Как корректно донести до смежных руководителей, что у меня другой функционал и не брать на себя чужие задачи без конфликта

Правовые границы вашей трудовой функции: что «не ваша работа» юридически

Ваша должность закреплена трудовым договором, а зона ответственности (собственные объекты против франчайзинговых) — внутренними актами компании. Именно трудовая функция очерчивает, какие поручения вы обязаны исполнять.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

Статья 60 ТК РФ — это «щит от чужих задач». Если смежник присылает вам задачу по собственному объекту компании (не по франшизе) или просит собрать данные, которые не входят в вашу функцию, требование выполнить её противоречит ст. 60: такая работа не обусловлена вашим трудовым договором.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
— ст. 15 ТК РФ

Трудовые отношения по ст. 15 ТК РФ возникают именно вокруг согласованной с работодателем трудовой функции — работы по вашей должности, а не любой нужной кому-то в компании. Это значит, что границы вашей работы определяет не пожелание смежного руководителя, а достигнутое с работодателем соглашение.

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Абзац 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ делает трудовую функцию обязательным условием договора: конкретный вид поручаемой работы должен быть назван. Если в вашем договоре/должностной инструкции сфера «франчайзинг» закреплена, то задачи по собственным объектам выходят за её пределы.

ВЫВОД: Требовать от вас выполнения задач вне вашей трудовой функции (собственные объекты, сбор данных не по вашей части) работодатель и его представители не вправе — это прямо запрещено ст. 60 ТК РФ. Ваш корректный аргумент в разговоре со смежниками: «это не моя трудовая функция по ст. 57 ТК РФ и ст. 60 ТК РФ» — юридически точная и неконфликтная формулировка отказа без личного противостояния.

Ветка «формально привлечь меня нужно — но только с моего согласия и за доплату»

Если компания всё же заинтересована, чтобы вы закрывали смежные вопросы, это оформляется не «устной просьбой», а институтом дополнительной работы — и только с вашего письменного согласия.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ

Части 1–2 ст. 60.2 ТК РФ: любая дополнительная работа (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы) поручается ТОЛЬКО с письменного согласия работника и за дополнительную оплату. Устная или чат-просьба «подхвати это» юридически недостаточна — без вашего письменного согласия поручение неправомерно.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ

Часть 4 ст. 60.2 ТК РФ даёт вам право досрочно отказаться от дополнительной работы, предупредив письменно за три рабочих дня. Это «клапан безопасности»: согласились помочь разово — не оказались связаны навсегда.

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60 2 настоящего Кодекса). (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 152. Оплата сверхурочной работы (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором.
— ч. 1 ст. 151 ТК РФ

Часть 1 ст. 151 ТК РФ подтверждает: за дополнительную работу (совмещение, расширение зоны обслуживания, увеличение объёма) положена доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон. То есть «просто помочь смежникам» — это не благотворительность, а оплачиваемая работа по соглашению.

ВЫВОД: Если вы готовы помогать смежным департаментам, это оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием содержания, объёма, срока (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ) и размера доплаты (ст. 151 ТК РФ). Отсутствие письменного согласия и доплаты — достаточное основание вежливо перевести просьбу в формат «оформим через HR/руководителя и доплату». Так конфликт переводится из плоскости «личные отношения» в плоскость «оформление кадровой процедуры».

Как документально закрепить границы: локальные акты и ознакомление под роспись

Самый бесконфликтный способ «скинуть чужое» — не спорить в переписке, а опереться на внутренние документы компании: матрицу ответственности и регламент взаимодействия.

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.
— абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ

Абзац 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ: работодатель вправе принимать локальные нормативные акты. Матрица ответственности и регламент взаимодействия департаментов — именно такие акты, и их требования становятся обязательными для всех работников компании, включая смежников.

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
— абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Абзац 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Если смежник подписан с матрицей ответственности, у него нет оснований ссылаться на «незнание».

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
— ч. 4 ст. 189 ТК РФ

Часть 4 ст. 189 ТК РФ относит правила внутреннего трудового распорядка к локальным актам, регулирующим права, обязанности и ответственность сторон. Правила внутреннего трудового распорядка — законная площадка для закрепления распределения зон ответственности.

ВЫВОД: Просите HR/руководителя утвердить (или обновить) приказом матрицу ответственности и регламент взаимодействия с явным указанием: франчайзинговые точки — ваша зона, собственные объекты — территориальных управляющих и операционного директора. Ознакомьте смежных руководителей под роспись (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Дальнейшая коммуникация строится на ссылке на утверждённый акт, а не на личных аргументах — это снимает конфликтность.

Защита от двойных стандартов: дисциплина труда и недопустимость «расползания» чужих обязанностей

Смежники могут давить «на оценку/KPI». Важно понимать: дисциплинарный проступок — это неисполнение именно ВОЗЛОЖЕННЫХ трудовых обязанностей, а не отказ от задач вне вашей функции.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Часть 1 ст. 192 ТК РФ: дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ (замечание, выговор, увольнение). Задача, не входящая в вашу трудовую функцию, юридически не является вашей трудовой обязанностью, поэтому отказ от неё сам по себе дисциплинарным проступком не является.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Не допускается применение правил международных договоров Российской Федерации в их истолковании, противоречащем Конституции Российской Федерации . Такое противоречие может быть установлено в порядке, определенном федеральным конституционным законом. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.04.2021 № 110-ФЗ) Статья 11.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

Часть 2 ст. 9 ТК РФ: любые внутренние положения компании, снижающие гарантии по сравнению с ТК РФ, не подлежат применению. Даже если в компании есть «негласная практика» грузить вас смежными задачами, она не может перекрыть ст. 60 ТК РФ.

Правообладатель обязан передать пользователю техническую и коммерческую документацию и предоставить иную информацию, необходимую пользователю для осуществления прав, предоставленных ему по договору коммерческой концессии, а также проинструктировать пользователя и его работников по вопросам, связанным с осуществлением этих прав. (В редакции Федерального закона от 18.12.2006 № 231-ФЗ) 2. Если договором коммерческой концессии не предусмотрено иное, правообладатель обязан: обеспечить государственную регистрацию предоставления права использования в предпринимательской деятельности пользователя комплекса принадлежащих правообладателю исключительных прав по договору коммерческой концессии (пункт 2 статьи 1028); (В редакции федеральных законов от 18.12.2006 № 231-ФЗ; от 12.03.2014 № 35-ФЗ) оказывать пользователю постоянное техническое и консультативное содействие, включая содействие в обучении и повышении квалификации работников; контролировать качество товаров (работ, услуг), производимых (выполняемых, оказываемых) пользователем на основании договора коммерческой концессии.
— п. 1 ст. 1031 ГК РФ

Пункт 1 ст. 1031 ГК РФ очерчивает функционал по франшизе: правообладатель обязан передать техническую и коммерческую документацию, информацию и проинструктировать пользователя. Это указывает на профессиональную специализацию вашей зоны — работа с франчайзи требует компетенций и контекста, которых у смежных департаментов по собственным объектам нет.

ВЫВОД: Дисциплинарная ответственность возможна лишь за неисполнение ваших трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), а внутренние акты не могут обязать вас делать чужую работу в обход ТК РФ (ст. 9 ТК РФ). Вежливая, но твердая коммуникация: «готов подключиться — но по оформленному поручению с согласия и доплатой, иначе это не моя трудовая функция».

Рекомендуемый порядок действий (обеспечивает решение без конфликта):

1. Письменно зафиксировать вашу зону: служебная записка руководителю с описанием текущего функционала и перечнем областей, которые относятся к территориальным управляющим и операционному директору.
2. Инициировать утверждение/актуализацию матрицы ответственности и регламента взаимодействия приказом (абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ) с ознакомлением смежников под роспись (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
3. Настроить шаблон письменного ответа на «чужие» запросы: «принял в работу / передал профильному руководителю; при необходимости обсудим на встрече». Это сохраняет вежливый тон и исключает переход работы.
4. Задачи, которые вы согласны взять дополнительно, оформлять через HR: письменное согласие, содержание, объём, срок (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ) и доплата (ст. 151 ТК РФ).
5. Работу с франчайзи и передаваемые им данные вести строго в рамках регламента и локального режима коммерческой тайны — это защитит вас и компанию.

Работа с франчайзи и режим коммерческой тайны: правовая защита «вашей» зоны

Когда смежники «дёргают франчайзи» напрямую или просят вас передать им данные по вашим партнёрам, ключевое значение приобретает режим коммерческой тайны и договорные основания.

информация, составляющая коммерческую тайну, - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны; (В редакции Федерального закона от 12.03.2014 № 35-ФЗ) 3) (Пункт утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 231-ФЗ) 4) обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, - лицо, которое владеет информацией, составляющей коммерческую тайну, на законном основании, ограничило доступ к этой информации и установило в отношении ее режим коммерческой тайны; 5) доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, - ознакомление определенных лиц с информацией, составляющей коммерческую тайну, с согласия ее обладателя или на ином законном основании при условии сохранения конфиденциальности этой информации;
— п. 2 ст. 3 ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»

Пункт 2 ст. 3 ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»: информация, составляющая коммерческую тайну, — сведения любого характера (в том числе организационные и экономические), имеющие коммерческую ценность в силу неизвестности третьим лицам и в отношении которых введён режим коммерческой тайны. Условия франшизы и данные партнёров к ним относятся.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями. 3. В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан: 1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны; 2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора; 3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну. 4. Работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны. 5.
— п. 2 ст. 11 ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»

Пункт 2 ст. 11 ФЗ № 98-ФЗ: доступ работника к коммерческой тайне осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями. Это означает: «дёргать франчайзи» и передавать им/о них информацию может только работник, доступ которого предусмотрен его функциями и оформлен надлежаще.

ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны. 2. Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями. 3. В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан: 1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны; 2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора; 3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— пп. 1 п. 1 ст. 11 ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»

Подпункт 1 п. 1 ст. 11 ФЗ № 98-ФЗ обязывает работодателя ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну. Если смежник этого не прошел, он не вправе требовать от вас данные по вашим партнёрам — это законное и неконфликтное обоснование отказа.

Нарушение настоящего Федерального закона влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации. 2. Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей, получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации. 3. Органы государственной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления, получившие доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, несут перед обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, гражданско-правовую ответственность за разглашение или незаконное использование этой информации их должностными лицами, государственными или муниципальными служащими указанных органов, которым она стала известна в связи с выполнением ими должностных (служебных) обязанностей. 4. Лицо, которое использовало информацию, составляющую коммерческую тайну, и не имело достаточных оснований считать использование данной информации незаконным, в том числе получило доступ к ней в результате случайности или ошибки, не может в соответствии с настоящим Федеральным законом быть привлечено к ответственности. 5.
— п. 1 ст. 14 ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»

Пункт 1 ст. 14 ФЗ № 98-ФЗ: нарушение Закона влечёт дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность. То есть бесконтрольный доступ смежников к вашей партнёрской информации — риск не только для компании, но и лично для того, кто неправомерно её разгласит.

Правообладатель обязан передать пользователю техническую и коммерческую документацию и предоставить иную информацию, необходимую пользователю для осуществления прав, предоставленных ему по договору коммерческой концессии, а также проинструктировать пользователя и его работников по вопросам, связанным с осуществлением этих прав. (В редакции Федерального закона от 18.12.2006 № 231-ФЗ) 2. Если договором коммерческой концессии не предусмотрено иное, правообладатель обязан: обеспечить государственную регистрацию предоставления права использования в предпринимательской деятельности пользователя комплекса принадлежащих правообладателю исключительных прав по договору коммерческой концессии (пункт 2 статьи 1028); (В редакции федеральных законов от 18.12.2006 № 231-ФЗ; от 12.03.2014 № 35-ФЗ) оказывать пользователю постоянное техническое и консультативное содействие, включая содействие в обучении и повышении квалификации работников; контролировать качество товаров (работ, услуг), производимых (выполняемых, оказываемых) пользователем на основании договора коммерческой концессии.
— п. 1 ст. 1031 ГК РФ

Пункт 1 ст. 1031 ГК РФ: правообладатель обязан передать пользователю техническую и коммерческую документацию и проинструктировать его. Это подтверждает, что взаимодействие с франчайзи — специализированная функция, требующая определённой компетенции и оформленного доступа, а не «общая» задача для любого департамента.

ВЫВОД: Любые контакты смежных департаментов с вашими франчайзи и передача им ваших данных должны быть опосредованы: (а) вашим согласием как лица, ответственного за франчайзинг, и (б) соблюдением локального режима коммерческой тайны (ст. 3, 11, 14 ФЗ № 98-ФЗ). Это законное, нейтральное по тону обоснование: «доступ к партнёрской информации и контактам — по регламенту, через ответственного». Такая формулировка переводит защиту вашей зоны в плоскость режима коммерческой тайны, а не личных претензий, что полностью снимает почву для конфликта.

Ветка «смежник/руководитель настаивает»: эскалация через трудовой спор

Если вежливая ссылка на матрицу ответственности не работает и конфликт переходит в формальную плоскость, у вас есть правовой инструментарий.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
— ст. 381 ТК РФ

Статья 381 ТК РФ: индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия по вопросам применения локального нормативного акта (матрицы ответственности, регламента), трудового договора, об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Спор «вам пытаются вменить чужую функцию» — это именно разногласие о применении/изменении индивидуальных условий труда.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Статья 382 ТК РФ: индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. То есть механизм разрешения — не «выяснение отношений в чате», а формальные органы.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ

Часть 4 ст. 60.2 ТК РФ: вы вправе досрочно отказаться от дополнительной работы, предупредив письменно за три рабочих дня. Если вы ранее устно согласились «помочь» и это формально не оформлено, письменное уведомление руководителя прекращает такую практику без конфликта.

ВЫВОД: До конфликта с коллегой доводить не нужно: эскалация идёт вверх — к вашему руководителю/HR письменной служебной запиской (а при необходимости — в КТС или суд, ст. 382 ТК РФ). Ключевой алгоритм при настойчивом смежнике: (1) письменно зафиксировать отказ со ссылкой на трудовую функцию (ст. 60 ТК РФ); (2) переадресовать задачу профильному руководителю; (3) если настаивают — инициировать подписание/обновление матрицы ответственности и ознакомление под роспись (ст. 22 ТК РФ). При этом сам факт навязывания «чужой» работы — правомерное основание для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381–382 ТК РФ), а не для дисциплинарной ответственности за отказ.

Сроки дополнительной работы и порядок её прекращения

Если вы согласны взять дополнительные (смежные) функции, их объём, содержание и срок должны быть зафиксированы — и прекратить их можно в любой момент в уведомительном порядке.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ

Часть 3 ст. 60.2 ТК РФ (в составе приведённой выше ч. 1): «Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, её содержание и объём устанавливаются работодателем с письменного согласия работника». Это значит: срок дополнительной работы — не бессрочная «нагрузка по дружбе», а письменно согласованная величина.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ

Часть 4 ст. 60.2 ТК РФ: работник вправе досрочно отказаться, а работодатель — досрочно отменить поручение о дополнительной работе, предупредив письменно не позднее чем за три рабочих дня. То есть взяли на себя смежную задачу — имеете право выйти из неё в любой момент с трёхдневным письменным предупреждением.

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60 2 настоящего Кодекса). (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 152. Оплата сверхурочной работы (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором.
— ч. 1 ст. 151 ТК РФ

Статья 151 ТК РФ: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учётом содержания и объёма дополнительной работы. Срок и объём — это то, от чего зависит и размер доплаты, поэтому без письменной фиксации срока и объёма соглашение о доплате неполноценно.

ВЫВОД: Дополнительная работа (в том числе по «смежным» направлениям) не может быть бессрочной устной обязанностью: её содержание, объём и срок устанавливаются письменным соглашением (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ), а прекращается она по вашему письменному уведомлению не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). Это ваш универсальный инструмент: брать задачу не «в работу навсегда», а на согласованный срок, и в любой момент корректно выходить из неё.