Законность многократного перезаключения срочного трудового договора и право на отпуск

О неправомерности многократного перезаключения срочного трудового договора и отказе в предоставлении отпуска

Описанная вами ситуация содержит признаки грубого нарушения трудового законодательства сразу по нескольким направлениям. Давайте разберем каждый аспект отдельно.

1. Многократное перезаключение срочных договоров

Ваш работодатель, вероятно, нарушает прямой запрет, установленный Трудовым кодексом РФ. Сама идея срочного договора — в его временном характере, но ваша работа, длящаяся больше года, явно носит постоянный характер.

Закон прямо указывает:

"Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок". (Источник: ТК РФ, статья 58)

Более того, существует прямой запрет на те действия, которые совершает ваш работодатель:

"Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок." (Источник: ТК РФ, статья 58)

В вашем случае перечень оснований для заключения срочного договора строго ограничен. Если ваша должность и характер работы (а вы трудитесь непрерывно более года) не подпадают под эти исключения, то у работодателя не было права изначально заключать с вами срочный договор. К таким исключениям, например, относится выполнение сезонных, временных (до 2 месяцев) работ, замещение отсутствующего работника и т.д. Непохоже, чтобы это была ваша ситуация.

Более того, если после окончания очередного договора вы продолжали работать и работодатель не требовал вашего увольнения, то договор автоматически становится бессрочным:

"В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок." (Источник: ТК РФ, статья 58)

Цепочка из искусственно созданных краткосрочных договоров (7 месяцев, потом несколько раз по 2 месяца) при фактически постоянной работе — это классический пример злоупотребления правом и уклонения от предоставления гарантий.

2. Увольнения в выходные и праздничные дни

Практика увольнения в выходной день ради того, чтобы не оформлять продление, незаконна. Трудовой кодекс четко регулирует этот вопрос.

"Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день." (Источник: ТК РФ, статья 14)

Это означает, что если срок вашего договора истекает в субботу, воскресенье или праздничный день, днем его окончания автоматически становится следующий рабочий день. У работодателя нет никакой необходимости увольнять вас задним числом или в выходной. Процедура увольнения и нового приема на один день — это искусственная и незаконная манипуляция. Обратите внимание, что днем увольнения всегда является последний рабочий день.

"Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника..." (Источник: ТК РФ, статья 84.1)

3. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Заявление отдела кадров о том, что при срочном договоре можно получить только компенсацию при увольнении, — это обман. Вы имеете право именно на отпуск в натуре (то есть на дни отдыха). Право на отпуск не зависит от срока договора.

Закон устанавливает, что отпуск должен предоставляться, и право на него возникает у вас через шесть месяцев непрерывной работы:

"Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя." (Источник: ТК РФ, статья 122)

При этом вы имеете право на полный отпуск продолжительностью 28 календарных дней:

"Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней." (Источник: ТК РФ, статья 115)

Замена отпуска денежной компенсацией во время работы запрещена для основного отпуска в 28 дней. Компенсацией можно заменить только часть, превышающую этот срок. Замена полного отпуска возможна только при увольнении, но это исключение, а не норма. Утверждение кадровиков о том, что вам положена только компенсация — незаконно.

"Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией..." (Источник: ТК РФ, статья 126)

Выводы и рекомендации

Действия вашего работодателя незаконны по всем трем пунктам:

1. Срочный характер договора не соответствует реальному, постоянному характеру вашей работы, что запрещено.
2. Увольнения в выходные дни для обхода правила о переносе последнего дня срока на следующий рабочий день неправомерны.
3. Отказ в предоставлении ежегодного отпуска с заменой его на компенсацию только при увольнении является прямым нарушением вашего права на отдых.

Что делать и куда обращаться:

1. Досудебное урегулирование. Для начала вы можете направить работодателю письменное требование о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и о предоставлении неиспользованных дней отпуска. Это можно сделать, сославшись на указанные выше статьи ТК РФ. Отправьте заявление ценным письмом с описью вложения, чтобы иметь доказательства на случай суда.

2. Государственная инспекция труда (ГИТ). Это основной орган для контроля за соблюдением трудового законодательства. Вы имеете полное право подать туда жалобу. Инспекция проведет проверку и, при выявлении нарушений, выдаст работодателю предписание об их устранении.

   "Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства... осуществляется федеральной инспекцией труда." (Источник: ТК РФ, статья 353)

3. Суд. Это наиболее действенный способ защиты. Вы можете обратиться в суд с иском. Поскольку вы фактически оспариваете неоднократные увольнения и сам факт срочности отношений, ваш спор является индивидуальным трудовым.

   "Индивидуальный трудовой спор... по вопросам применения трудового законодательства... о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров." (Источник: ТК РФ, статья 381)
   Такие споры рассматриваются судами. В суде вы можете потребовать:

   • признания трудового договора заключенным на неопределенный срок с даты первого трудоустройства;
   • восстановления на работе (если вас уволили во время очередного "переоформления") и оплаты вынужденного прогула;
   • предоставления неиспользованных отпусков либо взыскания денежной компенсации за них;
   • компенсации морального вреда за неправомерные действия работодателя, так как: "Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями... работодателя, возмещается работнику в денежной форме..." (Источник: ТК РФ, статья 237)

Важно о сроках: По спорам об увольнении у вас есть один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении для обращения в суд. По другим вопросам — три месяца с момента, когда вы узнали о нарушении права. В вашей ситуации лучше не затягивать, так как каждое новое увольнение — это новый повод для спора. Поскольку нарушения длятся, вам желательно обратиться к адвокату для составления грамотного иска, особенно чтобы правильно определить цену иска и рассчитать все невыплаченные суммы.