Сохраняется ли зарплата при выходе из декрета, если на ту же должность приняли нового сотрудника с более высокой оплатой?

Оплата труда работницы при возвращении из отпуска по уходу за ребёнком

Закон гарантирует работнице на период отпуска по уходу за ребёнком сохранение места работы (должности), устанавливая это прямо:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Это означает, что работодатель обязан вернуть сотрудницу на ту же должность с той же трудовой функцией, а размер её оплаты определяется не «на момент ухода в декрет», а действующей у данного работодателя системой оплаты труда по этой должности.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Система оплаты труда — оклады и стимулирующие выплаты — устанавливается локальными актами (положением об оплате труда, штатным расписанием). Поэтому значение имеет не прежний размер выплат, а действующие условия оплаты по данной должности на момент выхода.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— ст. 132 ТК РФ

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
— абз. 6 и 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Заработная плата зависит от квалификации, сложности, количества и качества труда; запрещена дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, а работодатель обязан обеспечивать равную оплату за труд равной ценности. При тождестве должности и обязанностей разница в оплате (50 000 против 100 000 руб.) требует от работодателя объяснения объективными критериями (квалификация, стаж, объём работы), а не отсутствием работницы из-за отпуска по уходу за ребёнком.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ст. 3 ТК РФ

Конституционный Суд РФ связал принцип равенства в оплате труда с требованием равной оплаты за труд равной ценности и запретом дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Право на вознаграждение за труд, которое, будучи одним из важнейших прав в сфере труда, в международно-правовом и отраслевом (трудоправовом) смысле понимается как право на справедливую заработную плату (статья 23 Всеобщей декларации прав человека; статья 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах), гарантируется и Трудовым кодексом Российской Федерации , предусматривающим обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (абзац седьмой статьи 2). При этом праву работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом , коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзац пятый части первой статьи 21 и абзац седьмой части второй статьи 22). В контексте провозглашенной в Конституции Российской Федерации направленности политики России как социального государства (статья 7, часть 1) и с учетом целевого предназначения и социальных начал трудового законодательства, призванного обеспечить приоритетную защиту прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения, в основу правового регулирования отношений в сфере оплаты труда должны быть положены вытекающий из конституционных предписаний принцип справедливости, а также принцип равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), который в сфере оплаты труда проявляется в требовании равной оплаты за труд равной ценности, запрещении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (абзац шестой части второй статьи 22 и часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации ). К тому же законодательные требования, предопределяющие построение действующих у конкретного работодателя систем оплаты труда, должны во всяком случае обеспечивать определение размера заработной платы работника на основе объективных критериев, характеризующих содержание, характер и условия труда, а также прочие объективные и субъективные параметры его трудовой деятельности (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 5 марта 2025 года № 10-П ).
— п. 2 Постановления КС РФ от 17.03.2026 № 15-П

Принимая управленческие решения в сфере оплаты труда, работодатель в соответствии с принципами социального государства и конституционными положениями об уважении труда граждан и человека труда (статья 7, часть 1; статья 75, часть 5; статья 75 1 Конституции Российской Федерации) должен обеспечить соблюдение принципов справедливости, равенства, а также обоснованную дифференциацию размеров оплаты труда работников.
— п. 2 Постановления КС РФ от 17.03.2026 № 15-П

Дифференциация окладов и надбавок, по смыслу этой позиции, должна опираться на объективные критерии, характеризующие содержание, характер и условия труда, а не на произвольные обстоятельства; наличие или отсутствие работницы в связи с отпуском по уходу за ребёнком такого критерия не образует.

Вывод. Если по должности работницы действует единая система оплаты труда (оклад 50 000 руб. и выплата 50 000 руб. по положению об оплате труда), то при возвращении из отпуска она вправе получать 100 000 руб. наравне с новым работником: за ней сохранены должность и трудовая функция, а равная оплата за труд равной ценности — обязанность работодателя; разница в оплате в пользу нового работника при тождестве должности и обязанностей указывает на дискриминацию. Сохранение оплаты 50 000 руб. допустимо, если повышенная оплата установлена новому работнику индивидуально (см. блок 2).

Оформление повышенной оплаты: по должности в целом или персонально новому работнику

Разрешение спора зависит от того, как оформлены 100 000 руб. у нового работника; это устанавливается по штатному расписанию, положению об оплате труда и трудовым договорам.

Вариант А. Повышение общее для должности. Если штатное расписание и (или) положение об оплате труда изменены так, что по данной должности оклад составляет 50 000 руб., а выплата по положению — 50 000 руб., это действующие условия оплаты по должности.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
— абз. 6 и 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

В таком случае 100 000 руб. — условие системы оплаты труда, а не персональная выплата. Вернувшаяся сотрудница в силу ч. 4 ст. 256 ТК РФ возвращается на ту же должность, а значит, в действующие по ней условия оплаты, и на неё распространяется обязанность работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.

Вариант Б. Повышение персональное. Если оклад по должности в штатном расписании остался 30 000 руб., а новому работнику выплачивается персональная надбавка (например, за квалификацию, опыт, конкретный участок), такая надбавка — индивидуальное условие оплаты труда этого работника и автоматически на возвращающуюся работницу не переносится. Конституционный Суд РФ относит подобные надбавки, установленные с учётом квалификации работника, к стимулирующим выплатам.

Право на вознаграждение за труд, которое, будучи одним из важнейших прав в сфере труда, в международно-правовом и отраслевом (трудоправовом) смысле понимается как право на справедливую заработную плату (статья 23 Всеобщей декларации прав человека; статья 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах), гарантируется и Трудовым кодексом Российской Федерации , предусматривающим обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (абзац седьмой статьи 2). При этом праву работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом , коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзац пятый части первой статьи 21 и абзац седьмой части второй статьи 22). В контексте провозглашенной в Конституции Российской Федерации направленности политики России как социального государства (статья 7, часть 1) и с учетом целевого предназначения и социальных начал трудового законодательства, призванного обеспечить приоритетную защиту прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения, в основу правового регулирования отношений в сфере оплаты труда должны быть положены вытекающий из конституционных предписаний принцип справедливости, а также принцип равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), который в сфере оплаты труда проявляется в требовании равной оплаты за труд равной ценности, запрещении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (абзац шестой части второй статьи 22 и часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации ). К тому же законодательные требования, предопределяющие построение действующих у конкретного работодателя систем оплаты труда, должны во всяком случае обеспечивать определение размера заработной платы работника на основе объективных критериев, характеризующих содержание, характер и условия труда, а также прочие объективные и субъективные параметры его трудовой деятельности (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 5 марта 2025 года № 10-П ).
— п. 2 Постановления КС РФ от 17.03.2026 № 15-П

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— ст. 132 ТК РФ

При этом работодатель обязан доказать объективность различия. Если тождество должности и обязанностей установлено, а разница в оплате объясняется не деловыми качествами, а нахождением работницы в отпуске по уходу за ребёнком, это запрещённая дискриминация.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ст. 3 ТК РФ

Вывод. При варианте А вернувшаяся работница вправе получать 100 000 руб. При варианте Б — по общему правилу 50 000 руб., но только если работодатель документально подтвердит, что повышенная оплата нового работника основана на объективных различиях в квалификации и труде, а не на отсутствии работницы из-за отпуска по уходу за ребёнком. Подлежат установлению: (1) изменялось ли штатное расписание/положение об оплате труда по должности в целом либо повышенная оплата установлена персонально новому работнику; (2) совпадают ли должность и трудовая функция; (3) есть ли у нового работника объективные отличия (квалификация, стаж, объём обязанностей), зафиксированные в документах.

Денежные последствия: взыскание неполученной разницы и проценты за задержку

Если работодатель оставляет пониженную оплату, образуется недоплата, на которую начисляется денежная компенсация.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Компенсация начисляется не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России за каждый день задержки по день фактического расчёта. Показательно, что она распространяется и на не начисленные своевременно суммы, если право на них признано вступившим в законную силу решением суда, — то есть механика ст. 236 ТК РФ покрывает и ситуацию, когда работодатель изначально не начислил разницу в заработной плате. Ответственность не зависит от наличия вины работодателя.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— ст. 132 ТК РФ

Поскольку заработная плата каждого работника не ограничивается максимальным размером, при тождестве труда нижний предел работницы (50 000 руб.) не ограничивает её требование — при равенстве труда она вправе требовать ту же выплату, что и новый работник.

Вывод. Независимо от квалификации (дискриминация или равная оплата за равный труд) при подтверждении права на 100 000 руб. работница вправе требовать взыскания разницы в заработной плате за весь период недоплаты, а также процентов (денежной компенсации) по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки, включая не начисленные своевременно суммы.

Процедура защиты права и сроки обращения

Спор об оплате труда и о дискриминации рассматривают комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

По требованию о взыскании невыплаченной (недополученной) заработной платы срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты. Это существенно длиннее общего трёхмесячного срока по иным трудовым спорам, что позволяет взыскать разницу за период недоплаты в пределах года.

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 4 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
— ч. 2 ст. 387 ТК РФ

Спор о дискриминации может быть заявлен непосредственно в суд, минуя КТС; КТС, если работница обратится туда, обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней. Обращаться следует к мировому судье (по требованиям о взыскании заработной платы) либо в районный суд — при заявлении требований о дискриминации и компенсации морального вреда. Можно также подать жалобу в государственную инспекцию труда и прокуратуру.

Вывод. Работнице следует письменно потребовать от работодателя перерасчёта оплаты с даты выхода из отпуска; при отказе — обратиться в КТС (10 дней на рассмотрение) либо сразу в суд, в течение одного года со дня установленного срока выплаты — за взысканием разницы, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда; параллельно допустима жалоба в ГИТ и прокуратуру.

Ответственность работодателя за нарушение

За нарушение трудового законодательства, в том числе за невыплату причитающейся заработной платы, работодатель и его должностные лица привлекаются к административной ответственности.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение влечёт предупреждение или штраф: на должностных лиц — от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.; при повторном нарушении — дисквалификация должностного лица и более крупные штрафы. Это дополнительный рычаг: жалоба в государственную инспекцию труда по факту дискриминационной оплаты влечёт проверку и, при подтверждении, предписание и штраф.

Обратить внимание судов на то, что уголовная ответственность по статьям 1441, 145 УК РФ за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного 1 возраста, указанного в примечании к статье 144 УК РФ, а равно заведомо беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 25.12.2018 № 46

Отдельно отметим: уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ предусмотрена за необоснованный отказ в приёме на работу или необоснованное увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, — к сохранению пониженной оплаты труда при возвращении из отпуска эта норма напрямую не относится.

Вывод. Основные последствия — взыскание разницы в заработной плате, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда (по ст. 3 ТК РФ); дополнительно работодатель может быть привлечён к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ по итогам проверки ГИТ.