Правомерность исключения «негарантированных» премий из расчёта оплаты сверхурочной работы после 1 сентября 2024 года
1. Анализ законодательства об оплате сверхурочной работы
С 1 сентября 2024 года действует новая редакция части 1 статьи 152 Трудового кодекса РФ (Федеральный закон от 22.04.2024 № 91‑ФЗ). Она устанавливает:
«Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.»
Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 152 (в ред. Федерального закона от 22.04.2024 № 91-ФЗ)
Таким образом, база для расчёта сверхурочных теперь прямо включает все выплаты, предусмотренные действующей у работодателя системой оплаты труда, в том числе стимулирующие.
2. Что входит в систему оплаты труда
Закон (ст. 129 ТК РФ) определяет заработную плату как:
«вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты… и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).»
Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 129
А статья 135 ТК РФ конкретизирует, что именно работодатель в своих локальных актах формирует систему оплаты труда:
«Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов… системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…»
Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 135
Из этого следует, что ключевой признак включения премии в систему оплаты труда – её закрепление в локальных актах именно как элемента системы оплаты труда, а не как разового поощрения. При этом подобный акт не может ухудшать положение работника по сравнению с законом (ст. 8 ТК РФ).
3. Можно ли вывести эпизодические премии за пределы системы оплаты труда
Работодатель в Положении об оплате труда квалифицировал спорные премии как «негарантированные поощрения, не входящие в систему оплаты труда», выплачиваемые эпизодически из прибыли. Формально Трудовой кодекс не запрещает устанавливать два разных вида выплат:
- премии, входящие в систему оплаты труда – регулярные, зависящие от показателей труда, гарантированные при выполнении условий;
- поощрительные выплаты по ст. 191 ТК РФ – разовые, негарантированные, применяемые за особые достижения, из прибыли или иных источников.
Если премия в локальном акте чётко отделена от системы оплаты труда и сформулирована как дополнительное поощрение, не предусмотренное этой системой, то на первый взгляд она не должна учитываться при оплате сверхурочных – точно так же, как она не учитывается при расчёте среднего заработка (ст. 139 ТК РФ, которая предписывает брать только выплаты, предусмотренные системой оплаты труда).
Однако существует важный риск переквалификации. Даже при соответствующих формулировках суд может признать такие премии фактически входящими в систему оплаты труда, если:
- они носят систематический (регулярный) характер;
- их размер существенен и сопоставим с окладом;
- они поставлены в зависимость от трудовых результатов, а не от усмотрения работодателя;
- они фактически заменили собой обычные стимулирующие выплаты.
В этом случае локальная норма, ухудшающая положение работника по сравнению с тем, что фактически сложилось как система оплаты труда, не подлежит применению в силу прямого указания статьи 8 ТК РФ:
«Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством… не подлежат применению.»
Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 8
4. Отсутствие судебной практики в предоставленных материалах
В представленном мне контексте отсутствуют какие-либо судебные акты (в том числе кассационные определения), касающиеся применения новой редакции статьи 152 ТК РФ к «негарантированным» премиям. Поэтому я не могу оценить ни наличие положительной практики, ни её содержание.
Ознакомиться с актуальной судебной практикой можно в профессиональных справочно-правовых системах («КонсультантПлюс», «Гарант») и в государственных базах судебных решений (картотека арбитражных судов, ГАС «Правосудие» для судов общей юрисдикции). Рекомендую искать решения, вынесенные после сентября 2024 года, с фильтром по статьям 152, 129, 135 ТК РФ и ключевому слову «премия».
5. Итоговые выводы и рекомендации
Является ли ваш подход законным?
С точки зрения буквального толкования норм – да, при условии, что премии действительно не включены в систему оплаты труда, а оформлены как разовые поощрения по ст. 191 ТК РФ, не носят систематического характера и не являются скрытой формой оплаты труда. Однако риск оспаривания остаётся высоким, если работник докажет фактическую регулярность и связь таких выплат с результатами труда.
Что делать для минимизации рисков?
- Проверьте, насколько фактическая практика выплат соответствует заявленному в Положении характеру (эпизодичность, отсутствие зависимости от ключевых показателей эффективности, выплата именно из чистой прибыли).
- Убедитесь, что в Положении об оплате труда отдельно и недвусмысленно указано, что данные премии являются поощрениями вне системы оплаты труда и не учитываются при расчёте сверхурочных, отпускных и иных гарантийных выплат.
- Если премии всё же выплачиваются регулярно и мотивируют текущую работу, безопаснее включить их в систему оплаты труда и учитывать при сверхурочных – это снизит трудовые споры.
При возникновении индивидуальных трудовых споров и необходимости защиты интересов в суде настоятельно рекомендую привлечь адвоката, специализирующегося на трудовом праве.
