Как отстранить работника от работы с гостайной после замечаний проверки до решения вопроса о снятии функционала

Можно ли отстранить работника от работы «на время решения вопроса» о гостайне

«Отстранение» — это особая процедура с закрытым перечнем оснований, и оно допускается только в рамках ст. 76 ТК РФ либо иных федеральных законов.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции федеральных законов от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
— ст. 76 ТК РФ

Основания «неудовлетворительно работает по направлению защиты гостайны» или «идёт решение вопроса о снятии функционала» в этом перечне НЕТ. Случай, о котором спрашиваете, — это не отстранение в смысле ст. 76 ТК РФ: здесь не выявляется опьянение, непрохождение медосмотра или обучение, не приостанавливается лицензия/право, и нет требования уполномоченного органа отстранить именно этого работника. Поэтому оформлять «приказ об отстранении» по ст. 76 ТК РФ и на его основании лишать работника зарплаты НЕЛЬЗЯ — такое отстранение будет незаконным.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
— ст. 76 ТК РФ

Из этого следует прямое денежное правило: отстранение по ст. 76 ТК РФ означает невыплату зарплаты. Поскольку вашего основания там нет, применять эту статью и ссылаться на неё — значит не только нарушить порядок, но и создать риск взыскания с организации среднего заработка и морального вреда (ст. 234, 237 ТК РФ — см. блок 3).

Вывод: собственно «отстранение от работы» (ст. 76 ТК РФ) для вашей ситуации неприменимо и законным не является. Правильный инструмент — не отстранение, а временное прекращение доступа работника к секретным сведениям при сохранении трудовых отношений и оплаты (либо прекращение допуска по акту руководителя — блок 2).

Как правильно временно отстранить работника от функционала по гостайне: прекращение допуска и изменение обязанностей

Допуск к гостайне прекращается не «автоматически по результатам проверки», а только решением руководителя (уполномоченного им должностного лица), оформленным письменно.

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне прекращается по решению руководителя (уполномоченного им должностного лица) органа государственной власти, органа публичной власти федеральной территории, органа местного самоуправления, предприятия, учреждения или организации в случае прекращения исполнения им обязанностей (полномочий), связанных с доступом к сведениям, составляющим государственную тайну, а также в случае вынесения федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области обеспечения безопасности, и (или) его территориальным органом заключения о нецелесообразности допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.
— ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1

1. Допуск гражданина к государственной тайне прекращается по решению руководителя организации (уполномоченного должностного лица) в случае прекращения исполнения им обязанностей (полномочий), связанных с доступом к сведениям, составляющим государственную тайну, а также в случае получения из органов безопасности заключения о нецелесообразности допуска гражданина к государственной тайне. (В редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 04.12.2024 № 1708) Допуск гражданина к государственной тайне также может быть прекращен в установленном настоящими Правилами порядке по решению руководителя организации (уполномоченного должностного лица) при наличии (возникновении) обстоятельств, являющихся в соответствии с пунктом 8 настоящих Правил основанием для отказа гражданину в допуске к государственной тайне.
   — п. 13 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.02.2024 № 132

Ключевой момент: допуск прекращается по решению руководителя в двух случаях — (1) работник перестаёт исполнять обязанности, связанные с доступом к сведениям, составляющим гостайну; либо (2) получено заключение органа безопасности (ФСБ/терроргана) о нецелесообразности допуска. «Замечания проверки» сами по себе решением о прекращении допуска не являются — нужно, чтобы руководитель организации принял и оформил такое решение, либо чтобы поступило заключение органа безопасности.

Если решение о прекращении допуска ещё НЕ принято (а именно такая ситуация у вас — «решается вопрос»), то наиболее безопасная по закону конструкция такая: руководитель издаёт распорядительный акт о временном недопущении работника к работам и документам, содержащим гостайну, с одновременным освобождением его от этих обязанностей на период до принятия решения. Такой акт — это не «отстранение» по ст. 76 ТК РФ, а управленческое решение в рамках обеспечения режима: доступ (санкционированное ознакомление) прекращается распоряжением того, кто этот доступ санкционировал.

При этом работник остаётся в трудовых отношениях; его зарплата и место работы сохраняются, кроме процентной надбавки за работу с секретными сведениями, которая по ст. 21.2 Закона о гостайне выплачивается только за фактический допуск к таким сведениям.

Если же руководитель принимает окончательное решение о прекращении допуска, то наступает особое правовое последствие для трудового договора:

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является основанием для прекращения трудового договора (контракта) с ним, если выполняемая работа требует наличия такого допуска. Решение о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть обжаловано вышестоящему должностному лицу, в вышестоящую организацию или в суд.
— ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1

Такое решение работник вправе обжаловать вышестоящему должностному лицу, в вышестоящую организацию или в суд:

1. Решение о прекращении допуска к государственной тайне может быть обжаловано гражданином вышестоящему должностному лицу, в вышестоящую организацию или в суд. II. Порядок оформления (прекращения) допуска к государственной тайне 16. Перечень должностей, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне (при замещении которых или исполнении полномочий по которым гражданам необходим допуск к государственной тайне), определяется номенклатурой должностей работников, допускаемых к государственной тайне (форма 3) (далее - номенклатура должностей). 17. Номенклатура должностей разрабатывается режимно-секретным подразделением организации (территориально обособленного подразделения организации) с участием руководителей структурных подразделений организации и подписывается руководителем режимно-секретного подразделения организации (территориально обособленного подразделения организации). Номенклатура должностей разрабатывается в соответствии со штатом (штатным расписанием) (при наличии) и полученными от руководителей структурных подразделений обоснованными предложениями о необходимости оформления допуска к государственной тайне по соответствующей форме с учетом должностных (специальных, функциональных) обязанностей и (или) характера выполняемых работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну, со ссылкой на пункты действующего в организации развернутого перечня сведений, подлежащих засекречиванию.
   — п. 15 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.02.2024 № 132

Вывод: правильный порядок — не «отстранение», а (1) либо временный акт руководителя о недопущении к секретным работам/документам с сохранением трудовых отношений и оплаты, (2) либо, при наличии оснований и при принятии решения о прекращении допуска, — приказ о прекращении допуска, который сам по себе является основанием для расторжения трудового договора по ст. 23 Закона о гостайне, если работа требует допуска.

Если работник не согласен: изменение условий труда и риски незаконного отстранения

Снятие функционала по гостайне (участка, обязанностей из должностной инструкции) — это изменение определённых сторонами условий трудового договора, а возможно, и трудовой функции. По общему правилу это допускается только по соглашению сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Если изменяются не трудовая функция, а иные условия (объём обязанностей, содержание работы, режим работы с определёнными сведениями), работодатель вправе сделать это по своей инициативе только при организационных/технологических изменениях и с письменным уведомлением:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ст. 74 ТК РФ

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ст. 74 ТК РФ

Корректировка в связи с результатами проверки уполномоченного органа и приведением деятельности по защите гостайны в соответствие с требованиями — это как раз организационное изменение условий труда, поэтому путь по ст. 74 ТК РФ (уведомление за два месяца) для снятия части обязанностей применим. Однако изменение трудовой функции в одностороннем порядке по ст. 74 не допускается — если из должностной инструкции изымается суть работы (например, работник только и занимался секретным участком), то это перевод, требующий письменного согласия (ст. 72, 72.1 ТК РФ).

Если работник откажется работать в новых условиях:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ст. 74 ТК РФ

Риски работодателя при неправильном оформлении. Если работника фактически отстранили (не допустили к работе и одновременно перестали платить) без основания из ст. 76 ТК РФ — это незаконное лишение возможности трудиться:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

К моральному вреду это добавляет:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

И если за время «простоя по инициативе работодателя» не выплачивается зарплата, на невыплаченные суммы начисляются проценты:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Вывод: чтобы легально убрать у работника функционал по гостайне без его согласия, действуйте по ст. 74 ТК РФ (уведомление за 2 месяца + предложение вакансий). Деньги за период, пока работник не работает из-за того, что вопрос не решён (не по его вине), должны сохраняться — иначе организация рискует средним заработком, процентами по ст. 236 ТК РФ и моральным вредом.

Что нельзя упускать: надбавка, дисциплинарная и иная ответственность

При временном прекращении доступа работника к секретным сведениям надбавка за гостайну прекращается, поскольку она привязана именно к допуску к секретным сведениям:

Для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, устанавливаются следующие социальные гарантии: процентные надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ;
— ст. 21.2 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1, п. 5

Оформление самого допуска и его прекращение — это решение руководителя (уполномоченного им должностного лица), т.е. у одной и той же фигуры, кто допускал, и полномочие на прекращение:

Оформление допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне осуществляется с его согласия и предусматривает: представление собственноручно заполненной и подписанной им анкеты установленной формы, содержащей сведения о нем и его близких родственниках, к которым для целей настоящего Закона относятся супруг (супруга), отец, мать, дети, в том числе усыновленные, усыновители, полнородные и неполнородные (имеющие общих отца или мать) братья и сестры, а также представление документов, удостоверяющих личность оформляемого лица и подтверждающих указанные в анкете сведения о нем и его близких родственниках; проведение в отношении его полномочными органами проверочных мероприятий в случаях, установленных Правительством Российской Федерации (если иное не установлено Президентом Российской Федерации), в целях выявления оснований, предусмотренных статьей 22 настоящего Закона; ознакомление его с нормами законодательства Российской Федерации о государственной тайне, предусматривающими ответственность за нарушение указанного законодательства, а также ограничения его прав в соответствии со статьей 24 настоящего Закона; принятие решения руководителем (уполномоченным им должностным лицом) органа государственной власти, органа публичной власти федеральной территории, органа местного самоуправления, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к государственной тайне.
— ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1

Отдельно важно зафиксировать: если замечания проверки связаны с ненадлежащим исполнением работником именно обязанностей по защите гостайны (ведение журналов учёта, обращение с носителями), то это может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, а в случае разглашения — как грубое нарушение с правом увольнения:

1. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
   — подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

То есть замечания проверки не только повод снять функционал, но и потенциальное основание привлечь работника к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор) с соблюдением ст. 193 ТК РФ, а при доказанном разглашении гостайны — увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решение о мере должно приниматься по фактам, зафиксированным в акте проверки, а не «на будущее», иначе дисциплинарное взыскание может быть оспорено.

Вывод: одновременно с временным недопущением к секретным работам работодатель вправе (а при виновных нарушениях — обязан) рассмотреть вопрос о дисциплинарной ответственности работника по фактам, изложенным в материалах проверки, соблюдая порядок ст. 193 ТК РФ. Надбавку за гостайну на время прекращения допуска не выплачивать — это правомерно; но оклад (тарифную ставку) как таковые сохранять, если работник не отстранён по законному основанию.