Условие о выходном пособии при увольнении по соглашению сторон, если оно не предусмотрено локальными актами
Проанализировав вашу ситуацию, могу сразу обозначить главный правовой ориентир: отсутствие условия о выплате выходного пособия в вашем трудовом или коллективном договоре не является непреодолимым препятствием для его получения по соглашению сторон. Более того, само соглашение о расторжении трудового договора как раз и может стать тем документом, который установит такую выплату.
Правовой анализ: свобода договора vs. локальные акты
Трудовое законодательство устанавливает лишь минимальный гарантированный уровень прав работника, но не запрещает сторонам договариваться о дополнительных условиях, улучшающих его положение. Этот принцип прямо закреплён в Трудовом кодексе.
"Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права."
(Источник: ТК РФ, Статья 9)
Аналогичный подход закреплён и в статье 57 ТК РФ, которая разрешает включать в трудовой договор дополнительные условия.
"В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами..."
(Источник: ТК РФ, Статья 57)
Ключевая логика здесь такова: условие о выплате пособия не ухудшает, а наоборот, улучшает ваше положение, поэтому оно абсолютно законно для включения в соглашение о расторжении договора, даже если коллективный и трудовой договоры о нем молчат.
Более того, сама статья 178 ТК РФ, посвящённая выходным пособиям, закрепляет, что перечень оснований для их выплаты не является закрытым.
"Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий..."
(Источник: ТК РФ, Статья 178, часть 8)
Хотя здесь прямо упомянуты только трудовой и коллективный договоры, соглашение о расторжении по сути является дополнением к трудовому договору. Принцип свободы договора, закрепленный в Гражданском кодексе, применим и к трудовым отношениям в части, не урегулированной специальными нормами.
"Граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена настоящим Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами."
(Источник: ГК РФ, Статья 421)
Почему я ссылаюсь на нормы ГК РФ в трудовом споре?
Соглашение о расторжении трудового договора — это двусторонняя сделка. Трудовой кодекс не устанавливает для нее специальной формы и многих условий, поэтому в субсидиарном порядке применяются общие положения гражданского законодательства о сделках и договорах.
Как должно быть оформлено условие о пособии и есть ли ограничения
Форма соглашения
Соглашение о расторжении трудового договора должно быть заключено в письменной форме. Соблюдение письменной формы критически важно для возможности доказать сам факт договоренности и ее условия, так как, по общему правилу, несоблюдение простой письменной формы сделки лишает стороны права в случае спора ссылаться на свидетельские показания. Однако это не лишает вас права приводить письменные и другие доказательства.
Содержание условия
В соглашении необходимо четко прописать:
- Сам факт договоренности о выплате выходного пособия.
- Конкретную сумму или порядок ее расчета (например, «в размере двух среднемесячных заработков»).
- Срок выплаты (как правило, в день увольнения — последний рабочий день). Четкий срок важен для применения ответственности за задержку выплаты, о чем скажу ниже.
Ограничения по размеру и увольнениям за виновные действия
Никаких ограничений по сумме выходного пособия, о котором стороны договариваются при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), законодательство не устанавливает. Главный принцип — разумность и добросовестность, чтобы выплата не расценивалась как злоупотребление правом или вывод активов, но это скорее вопрос налоговых рисков для работодателя, а не законности самой выплаты для вас.
Законом введен лишь один прямой запрет: нельзя предусматривать выходное пособие в случаях увольнения, связанных с виновными действиями работника.
"Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами... не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий... в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям... или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом... основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия)."
(Источник: ТК РФ, Статья 181.1)
Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) не относится к дисциплинарным взысканиям и не связано с виновными действиями, поэтому данное ограничение на вашу ситуацию не распространяется.
Последствия для работодателя при отказе от согласованных условий
После того как соглашение подписано обеими сторонами, оно становится обязательным к исполнению. Односторонний отказ работодателя от выплаты согласованного пособия будет незаконным.
"Односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими законами или иными правовыми актами."
(Источник: ГК РФ, Статья 310)
Трудовой кодекс также защищает вас в этой ситуации. Если работодатель задержит выплату, в том числе и выходного пособия, установленного соглашением, он будет нести материальную ответственность.
"При нарушении работодателем установленного срока... выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм... за каждый день задержки... по день фактического расчета включительно."
(Источник: ТК РФ, Статья 236)
Это значит, что если работодатель, подписав соглашение, передумает платить, вы можете обратиться в суд и взыскать не только саму сумму пособия, но и проценты за задержку, а также, возможно, компенсацию морального вреда.
Рекомендации и стратегия переговоров
-
Можно ли обязать работодателя?
Прямой обязанности выплатить пособие, если оно не предусмотрено нигде, у работодателя нет. Закон базируется на принципе свободы договора. Включение этого условия — предмет ваших переговоров. Вы не можете понудить работодателя заключить соглашение на ваших условиях, но можете аргументировать ему законность и простоту такого шага.
-
На чем строить аргументацию?
- Ст. 9 и 57 ТК РФ: Стороны вправе договариваться о дополнительных условиях, улучшающих положение работника. Отсутствие подобного условия в ЛНА не запрещает включить его в индивидуальное соглашение.
- Ст. 178 ТК РФ: Эта статья прямо разрешает устанавливать иные случаи и размеры выплат. Соглашение — лучший инструмент для этого в вашей ситуации.
- Удобство и минимизация рисков: Напомните работодателю, что грамотно оформленное и исполненное соглашение сторон — один из самых бесконфликтных и «неподсудных» способов расставания. Спор о невыплате, напротив, создаст для компании гораздо больше проблем, включая судебные издержки и проценты по ст. 236 ТК РФ.
-
Если работодатель категорически отказывает:
В этом случае вы стоите перед выбором: увольняться на его условиях (без пособия) или не подписывать соглашение и оставаться на работе, рассматривая другие варианты (например, увольнение по сокращению штата, где пособие гарантировано законом, или дожидаться более выгодных предложений от работодателя). Ссылка на судебную практику здесь вряд ли поможет на стадии переговоров, так как суд не может обязать заключить соглашение на будущее, он лишь разрешает споры о нарушении уже состоявшихся договоренностей. Однако факт существования такой практики по взысканию пособий по уже подписанным соглашениям может стать дополнительным психологическим аргументом, демонстрирующим серьезность ваших намерений.
В итоге, ваша цель — не найти норму для принуждения, а убедить работодателя, что включение условия о пособии — это законное, цивилизованное и взаимовыгодное решение, которое фиксирует ваши добросовестные и предсказуемые отношения на момент их завершения. Если договориться не удается и вы считаете свои права нарушенными уже после подписания соглашения, вам следует обратиться к адвокату для составления иска в суд.
