Начисление премии на доплату за совмещение

Правомерность начисления премии только на основную ставку при совмещении должностей

Ваша ситуация вызывает правомерный вопрос о том, что именно считать базой для исчисления премии, оговоренной в трудовом договоре как «20% от заработка». Проанализируем это с точки зрения закона.

Анализ понятия «заработок» и состава заработной платы

Ключевой вопрос заключается в толковании термина «заработок», использованного в вашем трудовом договоре. Работодатель, очевидно, трактует его узко – как только оклад по основной должности. Вы – как совокупное вознаграждение за весь труд в расчетном периоде, включая доплату за временно отсутствующего сотрудника.

Законодательное определение заработной платы дано в статье 129 ТК РФ. Оно охватывает все виды начислений:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера...) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Из этого определения следует, что «заработная плата» является общим термином, включающим три составные части:

1. Вознаграждение за труд (оклад/тарифная ставка).
2. Компенсационные выплаты.
3. Стимулирующие выплаты.

Ваша доплата за временно отсутствующего сотрудника является оплатой труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно — за совмещение должностей. Это прямо следует из статей 149 и 151 ТК РФ. Статья 149 устанавливает общее правило об оплате в таких условиях, а статья 151 конкретизирует:

«При совмещении профессий (должностей)... работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора...»

Эта доплата является не вспомогательной выплатой, а частью вашего законного заработка за конкретный период. В структуре заработной платы, согласно ст. 129 ТК РФ, она относится к той же категории «вознаграждения за труд» с учетом сложности, количества и условий, или к компенсационным выплатам. Следовательно, она неразрывно связана с общим «заработком» за месяц.

Применение локальных норм и принцип недискриминации

Порядок начисления премий относится к системам оплаты труда, которые, согласно статье 135 ТК РФ, устанавливаются локальными нормативными актами (например, Положением о премировании) и трудовым договором:

«Системы оплаты труда, включая... системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами... Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными... локальными нормативными актами.»

Однако, статья 8 ТК РФ содержит важнейшую гарантию: локальные акты не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством и договором.

«Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством... а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного... порядка... не подлежат применению.»

Если внутреннее Положение о премировании прямо и недвусмысленно не исключает доплату за совмещение из базы для расчета премий, то действия работодателя по ее исключению ухудшают ваше положение. Это связано с тем, что в вашем трудовом договоре использован широкий термин «заработок».

Статья 132 ТК РФ дополнительно подкрепляет вашу позицию, запрещая любые формы дискриминации в сфере оплаты труда. Выполняя дополнительную работу, вы вносите больший трудовой вклад по сравнению с ситуацией, когда вы исполняете только свои основные обязанности. Исключение оплаты за этот вклад из базы для расчета стимулирующих выплат (премии), призванных поощрять общие результаты и качество вашего общего труда, имеет признаки дискриминационного подхода.

Выводы и рекомендации

Невключение доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в расчетную базу для премии, предусмотренной трудовым договором как «20% от заработка», является неправомерным.

Ваша позиция основана на следующих фактах:

1. Закон определяет заработную плату широко, включая в нее все доплаты и надбавки.
2. Ваш трудовой договор использует универсальный термин «заработок», который логично толковать как совокупную оплату труда за месяц.
3. Действия работодателя, ухудшающие ваши договорные условия, не допускаются, если иное прямо и однозначно не установлено системой оплаты труда, с которой вы ознакомлены.

Что делать:

1. Изучите документы. Внимательно перечитайте свой трудовой договор и все локальные нормативные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании), с которыми вас должны были ознакомить под подпись. Ищите определение базы для начисления премии. Если там нет четкого указания, что базой является только оклад, ваша позиция сильна.
2. Направьте письменный запрос. Подготовьте официальное обращение в бухгалтерию или отдел кадров с просьбой дать письменное разъяснение, почему доплата за совмещение (которая является частью вашего «заработка» в терминах ст. 129 ТК РФ) не включается в базу для расчета премии, оговоренной вашим трудовым договором.
3. Обратитесь к адвокату. Если письменный ответ работодателя вас не удовлетворит или будет игнорирован, это станет четким основанием для трудового спора. Адвокат поможет оценить перспективы взыскания недополученной премии в судебном порядке, включая расчет суммы и подготовку искового заявления.