Нужно ли увольнять генерального директора при перезаключении срочного трудового договора и как отразить это в СЗВ-ТД и персонифицированных сведениях

Требуется ли увольнение и повторный приём при перезаключении срочного договора

Срок трудового договора с руководителем определяется учредительными документами (уставом) или соглашением сторон:

В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое). Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 28.12.2025 № 510-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 28.12.2025 № 510-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ)
— абз. 2 ст. 275 ТК РФ

Поскольку в вашем уставе срок полномочий директора — 5 лет, каждый 5-летний срочный договор с ним соответствует требованию закона. Вопрос лишь в том, что происходит по окончании срока.

Ключевой момент — как именно истёк прежний договор. Закон прямо разводит две ситуации:

истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса);
— п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу;
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Из этих норм следует главное: если директор продолжил работать без перерыва после даты истечения срока и ни одна из сторон не потребовала расторжения, то срочный характер договора утрачивает силу и трудовые отношения автоматически считаются заключёнными на неопределённый срок. В этом случае проводить фиктивное «увольнение — приём» юридически бессмысленно и даже вредно: трудовые отношения фактически уже стали бессрочными, а повторное «назначение» на новую 5-летку было бы попыткой перевести бессрочные отношения обратно в срочные без достаточных оснований.

Если же срок прежнего договора истекает и стороны сразу, до продолжения работы, оформляют новый срочный договор на новый 5-летний срок (например, подписывают его той же датой или заранее), то прекращения трудовых отношений не происходит — они продолжаются непрерывно на новом срочном основании. Закон не предусматривает для такого «перезаключения» обязательной процедуры увольнения по истечении срока и нового приёма: увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — это право, а не обязанность, и оно применяется только когда стороны действительно хотят прекратить отношения.

Вывод по вопросу: официальное увольнение и повторный приём директора не являются обязательными при подписании нового срочного договора. Трудовые отношения продолжаются непрерывно; «увольнение-приём» понадобилось бы только в том случае, если бы вы сознательно решили прервать стаж и прекратить отношения на границе сроков. При этом сам срок нового договора и полномочия директора должны быть подтверждены корпоративным решением (см. следующий блок).

Какое корпоративное решение необходимо для нового 5-летнего срока

Подписание нового трудового договора «ещё на 5 лет» без надлежащего корпоративного основания недостаточно: полномочия единоличного исполнительного органа возникают не из договора, а из решения уполномоченного органа общества.

1. образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним, если уставом общества решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества; (В редакции Федерального закона от 30.12.2008 № 312-ФЗ) 5) избрание и досрочное прекращение полномочий ревизионной комиссии (ревизора) общества; 6) утверждение годовых отчетов и годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности ; (В редакции Федерального закона от 16.04.2022 № 114-ФЗ) 7) принятие решения о распределении чистой прибыли общества между участниками общества; 8) утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества); 9) принятие решения о размещении обществом облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг; 10) принятие решения о проведении аудита годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности общества, назначение аудиторской организации (индивидуального аудитора) общества и определение размера оплаты ее (его) услуг; (В редакции Федерального закона от 16.04.2022 № 114-ФЗ) 11) принятие решения о реорганизации или ликвидации общества; 12) назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов; 13) решение иных вопросов, предусмотренных настоящим Федеральным законом или уставом общества.
   — пп. 4 п. 2 ст. 33 ФЗ «Об ООО»

Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение вопроса о его образовании не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран (назначен) также не из числа его участников. (В редакции Федерального закона от 08.08.2024 № 287-ФЗ) Факт принятия решения об избрании (назначении) единоличного исполнительного органа общества должен быть нотариально удостоверен. Указанное положение не применяется к обществам, являющимся кредитными организациями, некредитными финансовыми организациями, специализированными обществами, созданными в соответствии с законодательством Российской Федерации о ценных бумагах.
— п. 1 ст. 40 ФЗ «Об ООО»

По п. 1 ст. 40 ФЗ «Об ООО» директор избирается общим собранием участников (или единственным участником) на срок, определённый уставом. Для продолжения полномочий на следующий 5-летний период необходимо новое решение об избрании этого лица директором. Решение общего собрания (или единственного участника) об избрании директора подлежит обязательному нотариальному удостоверению (если оно принято после 08.08.2024).

Отсюда два следствия для вашей ситуации:

1. Если новый договор подписан, но нет решения об избрании директора на новый срок, то у директора после истечения прежнего срока отсутствуют надлежащие корпоративные полномочия, а сам договор подписан от имени общества лицом без надлежащих полномочий. Такой корпоративный дефект необходимо устранить, приняв и нотариально удостоверив решение об избрании.

2. Если решение есть и оно надлежаще оформлено, то трудовые отношения продолжаются на новом срочном основании, а договор подписывается от имени общества уполномоченным лицом (председателем собрания или уполномоченным участником — абз. 3 п. 1 ст. 40 ФЗ «Об ООО»).

Вывод по вопросу: для нового 5-летнего срока требуется решение общего собрания участников (или единственного участника) об избрании директора на новый срок, нотариально удостоверенное (по решениям после 08.08.2024), и только на его основании — подписание нового срочного трудового договора уполномоченным от общества лицом. Подпись директора на собственном договоре от имени общества не заменяет это решение.

Кадровые записи и отчётность в СФР (СЗВ-ТД/ЕФС-1) при перезаключении без увольнения

Форма СЗВ-ТД (с 2023 года — сведения о трудовой деятельности в составе единой формы ЕФС-1, раздел 1) представляется только по конкретным кадровым мероприятиям:

Форма СЗВ-ТД заполняется и представляется страхователями в территориальный орган ПФР на всех зарегистрированных лиц (включая лиц, работающих по совместительству и на дистанционной работе), с которыми заключены или прекращены трудовые (служебные) отношения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru , 16 декабря 2019 г., N 0001201912160070) или иными федеральными законами, в отношении которых произведены другие кадровые изменения (в том числе перевод на другую постоянную работу, установление второй и последующей профессии или иной квалификации, отмена ранее произведенных мероприятий и другие), а также в случае подачи зарегистрированным лицом заявления о продолжении ведения страхователем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru , 16 декабря 2019 г., N 0001201912160070) либо о представлении ему страхователем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3;
— п. 1.4 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. ПП ПФР № 730п

Начиная с 1 января 2021 года, форма СЗВ-ТД представляется в случае перевода на другую постоянную работу, подачи зарегистрированным лицом заявления о продолжении ведения трудовой книжки либо о представлении сведений о трудовой деятельности не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором имели место такие кадровые мероприятия, а в случаях приема на работу и увольнения зарегистрированного лица - не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление (прекращение) трудовых отношений <3>. При представлении сведений об увольнении зарегистрированного лица в форму СЗВ-ТД включаются сведения о проведенных кадровых мероприятиях в отношении зарегистрированного лица, по которым отчетный период-месяц не завершен либо сведения за предыдущий отчетный период-месяц не представлены. -------------------------------- <3> Пункт 2.5 статьи 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 14, ст. 1401; 2019, официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru , 16 декабря 2019 г., N 0001201912160075). 1.9. Страхователь представляет форму СЗВ-ТД в форме электронного документа.
— п. 1.8 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. ПП ПФР № 730п

Перечень кадровых мероприятий, порождающих обязанность подать сведения, — это приём на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение, а также отмена ранее поданных мероприятий, установление второй профессии и т.п. Перезаключение срочного договора на новый срок без прекращения трудовых отношений в этот перечень не входит: самого кадрового мероприятия «продление/перезаключение срочного договора» в форме нет, а трудовые отношения не возникли и не прекратились заново.

Следовательно:

• СЗВ-ТД (раздел о трудовой деятельности в ЕФС-1) подавать на сам факт перезаключения договора не нужно — поскольку не было ни приёма, ни увольнения, ни перевода.
• В бумажной трудовой книжке новых записей делать не нужно — запись о приёме остаётся, запись об увольнении не вносится (увольнения не было). Стаж течёт непрерывно.
• Ежемесячный отчёт о персонифицированных сведениях (раздел 1.1 ЕФС-1): он подаётся на зарегистрированных лиц по договорам ГПХ и трудовым отношениям. Для вашего директора он уже подаётся ежемесячно как на работника по трудовому договору; факт перезаключения договора на новый срок не меняет ни его статус, ни обязанность (директор продолжает числиться как работающий). Отдельного «события» для отражения в этом разделе перезаключение не образует.

Важно отличать эту ситуацию от варианта с фактическим увольнением. Если вы всё же проводите увольнение и повторный приём (что законом не требуется, но допустимо), то тогда: подаётся СЗВ-ТД/раздел ЕФС-1 на увольнение — не позднее рабочего дня, следующего за днём приказа об увольнении, и на приём — в тот же срок; в трудовую книжку вносятся и запись об увольнении, и запись о новом приёме. Но в вашем случае, при непрерывном продолжении отношений, эти действия не производятся.

Вывод по вопросу: при перезаключении срочного договора без увольнения никаких записей в трудовую книжку и никаких сведений в СЗВ-ТД/ЕФС-1 (раздел о трудовой деятельности) вносить не требуется; ежемесячные персонифицированные сведения продолжают подаваться в обычном порядке. Обязанность подать сведения возникает только если вы фактически оформите увольнение и повторный приём.

Риск признания договора бессрочным (ветвление по датам)

Если между истечением прежнего 5-летнего срока и оформлением нового договора был перерыв, в течение которого директор фактически продолжал исполнять обязанности, применяется правило о трансформации срочного договора:

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу;
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Это влечёт два существенных последствия: (а) прежний договор стал бессрочным, и «подписать новый срочный на 5 лет» задним числом нельзя — для возврата к срочному характеру потребовалось бы реальное увольнение и новый приём; (б) в таком случае директор фактически продолжает работать уже на бессрочном основании, а его запись о приёме в трудовой книжке остаётся без изменений, что согласуется с отсутствием в ней записи об увольнении.

Если же новый договор подписан той же датой истечения старого либо до фактического продолжения работы, отношения прерываются не были, и срочный характер сохраняется на новый срок при наличии надлежащего корпоративного решения.

Отдельно следует учитывать риск при многократном перезаключении:

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— ч. 6 ст. 58 ТК РФ

Для руководителя срочный характер сам по себе допустим (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ — с руководителем организации срочный договор может заключаться по соглашению сторон). Однако если перезаключение на фиксированный срок используется исключительно для обхода гарантий бессрочного договора (например, многократно подряд без реального перерыва), суд может признать такие действия направленными на уклонение от предоставления гарантий.

Вывод по вопросу: если директор после истечения срока продолжал работать хотя бы один день без оформленного нового договора — договор уже считается бессрочным, и «перезаключение на 5 лет» без фактического увольнения юридически не восстанавливает срочный характер. Проверьте даты истечения и подписания: от этого зависит весь дальнейший порядок оформления.