Положена ли доплата за степень магистра, внедрение результатов, публикации статей и разработанную программу, если в трудовом договоре указан бакалавр?

Обязан ли работодатель доплачивать за степень магистра, если в трудовом договоре указан бакалавр

Ключевая норма: заработная плата зависит от квалификации работника, а виды и основания доплат и надбавок устанавливаются локальным актом работодателя.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
— ст. 129 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: сам по себе диплом магистра — элемент квалификации (ст. 129 ТК РФ), но ТК РФ не называет «степень магистра» самостоятельным основанием обязательной доплаты: доплаты и надбавки существуют в том виде и на тех условиях, которые закреплены системами оплаты труда работодателя.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 1 ст. 135 ТК РФ

Значит, вопрос решается не ТК РФ напрямую, а текстом вашего Положения об оплате труда: если в нём есть доплата за уровень образования/квалификацию, работник вправе требовать перерасчёта, а если такой вид выплаты вообще не предусмотрен — обязанности платить «за магистра» автоматически не возникает. Вы говорите, что в Положении есть только учёные степени кандидата и доктора наук — важно: магистр — это уровень высшего образования, а не учёная степень.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. (В редакции федеральных законов от 20.04.2007 № 54-ФЗ;
— ч. 1 ст. 144 ТК РФ

1. высшее образование - магистратура (подтверждается дипломом магистра); 5) высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации, осуществляемая по результатам освоения программ ординатуры, ассистентуры-стажировки (подтверждается дипломом об окончании соответственно ординатуры, ассистентуры-стажировки). (В редакции Федерального закона от 30.12.2020 № 517-ФЗ ) 7 1 . Лицам, успешно прошедшим итоговую аттестацию по программам подготовки научных и научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), выдается заключение о соответствии диссертации на соискание ученой степени кандидата наук критериям, установленным в соответствии с Федеральным законом от 23 августа 1996 года № 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике", и свидетельство об окончании аспирантуры (адъюнктуры). (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.12.2020 № 517-ФЗ ) 8. Уровень профессионального образования и квалификация (квалификации) , указываемые в документах об образовании и о квалификации, выдаваемых лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, дают их обладателям право заниматься определенной профессиональной деятельностью, в том числе занимать должности, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к уровню профессионального образования и (или) квалификации, если иное не установлено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 26.05.2021 № 144-ФЗ ) 9.
   — п. 7 ч. 7 ст. 60 ФЗ № 273-ФЗ

Пункт 7 ч. 7 ст. 60 ФЗ № 273-ФЗ прямо разграничивает: диплом магистра подтверждает уровень высшего образования — магистратура, а не учёную степень. Поэтому отсылка Положения к «учёной степени кандидата/доктора наук» на магистра не распространяется — это разные правовые категории, и «по аналогии» доплата за учёную степень на магистра не переносится.

Уровень профессионального образования и квалификация (квалификации) , указываемые в документах об образовании и о квалификации, выдаваемых лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, дают их обладателям право заниматься определенной профессиональной деятельностью, в том числе занимать должности, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к уровню профессионального образования и (или) квалификации, если иное не установлено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 26.05.2021 № 144-ФЗ ) 9. (Часть утратила силу - Федеральный закон от 30.12.2020 № 517-ФЗ ) 10. Документ о квалификации подтверждает: 1) повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке); 2) получение квалификации по профессии рабочего, должности служащего и присвоение (при наличии) квалификационного разряда, класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего). (В редакции Федерального закона от 25.05.2020 № 158-ФЗ ) 11.
— ч. 8 ст. 60 ФЗ № 273-ФЗ

Часть 8 ст. 60 ФЗ № 273-ФЗ устанавливает: уровень образования даёт право занимать должности, для которых определены обязательные требования к уровню образования и квалификации. Отсюда вторая ветка: если требования к вашей должности (профстандарт, квалификационный справочник) предполагают только бакалавриат/высшее без указания магистратуры, то и по этому основанию оплата не меняется — пока требования к должности не изменены, диплом магистра сам по себе не переписывает ни оклад, ни доплату.

К освоению программ магистратуры допускаются лица, имеющие высшее образование любого уровня. 4. К освоению программ подготовки научных и научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программ ординатуры, программ ассистентуры-стажировки допускаются лица, имеющие образование не ниже высшего образования (специалитет или магистратура). К освоению программ ординатуры допускаются лица, имеющие высшее медицинское образование и (или) высшее фармацевтическое образование. К освоению программ ассистентуры-стажировки допускаются лица, имеющие высшее образование в области искусств. (В редакции Федерального закона от 30.12.2020 № 517-ФЗ) 5. Прием на обучение по образовательным программам высшего образования осуществляется отдельно по программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры, программам подготовки научных и научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программам ординатуры, а также по программам ассистентуры-стажировки на конкурсной основе, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом. (В редакции Федерального закона от 30.12.2020 № 517-ФЗ) 6. Прием на обучение по программам магистратуры, программам подготовки научных и научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программам ординатуры, а также по программам ассистентуры-стажировки осуществляется по результатам вступительных испытаний, проводимых образовательной организацией самостоятельно. (В редакции Федерального закона от 30.12.2020 № 517-ФЗ) 7.
— ч. 3 ст. 69 ФЗ № 273-ФЗ

Часть 3 ст. 69 ФЗ № 273-ФЗ подтверждает: магистратура доступна лицам, имеющим высшее образование любого уровня, — то есть магистр «выше» бакалавра по уровню образования, но порог допуска к должности этим не переписывается.

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Для вашей должности это ключевое: наименование должности и квалификационные требования к ней в трудовом договоре должны соответствовать профстандарту/справочнику. Пока требования к должности не изменены (не установлено, что она требует магистратуру), у работодателя нет правового основания автоматически поднимать оклад или доплату только из-за диплома магистра.

Однако есть защитная ветка в вашу пользу: если ваш локальный акт (или отраслевое положение) связывает повышение оплаты с уровнем образования/квалификационным уровнем ПКГ, то отказ со ссылкой «в договоре бакалавр» неправомерен — работодатель обязан применить свой же локальный акт.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
— ст. 132 ТК РФ

Статья 132 ТК РФ прямо запрещает дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Если Положение предусматривает доплату за более высокий уровень квалификации, а вам в ней отказывают только из-за «записи в договоре», при том что фактическая квалификация выше, — это может квалифицироваться как неправомерное различие в оплате, и такое требование защищается в суде.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Часть 4 ст. 8 ТК РФ: локальные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными актами, не подлежат применению. Если ваше Положение в части оплаты за квалификацию занижает гарантии по сравнению с отраслевым актом — применяется отраслевой акт, а не внутренний.

ВЫВОД: автоматической обязанности доплачивать только за факт получения диплома магистра у работодателя нет — магистратура не является учёной степенью, а обязательных федеральных доплат «за магистра» ТК РФ не устанавливает. Отказ становится НЕЗАКОННЫМ, если (а) Положение об оплате труда предусматривает доплату за уровень образования/квалификации и вы этому условию соответствуете, либо (б) требования к должности изменены и предполагают магистратуру. Ветвление: при наличии такого основания в Положении — письменно требуйте перерасчёта и обращайтесь в КТС/суд; при его отсутствии — правомерного требования именно «за магистра» не возникнет, но можно ставить вопрос об изменении должности/трудового договора либо о стимулирующей выплате (блок 2). Подсудность и сроки единые для всех блоков: жалоба в ГИТ (ст. 353 ТК РФ), КТС — три месяца (ст. 386 ТК РФ), суд по требованию о невыплате — один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), иск в районный суд по месту нахождения работодателя.

Правомерно ли отказывать в доплате за внедрение методик, публикации и разработанную программу

Здесь ключевой вопрос — предусматривает ли система оплаты труда вашего учреждения такие основания и что говорит отраслевое регулирование.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются в учреждениях самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. 2. Профессиональная квалификационная группа "Должности работников культуры, искусства и кинематографии среднего звена" 14 300 ______________________________ 1 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31 августа 2007 г. № 570 "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии" (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 1 октября 2007 г., регистрационный № 10222). 3. Система оплаты труда работников учреждений устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. При утверждении положения об оплате труда работников учреждения необходимо учитывать мнение представительного органа работников. Система оплаты труда, включающая размеры окладов (должностных окладов) (далее - оклады), выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается с учетом фонда оплаты труда, сформированного на календарный год. Фонд оплаты труда работников учреждения формируется из финансового обеспечения учреждения. 30.
— п. 29 Примерного положения (приказ Минобрнауки № 73 от 01.02.2021)

Пункт 29 Примерного положения закрепляет главное: стимулирующие выплаты и условия их осуществления учреждение устанавливает САМОСТОЯТЕЛЬНО в пределах фонда оплаты труда. То есть прямого федерального «тарифа» за публикации и внедрение нет — это вопрос вашего локального Положения.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с Положением, коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, и конкретизируются в трудовом договоре работника. Максимальным размером выплаты стимулирующего характера не ограничены. 31. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются с учетом разрабатываемых в учреждении формализованных показателей и критериев оценки эффективности труда работников. При этом рекомендуется учитывать: 31.1. Для работников, занимающих должности служащих: организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения; трудовой вклад работника в выполнение проводимых учреждением мероприятий; участие в семинарах, конференциях и симпозиумах, проводимых учреждением; организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа российской культуры и искусства, как внутри страны, так и за ее пределами; непосредственное участие в конкурсах, выполнении грантов, договоров гражданско-правового характера и других приносящих доход мероприятиях; непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ в области культуры и искусства; освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;
— п. 30 Примерного положения (приказ Минобрнауки № 73 от 01.02.2021)

Пункт 30 прямо указывает, что размеры и условия стимулирующих выплат устанавливаются в соответствии с Положением, коллективным договором, локальным актом. Для вас это означает: если в вашем Положении есть выплата за интенсивность/высокие результаты/качество работы и внедрение результатов — акты о внедрении, справка издательства и свидетельство о программе как раз являются документами, подтверждающими показатели эффективности, и отказ со ссылкой «прямо не написано» неправомерен.

инициативу, творчество, новаторство и внедрение современных форм и методов организации труда; качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения; качественную подготовку и своевременную сдачу отчетности; участие работника в выполнении важных работ, мероприятий; разработку и внедрение рационализаторских предложений; другие показатели и условия. 32. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы устанавливаются при достижении показателей эффективности деятельности работника. Показатели эффективности деятельности работника формируются на основе показателей эффективности деятельности учреждения, показателей качества и объема оказываемых государственных услуг (выполнения работ) и утверждаются локальным нормативным актом учреждения, определяющим систему оплаты труда, либо коллективным договором. В целях повышения эффективности деятельности работников за выполненную работу в учреждении премия по итогам работы за отчетный период выплачивается с учетом выполнения установленных показателей и критериев оценки эффективности труда. При премировании может учитываться как индивидуальный, так и коллективный результат труда. 33.
— п. 31.3 Примерного положения (приказ Минобрнауки № 73 от 01.02.2021)

Пункт 31.3 Примерного положения ПРЯМО называет среди показателей эффективности: инициативу, творчество, новаторство и внедрение современных форм и методов организации труда, а также разработку и внедрение рационализаторских предложений. Это именно то, что вы документально подтверждаете актами о внедрении — значит, формальное основание для стимулирующей выплаты у вас есть, и работодатель не вправе отрицать значимость этих результатов.

участие в семинарах, конференциях и симпозиумах, проводимых учреждением; организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа российской культуры и искусства, как внутри страны, так и за ее пределами; непосредственное участие в конкурсах, выполнении грантов, договоров гражданско-правового характера и других приносящих доход мероприятиях; непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ в области культуры и искусства; освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки; использование новых эффективных технологий в процессе работы; достижения в инновационной деятельности учреждения; выполнение особо важных и срочных работ; другие показатели и условия. 31.2. Для работников учреждений, осуществляющих трудовую деятельность по профессиям рабочих: особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения); выполнение особо важных и срочных работ; другие показатели и условия. 31.3. Для всех категорий работников: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; инициативу, творчество, новаторство и внедрение современных форм и методов организации труда; качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
— п. 31.1 Примерного положения (приказ Минобрнауки № 73 от 01.02.2021)

Пункт 31.1 относит к показателям участие в семинарах, конференциях и симпозиумах, использование новых эффективных технологий в работе и достижения в инновационной деятельности учреждения — под это подпадают и распространение практического опыта, и публикации по своей работе. Обязательность выплаты при этом зависит от того, закреплены ли эти показатели в вашем Положении/коллективном договоре и достигнуты ли критерии.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Часть 2 ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя выплачивать причитающуюся зарплату в полном размере и соблюдать собственные локальные акты. Поэтому произвольный отказ при наличии закреплённого в Положении основания и подтверждённого показателя неправомерен. Обратите внимание: эти выплаты — стимулирующие (ст. 129 ТК РФ), и там, где локальный акт не связывает их с конкретными критериями достижения, их назначение остаётся на усмотрении работодателя в пределах фонда оплаты труда.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 191 ТК РФ

Одна из веток защиты: если ваше Положение основания не называет вообще, добиться выплаты можно не через «доплату за публикации», а через поощрение/премию по итогам работы (ст. 191 ТК РФ) — но это право, а не безусловная обязанность работодателя, и требовать его в суде как обязательную доплату сложно.

ВЫВОД: отказ в доплате НЕЗАКОНЕН, если в вашем Положении об оплате труда (или коллективном договоре) закреплены стимулирующие выплаты за интенсивность/качество/внедрение, а публикации и акты о внедрении подтверждают соответствующие показатели; тогда требование о выплате обосновано и защищается в КТС/суде. Отказ ПРАВОМЕРЕН, если такие основания в локальном акте вовсе не предусмотрены и вопрос решается исключительно волей работодателя в рамках поощрения. Первый шаг — получить заверенную копию Положения об оплате труда, коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка (ст. 62 ТК РФ) и сверить формулировки о стимулирующих выплатах и критериях; если критерии есть — подать письменное заявление о назначении выплаты с приложением актов о внедрении, справки издательства и свидетельства о программе. Органы и сроки единые по всем блокам: жалоба в ГИТ (ст. 353 ТК РФ), КТС — три месяца (ст. 386 ТК РФ), суд — один год по требованию о невыплате (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), районный суд по месту нахождения работодателя.

Авторское вознаграждение за программу и статьи (служебное произведение)

Это отдельный правовой пласт — не трудовая доплата, а гражданско-правовое требование по авторскому вознаграждению.

Авторские права на произведение науки, литературы или искусства, созданное в пределах установленных для работника (автора) трудовых обязанностей (служебное произведение), принадлежат автору. 2. Исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю, если трудовым или гражданско-правовым договором между работодателем и автором не предусмотрено иное. (В редакции Федерального закона от 12.03.2014 № 35-ФЗ) Если работодатель в течение трех лет со дня, когда служебное произведение было предоставлено в его распоряжение, не начнет использование этого произведения, не передаст исключительное право на него другому лицу или не сообщит автору о сохранении произведения в тайне, исключительное право на служебное произведение возвращается автору. (В редакции Федерального закона от 12.03.2014 № 35-ФЗ) Если работодатель в срок, предусмотренный в абзаце втором настоящего пункта, начнет использование служебного произведения или передаст исключительное право другому лицу, автор имеет право на вознаграждение. Автор приобретает указанное право на вознаграждение и в случае, когда работодатель принял решение о сохранении служебного произведения в тайне и по этой причине не начал использование этого произведения в указанный срок. Размер вознаграждения, условия и порядок его выплаты работодателем определяются договором между ним и работником, а в случае спора - судом.
— п. 1 ст. 1295 ГК РФ

Пункт 1 ст. 1295 ГК РФ: авторские права на произведение, созданное в пределах трудовых обязанностей, принадлежат автору, а исключительное право — работодателю, если договором не предусмотрено иное. Для вас принципиально важно, КАК создана программа и статьи.

Если работодатель в срок, предусмотренный в абзаце втором настоящего пункта, начнет использование служебного произведения или передаст исключительное право другому лицу, автор имеет право на вознаграждение. Автор приобретает указанное право на вознаграждение и в случае, когда работодатель принял решение о сохранении служебного произведения в тайне и по этой причине не начал использование этого произведения в указанный срок. Размер вознаграждения, условия и порядок его выплаты работодателем определяются договором между ним и работником, а в случае спора - судом. Право на вознаграждение за служебное произведение неотчуждаемо и не переходит по наследству, однако права автора по договору, заключенному им с работодателем, и не полученные автором доходы переходят к наследникам. (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 12.03.2014 № 35-ФЗ) 3. В случае, если в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи исключительное право на служебное произведение принадлежит автору, работодатель имеет право использования соответствующего служебного произведения на условиях простой (неисключительной) лицензии с выплатой правообладателю вознаграждения. Пределы использования служебного произведения, размер, условия и порядок выплаты вознаграждения определяются договором между работодателем и автором, а в случае спора - судом. (В редакции Федерального закона от 12.03.2014 № 35-ФЗ) 4.
— п. 2 ст. 1295 ГК РФ

Пункт 2 ст. 1295 ГК РФ: если работодатель начал использовать служебное произведение (или принял решение о сохранении в тайне), автор имеет право на вознаграждение. Это и есть ваша денежная опора: официально опубликованная и используемая работодателем программа прямо подпадает под это правило, и размер вознаграждения при споре определяется судом.

Для определения того, является ли созданное работником после 31.12.2007 по конкретному заданию работодателя произведение служебным, необходимо исследовать вопрос о том, входило ли это задание в пределы трудовых обязанностей работника. Если такое задание работодателя в его трудовые обязанности не входило, то созданное произведение не может рассматриваться как служебное – исключительное право на него принадлежит работнику, его использование работодателем возможно лишь на основании отдельного соглашения с работником и при условии выплаты ему вознаграждения. 39.2. В отличие от действовавшего до 01.01.2008 законодательства пункт 2 статьи 1295 ГК РФ предусматривает, что от работодателя, которому принадлежит исключительное право на служебное произведение, это исключительное право переходит к работнику (автору), если в течение трех лет со дня, когда это произведение было предоставлено работником в распоряжение работодателя, последний не начнет использование произведения (например, воспроизведение, распространение, публичный показ, сообщение в эфир или по кабелю, осуществляемые как самим работодателем, так и на основании лицензионного договора третьим лицом), не передаст исключительное право на произведение другому лицу (на основании договора об отчуждении исключительного права) или не сообщит автору о сохранении произведения в тайне (например, в случае создания научной разработки, содержание которой предполагает её охрану в качестве секрета производства).
— п. 39.1 Постановления Пленума ВС РФ № 5/29 от 26.03.2009

Пункт 39.1 Постановления Пленума ВС РФ № 5/29 от 26.03.2009 разграничивает ветки: если создание произведения ВХОДИЛО в пределы трудовых обязанностей — это служебное произведение (вознаграждение по ст. 1295 ГК РФ); если НЕ входило (по конкретному заданию работодателя) — исключительное право принадлежит работнику, а использование работодателем возможно лишь по отдельному соглашению и с выплатой вознаграждения.

Отсюда ветвление: (1) если программа/статьи созданы в рамках трудовых обязанностей — вы вправе требовать вознаграждение за использование служебного произведения, при отсутствии согласования размера он определяется судом; (2) если созданы вне трудовых обязанностей (по своей инициативе) — работодатель использует их только по соглашению и с вознаграждением, а без согласия — это уже нарушение вашего исключительного права. В любом случае факт официального опубликования и использования подтверждён свидетельством и справкой издательства, а фиксированный трудовой договор вам этого права не лишает.

ВЫВОД: в трудовую зарплату как таковую авторское вознаграждение не «встроено» — это самостоятельное требование по ст. 1295 ГК РФ; при использовании вашей программы и статей работодателем вы вправе требовать авторского вознаграждения, а при споре его размер и порядок определяет суд. Этот вопрос заявляйте ОТДЕЛЬНО от требования о доплате (в том числе отдельным иском), но в те же органы — КТС по трудовым отношениям неприменима к чистому авторскому спору, поэтому по этому блоку путь лежит в суд (районный суд общей юрисдикции) с иском к работодателю-пользователю.

Куда обращаться при отказе и в какие сроки

Если вы считаете нарушение права на выплату — сначала письменная фиксация отказа, затем органы по защите трудовых прав.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

Статья 352 ТК РФ: способы защиты — самозащита, профсоюзная защита, государственный надзор Федеральной инспекции труда и судебная защита. Для вас основной путь — жалоба в ГИТ и/или иск в суд; профсоюз подключите, если он есть.

Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных частями первой, третьей и четвертой настоящего Кодекса, а также соблюдение организациями, проводящими специальную оценку условий труда, обязательных требований, установленных законодательством о специальной оценке условий труда. (В редакции федеральных законов от 08.08.2024 № 268-ФЗ, от 28.12.2024 № 541-ФЗ) Организация и осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулируются законодательством Российской Федерации о государственном контроле (надзоре), муниципальном контроле. Положение о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утверждается Правительством Российской Федерации.
— ч. 1 ст. 353 ТК РФ

Часть 1 ст. 353 ТК РФ: федеральный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляет федеральная инспекция труда. Именно жалоба в территориальную ГИТ — самый быстрый административный рычаг: инспектор может выдать работодателю предписание об устранении нарушения.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Статья 382 ТК РФ: индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссия по трудовым спорам и суды. Если в вашем учреждении есть КТС — можно начать с неё.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Часть 1 ст. 391 ТК РФ: работник вправе обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. То есть обращение в КТС — не обязательная предварительная стадия: можно идти прямо в суд.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
— ч. 1 ст. 386 ТК РФ

Часть 1 ст. 386 ТК РФ: в КТС можно обратиться в трёхмесячный срок со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права; срок при уважительных причинах восстанавливается.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Часть 2 ст. 392 ТК РФ: по спорам о невыплате или неполной выплате (зарплаты и других причитающихся выплат) срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты. Это ваш основной срок по требованию о доплате; по требованию об авторском вознаграждении исковая давность определяется ГК РФ (по спорам, не вытекающим из трудовых отношений).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Часть 1 ст. 236 ТК РФ: при задержке выплаты работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день, причём в том числе и от не начисленных своевременно сумм, если право на них признано судом. Обязанность возникает независимо от вины работодателя — это ваш «процент на процент» при выигрыше дела.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Часть 1 ст. 237 ТК РФ: моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме, а при споре размер определяет суд. Это можно заявить одновременно с требованием о выплате.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Часть 6 ст. 5.27 КоАП РФ: невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы и других выплат влечёт предупреждение или штраф на юридическое лицо до 50 000 рублей. Это дополнительный рычаг, который работает автоматически, если ГИТ по вашей жалобе установит нарушение.

ВЫВОД и порядок действий: (1) письменно запросите Положение об оплате труда, коллективный договор и письменный мотивированный отказ (ст. 62 ТК РФ); (2) при отказе подайте жалобу в территориальную ГИТ (ст. 353 ТК РФ) — это даст официальную проверку и возможное предписание; (3) параллельно можно обратиться в КТС (трёхмесячный срок по ст. 386 ТК РФ) либо сразу в суд (ст. 391 ТК РФ) — по требованию о невыплате срок один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); в суде заявите одновременно выплату, проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Требование об авторском вознаграждении за программу и статьи заявляйте отдельно как самостоятельное (ст. 1295 ГК РФ), поскольку КТС такие споры не рассматривает. Госпошлина по трудовым требованиям работника о взыскании зарплаты с работодателя взысканию с работника не подлежит — иск подаётся в районный суд по месту нахождения работодателя.

Что делать, если работодатель отказывает (письменный отказ и обжалование)

Отказ должен быть зафиксирован письменно — это доказательственная и процессуальная основа для всех дальнейших шагов.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Часть 2 ст. 22 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность соблюдать локальные акты и выплачивать причитающуюся зарплату в полном размере. Поэтому письменное заявление о выплате с приложением подтверждающих документов (акты о внедрении, справка издательства, свидетельство о программе, диплом магистра) — первый и обязательный шаг. Именно на него работодатель обязан дать мотивированный ответ, и именно его отказ становится предметом проверки.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

Статья 352 ТК РФ открывает вам несколько параллельных путей: профсоюз (если он есть), Федеральная инспекция труда (государственный надзор), судебная защита. При отказе жалобу в ГИТ имеет смысл направить одновременно с иском — инспекция проверяет соблюдение локального акта и может выдать предписание.

Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных частями первой, третьей и четвертой настоящего Кодекса, а также соблюдение организациями, проводящими специальную оценку условий труда, обязательных требований, установленных законодательством о специальной оценке условий труда. (В редакции федеральных законов от 08.08.2024 № 268-ФЗ, от 28.12.2024 № 541-ФЗ) Организация и осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулируются законодательством Российской Федерации о государственном контроле (надзоре), муниципальном контроле. Положение о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утверждается Правительством Российской Федерации.
— ч. 1 ст. 353 ТК РФ

Часть 1 ст. 353 ТК РФ: проверку осуществляет федеральная инспекция труда. Если Положение об оплате труда предусматривает выплату, а вам в ней отказано, — это нарушение, подпадающее под предмет надзора ГИТ.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Часть 1 ст. 391 ТК РФ даёт право идти в суд, минуя КТС. То есть отдельного обязательного «досудебного» этапа при отказе проходить не требуется — вы можете сразу подать иск, а ГИТ подключить как дополнительный надзорный канал. В иске при письменном отказе заявляйте: взыскание недоначисленных сумм, проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Про срок: требование о невыплате/неполной выплате заявляется в течение одного года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Если отказ был получен давно и месяцы идут, срок нужно считать от момента, когда вы узнали о нарушении права, и при угрозе пропуска — заявлять ходатайство о его восстановлении с обоснованием уважительности причин (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Часть 6 ст. 5.27 КоАП РФ: за невыплату в установленный срок работодателя привлекают к административной ответственности, что усиливает вашу позицию при обращении в ГИТ.

ВЫВОД: при письменном отказе действуйте параллельно — (1) зафиксируйте отказ и направьте письменное требование о выплате; (2) подайте жалобу в территориальную ГИТ (ст. 353 ТК РФ) для проверки соблюдения Положения об оплате труда; (3) подготовьте иск в районный суд (ст. 391 ТК РФ) с требованиями о взыскании недоплаты, процентов по ст. 236 ТК РФ и морального вреда по ст. 237 ТК РФ; (4) при необходимости подключите профсоюз (ст. 352 ТК РФ). Срок обращения в суд по требованию о невыплате — один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); в КТС — три месяца (ст. 386 ТК РФ). Госпошлину по трудовым требованиям о взыскании зарплаты работник не уплачивает.

Право на документы, подтверждающие основания выплат

Чтобы доказать требование о доплате/стимулирующей выплате, нужен текст локального акта — его вам обязаны выдать.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 240-ФЗ) Работник, которому работодатель выдал трудовую книжку в соответствии с частью первой настоящей статьи, обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю. Сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя предоставляются работнику в порядке, установленном статьями 66 1 и 84 1 настоящего Кодекса. (Статья в редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Глава 11.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Часть 1 ст. 62 ТК РФ: по письменному заявлению работодатель обязан не позднее трёх рабочих дней выдать копии документов, связанных с работой, — заверенные надлежащим образом и безвозмездно. Для вас это значит: запросите письменно заверенные копии Положения об оплате труда, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора с допсоглашениями, должностной инструкции. Без этих документов невозможно определить, предусмотрена ли выплата и достигнуты ли её показатели, — а их удержание лишает вас возможности подготовить обоснованное требование, жалобу в ГИТ или иск.

ВЫВОД: письменный запрос копий по ст. 62 ТК РФ — первый технический шаг во всех ветках (и «за магистра», и «за внедрение/публикации/программу»). Отказ выдать документы сам является нарушением трудового законодательства и подлежит обжалованию в ГИТ (ст. 353 ТК РФ) и суд (ст. 391 ТК РФ). Сроки и органы те же, что в других блоках: КТС — три месяца (ст. 386 ТК РФ), суд по требованию о невыплате — один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), иск в районный суд по месту нахождения работодателя.