Могут ли уволить по статье, если не подписать соглашение о сокращении?

Увольнение по сокращению штата вместо соглашения сторон: ваши права и риски

Вы столкнулись с ситуацией, когда работодатель, заявляя о сокращении, предлагает вам не пройти стандартную процедуру с положенными гарантиями, а уволиться по соглашению сторон на его условиях. Такой подход вызывает у вас обоснованные сомнения. Давайте разберем ситуацию по порядку, опираясь на трудовое законодательство.

Анализ процедуры увольнения по сокращению штата

Вы абсолютно правы насчет того, что законом предусмотрена четкая процедура. Увольнение по сокращению — это инициатива работодателя, и она жестко регламентирована.

Процедура включает следующие обязательные этапы:

1. Предупреждение. Работодатель обязан предупредить вас о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
2. Предложение вакансий. Работодатель обязан предложить вам все имеющиеся у него подходящие вакансии в данной местности. Увольнение по сокращению допускается, только если вас невозможно перевести на другую должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
3. Выходное пособие. При увольнении вам выплачивается выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
4. Сохранение заработка на период трудоустройства. Если вы не найдете новую работу, за вами в порядке, установленном статьей 178 ТК РФ, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства:
   • За второй месяц, если период трудоустройства превысит один месяц.
   • В исключительных случаях по решению службы занятости — и за третий месяц.
5. Преимущественное право. При сокращении штата работодатель должен оценить, у кого из работников есть преимущественное право остаться на работе (например, у лиц с более высокой производительностью труда или у семейных при наличии двух и более иждивенцев) (ст. 179 ТК РФ).
6. Учет мнения профсоюза. Если вы являетесь членом профсоюза, ваше увольнение должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Законность предложения работодателя

Теперь проанализируем предложенный вам документ. То, что вам предлагают подписать — это соглашение о расторжении трудового договора.

1. Увольнение по соглашению сторон. Закон действительно допускает расторжение трудового договора в любое время по соглашению сторон.

   "Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора." (Источник: ТК РФ, Статья 78)

   Это отдельное основание для увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это означает, что оно не является увольнением по сокращению штата.

2. Условия соглашения. Стороны вправе договориться об условиях увольнения, включая размер денежной компенсации. В вашем случае работодатель предлагает выплату в размере двух среднемесячных заработков. По сути, он объединяет в одной сумме выходное пособие (один заработок) и средний заработок за второй месяц (второй заработок), который при сокращении вы бы получили позже и при определенных условиях. Это похоже на право работодателя из Трудового кодекса:

   "Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства... вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка." (Источник: ТК РФ, Статья 178, часть шестая)

   Предлагая вам подписать соглашение с выплатой двух заработков, работодатель фактически пытается урегулировать ситуацию в рамках этой части ст. 178 ТК РФ, но оформляет это не как сокращение, а как соглашение сторон. Это позволяет ему избежать всей сложной процедуры сокращения (предупреждение за 2 месяца, предложение вакансий и т.д.).

3. Условие об отказе от претензий. Включение в соглашение пункта о вашем полном отказе от всех будущих претензий к работодателю — крайне спорное и, скорее всего, ущемляющее ваши права условие.

   "Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством... Если такие условия включены... то они не подлежат применению." (Источник: ТК РФ, Статья 9)

   Вы не знаете наверняка, нарушил ли работодатель ваши права на данный момент (например, выплачивал ли он в полном объеме зарплату, доплаты, компенсации). Подписывая такой отказ, вы можете лишить себя возможности взыскать эти суммы в будущем. Подобное условие, скорее всего, будет признано судом ничтожным, но сам факт его включения и согласия с вашей стороны создает для вас дополнительные риски.

Риски отказа от подписания соглашения

Ваши опасения по поводу «найти статью» небеспочвенны, но закон и здесь на вашей стороне.

• Законность увольнения. Уволить вас просто так «по статье» работодатель не может. Любое дисциплинарное взыскание, а тем более увольнение за проступок (например, за прогул или неисполнение обязанностей), требует строгого соблюдения процедуры, доказательств вашей вины и письменных объяснений (ст. 81, ст. 193 ТК РФ).
• Фиктивное увольнение. Если работодатель в отместку за ваш отказ пойти на его условия сфабрикует проступок и уволит вас, такое увольнение будет незаконным.

  "В случае признания увольнения... незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган... принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула..." (Источник: ТК РФ, Статья 394)

• Дискриминация. Увольнение за отказ подписать соглашение о расторжении договора на кабальных условиях является ничем иным, как дискриминацией в сфере труда.

  "Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда." (Источник: ТК РФ, Статья 3)

Выводы и рекомендации

1. Что у вас в руках: Вам предлагают не увольнение по сокращению штата со всеми гарантиями, а увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это два совершенно разных юридических основания.
2. Сравнение выгоды: При сокращении вы гарантированно получили бы один оклад выходного пособия сразу и могли бы претендовать еще на два оклада при определенных условиях и сохранении вакансий. Предлагаемые два оклада — это, вероятно, сразу вся сумма. Финансово предложение может быть даже эквивалентным, но оно лишает вас других гарантий.
3. Главная проблема: Самое опасное в предлагаемом соглашении — это отказ от всех будущих претензий. Это прямое ограничение ваших прав, и такое условие не должно применяться, но оно вписано в документ. Подписывать его в таком виде рискованно. Вы не можете знать сейчас, какие нарушения работодатель мог допустить ранее (например, в расчете среднего заработка для отпускных или оплате переработок).
4. Что делать:
   • Не подписывайте предложенный документ в текущей формулировке.
   • Займите выжидательную позицию. Вы имеете право ожидать, что работодатель начнет официальную процедуру сокращения, если она действительно имеет место.
   • Если вы решите продолжить диалог, вы можете сообщить работодателю, что готовы рассмотреть соглашение о расторжении договора с выплатой компенсации, но без условия об отказе от всех претензий.
   • Если работодатель начнет оказывать на вас давление, угрожать, требовать объяснений по надуманным поводам — фиксируйте все письменно (докладные записки, аудиозаписи разговоров, если это возможно без нарушения закона).

В случае, если вас попытаются уволить по сфабрикованным основаниям, у вас будет не более одного месяца со дня увольнения для обращения в суд с иском о восстановлении на работе (ст. 392 ТК РФ). В такой ситуации настоятельно рекомендую незамедлительно обратиться за очной консультацией к адвокату, специализирующемуся на трудовых спорах.