Законна ли разная индексация зарплаты для сотрудников разных подразделений одного работодателя в одной местности?

Обязан ли работодатель индексировать зарплату и чем определяется размер индексации

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
— ст. 134 ТК РФ

Статья 134 ТК РФ разделяет работодателей: государственные органы, муниципальные учреждения индексируют зарплату «в порядке, установленном трудовым законодательством», а все остальные (частные компании, ООО, АО) — «в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Значит, для частного работодателя ключевой документ — это его собственный локальный акт (положение об оплате труда, положение об индексации, коллективный договор); закон не устанавливает единой цифры в процентах.

своих работников. Между тем согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. 33 Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.
— п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ № 4/2017 от 15.11.2017

Верховный Суд разъяснил смысл ст. 134 ТК РФ применительно к небюджетным работодателям: порядок индексации у них определяется коллективным договором и локальными актами, и такое регулирование прямо рассчитано на то, что работодатель учитывает «всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя».

Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.
— п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ № 4/2017 от 15.11.2017

То есть сам размер процента индексации — не федеральная константа, а договорная величина, устанавливаемая работодателем в его локальных актах. Для Вас это означает: первое, что нужно проверить, — что написано в локальном акте Вашей организации. Если там закреплён единый для всех процент — отклонение от него (2% вместо 19%) уже нарушение. Если локальный акт допускает разный процент для разных подразделений/категорий — работодатель формально действовал в рамках своей компетенции, и спор сводится к тому, обосновано ли такое различие.

Вывод: работодатель обязан обеспечивать повышение реального содержания зарплаты через индексацию, но её конкретный размер и порядок для небюджетной организации устанавливаются коллективным договором и локальными нормативными актами. Единого обязательного процента для всех работников ТК РФ не вводит, поэтому вопрос законности решается через содержание локального акта и обоснованность дифференциации, а не через сравнение 19% и 2% самих по себе.

Допустима ли разная индексация для разных подразделений и должностей

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— ст. 132 ТК РФ

Зарплата зависит от квалификации, сложности работы, количества и качества труда — то есть дифференциация оплаты по должностям нормальна. Но эта же статья прямо запрещает «какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда». Индексация — это изменение условий оплаты, поэтому она подпадает под этот запрет: разный процент допустим, только если он привязан к деловым характеристикам (должность, квалификация, сложность), а не к произвольным критериям.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ст. 3 ТК РФ

Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать трудовые права и давать преимущества в зависимости от обстоятельств, «не связанных с деловыми качествами работника» (перечень открытый — «а также от других обстоятельств»). Значит, если 2% против 19% распределены, например, по подразделению, где работают «неугодные», или по иному признаку, не связанному с деловыми качествами, — это уже дискриминация.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите
— ч. 3 ст. 3 ТК РФ

При этом ч. 3 ст. 3 ТК РФ прямо говорит, что не является дискриминацией установление различий, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о защищённых категориях. Это «защитная» норма для работодателя: он может объяснить разницу объективными различиями в труде.

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— ст. 22 ТК РФ

Статья 22 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности». Поэтому решающий критерий — не одинаковость местности и не единый работодатель, а РАВНОЦЕННОСТЬ труда: если в двух подразделениях работники занимают одинаковые должности с одинаковыми обязанностями, а индексация 19% и 2%, это нарушение; если должности разные по сложности и квалификации — разница допустима.

Связка норм даёт два сценария. Первый: сравните свою должность и должности коллег с 19% — если труд фактически равной ценности (одинаковые должности, одинаковые обязанности, сопоставимая квалификация), разница в индексации нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности и запрет дискриминации, и её можно оспорить. Второй: если должности объективно разные, разный процент сам по себе законен, и спор придётся строить на другом основании — на нарушении локального акта или на необоснованно заниженном размере (2% ниже реального роста потребительских цен).

Вывод: разная индексация для разных подразделений и должностей сама по себе не запрещена, потому что ТК РФ не требует равного процента для всех. Но она становится незаконной, если применяется к работникам, выполняющим труд равной ценности (одинаковые должности), либо если различие основано на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами. В Вашем случае ключевое доказательство — сравнение должностей: одинаковая должность с разной индексацией в 19% и 2% даёт основание требовать устранения дискриминации; разные должности — основание смещается на проверку локального акта и обоснованности такого низкого процента.

Законно ли уведомление «только с новым окладом» без разъяснений

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Системы оплаты труда, включая размеры окладов, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Индексация — это изменение именно этих условий (размера оклада), поэтому она должна быть оформлена приказом/локальным актом, а не только уведомлением «на бумаге без основания».

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. (Часть в редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ

При выплате зарплаты работодатель обязан письменно извещать работника о составных частях зарплаты, размерах начисленных сумм и удержаний, то есть расчетный листок должен раскрывать структуру выплаты. Уведомление о новом окладе без указания основания (какой локальный акт, какой процент индексации, с какой даты, по какому коэффициенту роста цен) лишает Вас возможности проверить обоснованность 2%.

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
— ст. 21 ТК РФ

Статья 21 ТК РФ закрепляет право работника на «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы». Оклад, проиндексированный произвольно и без объяснения, ограничивает это право.

Отсюда практический вывод: само по себе уведомление (если оно вручено под роспись) — это ещё не изменение трудового договора; работодатель менял размер оклада путём индексации, а значит, должен быть акт, которым это сделано, и этот акт должен быть доступен для проверки. Если индексация ухудшила положение по сравнению с локальным актом, применяется правило о недействительности таких норм.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Часть 4 ст. 8 ТК РФ: локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и коллективным договором, а также принятые без соблюдения порядка учёта мнения профсоюза, не подлежат применению. Значит, если у Вас в локальном акте был закреплён более высокий или общий для всех процент, а работодатель его «понизил» отдельным подразделением — этот акт или его часть может быть оспорена как не подлежащая применению.

Вывод: законной индексации должна предшествовать процедура — принятие (изменение) локального нормативного акта с учётом мнения представительного органа работников (ст. 8, 372 ТК РФ) и письменное информирование работника через расчетный листок об основаниях и размерах выплат (ст. 136 ТК РФ). Уведомление с новым окладом без каких-либо разъяснений оснований само по себе недостаточно: Вы вправе требовать документы, на основании которых изменён оклад, а если они противоречат действующему локальному акту — оспаривать их неприменение по ч. 4 ст. 8 ТК РФ.

Ветка 1: если индексация оформлена локальным актом законно (частая ситуация)

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
— ст. 372 ТК РФ

Если работодатель перед принятием (изменением) акта об индексации направил проект в выборный орган первичной профсоюзной организации и получил мотивированное мнение в установленные сроки — процедура соблюдена. При недостижении согласия разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять акт, который может быть обжалован профсоюзом в ГИТ или суд.

В этой ветке вывод для Вас такой: если локальный акт допускает дифференциацию индексации по подразделениям (или по должностям), процедура соблюдена, а должности объективно разные, то процент 2% сам по себе оспорить трудно. Тогда реальные основания для требований сужаются до двух: (1) 2% существенно ниже роста потребительских цен и не обеспечивает повышение реального содержания зарплаты — можно требовать индексации до фактического роста цен; (2) конкретно ваше подразделение проиндексировано по признаку, не связанному с деловыми качествами (дискриминация). В обоих случаях нужны документы: сравнение должностных инструкций, штатное расписание, сведения Росстата о росте цен за период.

Вывод по ветке: при соблюдении процедуры учёта мнения профсоюза и наличии объективных различий в должностях разница 19%/2% не является автоматически незаконной; оспаривать нужно либо заниженный общий размер индексации (ниже роста потребительских цен), либо дискриминационный критерий различия, представляя доказательства равной ценности труда.

Ветка 2: если процедура нарушена или индексация ухудшила положение работника

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Эта ветка — Ваш основной инструмент. Если индексация проведена так, что положение работников одного подразделения ухудшено по сравнению с локальным актом, либо акт принят без учёта мнения профсоюза (ст. 8, 372 ТК РФ), то соответствующие нормы «не подлежат применению» — применяется прежний (лучший) порядок. Практически это означает: требовать не устранения «дискриминации» вообще, а применения к Вашей зарплате того процента индексации, который установлен действующим локальным актом, с доначислением разницы.

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
— ст. 372 ТК РФ

Если индексация была оформлена как локальный нормативный акт, работодатель обязан был учесть мотивированное мнение профсоюза, а сам акт при несогласии может быть обжалован в государственную инспекцию труда или в суд. Проверьте, есть ли у вас профсоюз: без него порядок проще (достаточно принятия акта работодателем), но ухудшение положения по сравнению с прежними условиями всё равно недопустимо.

Вывод по ветке: если разница возникла из-за нарушения процедуры либо из-за ухудшения положения работников по сравнению с локальным актом/коллективным договором, такой акт (его часть) не подлежит применению, и Вы вправе требовать перерасчёта оклада по прежним (лучшим) условиям. Тогда спор ведётся не о дискриминации, а о применении надлежащего процента индексации, с доначислением разницы между 19% и фактически применёнными 2%.

Денежные последствия: доначисление, проценты и моральный вред

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
— ст. 236 ТК РФ

Если суд признаёт право работника на неначисленные суммы (например, на разницу от применения заниженной индексации), работодатель обязан выплатить их с процентами не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — причём прямо указано, что это касается и «не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм». То есть до признания права судом проценты на «неначисленный» оклад автоматически не текут, но после решения они взыскиваются за весь период задержки. Обязанность выплатить компенсацию возникает независимо от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Статья 237 ТК РФ: моральный вред, причинённый неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме, а при споре размер определяется судом независимо от имущественного ущерба. При нарушении права на индексацию Вы вправе требовать компенсации морального вреда.

Вывод: при подтверждении нарушения Вы можете взыскать не только разницу в окладе (недоначисленную индексацию), но и проценты (денежную компенсацию) по ст. 236 ТК РФ за период задержки и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Размер процентов считается от фактически невыплаченных в срок сумм, а моральный вред оценивает суд.

Как защитить право: сроки, органы и ответственность работодателя

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Спор об индексации — это спор о невыплате (неполной выплате) зарплаты, поэтому срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты, а не общий трёхмесячный срок. Это значит: если индексация была проведена давно, но Вы своевременно не обжаловали, год отсчитывается от каждой даты недоплаты, и пропущенный по уважительной причине срок суд может восстановить.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

Статья 391 ТК РФ: работник может обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а по спорам лиц, «считающих, что они подверглись дискриминации», спор рассматривается непосредственно в суде. Для спора об оплате также работает комиссия по трудовым спорам (ст. 382, 384–389 ТК РФ), но её предварительное обращение не обязательно.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Статья 62 ТК РФ обязывает работодателя в течение трёх рабочих дней по письменному заявлению выдать копии документов, связанных с работой, включая справки о заработной плате. Это Ваш инструмент для сбора доказательств: запросите письменно локальный акт об индексации, приказ, положение об оплате труда, расчётные листки и справку о размере оклада до и после индексации.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ: нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — больше. Это основание для жалобы в государственную инспекцию труда.

Вывод: действовать нужно так: (1) письменно запросить у работодателя документы об индексации (ст. 62 ТК РФ) и разъяснение оснований; (2) при выявлении нарушения — жалоба в государственную инспекцию труда (ст. 356–357 ТК РФ, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и/или иск в районный суд (ст. 391 ТК РФ) с требованием доначисления, процентов по ст. 236 ТК РФ и морального вреда по ст. 237 ТК РФ; (3) срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Исковое заявление подаётся по общим правилам подсудности в районный суд; требования о взыскании зарплаты исполняются по правилам ст. 211 ГПК РФ.

Альтернативная квалификация: если оклад изменён через ст. 74 ТК РФ, а не «просто индексацией»

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если работодатель предпочёл оформить изменение оклада не как индексацию, а как изменение определённых сторонами условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ, он обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях И О ПРИЧИНАХ не позднее чем за два месяца. Уведомление «только про новый оклад без причин» этому требованию не соответствует: закон прямо обязывает сообщить «о причинах, вызвавших необходимость таких изменений».

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
— ч. 8 ст. 74 ТК РФ

Ключевое ограничение: изменения по ст. 74 ТК РФ «не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями». Значит, если коллективный договор или соглашение закрепляли более высокий уровень оплаты/индексации, занижение оклада в отдельном подразделении незаконно и в рамках этой статьи.

Для Вас это вторая линия защиты: даже если работодатель скажет, что это «не индексация, а изменения условий труда», он всё равно обязан был письменно уведомить за два месяца с указанием причин и не вправе ухудшать положение по сравнению с коллективным договором. Отсутствие разъяснений — самостоятельное процессуальное нарушение, которое вы можете указать в жалобе в ГИТ и в суде.

Вывод: альтернативная квалификация работодателя (изменение условий договора по ст. 74 ТК РФ вместо индексации) не освобождает его от обязанности письменно уведомить работника за два месяца с указанием причин и не позволяет ухудшать положение по сравнению с коллективным договором и соглашениями. Обе возможные квалификации ведут к одному и тому же требованию — работодатель обязан документально обосновать изменение оклада, а без обоснования разница 19%/2% может быть оспорена.