Как уйти от работодателя раньше срока по договору целевого обучения, если есть переработки, которые не компенсировали, и как их учесть при расторжении

Как должна считаться и оплачиваться переработка 372 часа

Закон различает два механизма: сверхурочную работу (ст. 99 ТК РФ) и суммированный учёт рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). При суммированном учёте сверхурочной считается работа сверх нормального числа часов за учётный период (год).

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. > Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
— абз. 1 ст. 99 ТК РФ

Если у вас введён суммированный учёт с годовым периодом, то 372 часа — это часы сверх нормального числа рабочих часов за 2024 год; если суммированного учёта нет, то переработкой будут часы сверх ежедневной (сменной) нормы. Определение применяемого режима — ключевой факт, который надо проверить по правилам внутреннего трудового распорядка.

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников […] ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год […] Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. […] Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. > Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года. (Дополнение частью - Федеральный закон от 08.06.2015 № 152-ФЗ) Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
— ст. 104 ТК РФ

Оплата: первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном, причём база расчёта включает компенсационные и стимулирующие выплаты. Вам недоплатили за все 372 часа, поскольку никакой повышенной оплаты не было.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно […] > Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Важная оговорка: если часть часов приходилась на работу в выходные/нерабочие праздничные дни и была оплачена по ст. 153 ТК РФ (либо компенсирована отгулом), эти часы в объём сверхурочных не включаются.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи. > Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.
— ч. 3 ст. 152 ТК РФ

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере […] По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. > Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
— ч. 1 и ч. 4 ст. 153 ТК РФ

Предел переработки и обязанность её точного учёта: сверхурочная работа не должна превышать 120 часов в год, а работодатель обязан вести точный учёт.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . […] Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. > Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
— абз. 12–13 ст. 99 ТК РФ

Право на оплату закреплено и на уровне принципов.

Работник имеет право на: […] своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; > Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
— абз. 5 ст. 21 ТК РФ

Вывод по вопросу. 372 часа сверхурочной работы за 2024 год подлежат повышенной оплате: первые два часа каждого случая привлечения — не менее 1,5, остальные — не менее 2 размеров (база — зарплата с компенсационными и стимулирующими выплатами). Поскольку оплата не произведена и отгул не предоставлен, вам должны доплатить разницу по всем учтённым в табелях часам (за вычетом часов, уже оплаченных как работа в выходные/праздники по ст. 153 ТК РФ, если такие были). Превышение годового лимита 120 часов — самостоятельное нарушение работодателя, не освобождающее его от оплаты фактически отработанных часов.

Денежные последствия невыплаты: проценты и моральный вред

За задержку любой причитающейся работнику выплаты (включая недоначисленную оплату сверхурочных) работодатель обязан уплатить проценты по ключевой ставке ЦБ РФ — не ниже 1/150 за каждый день задержки, причём обязанность возникает независимо от вины работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки […] по день фактического расчета включительно. […] Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. > При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Это означает: если вы обратитесь в суд и суд признает право на неначисленные суммы, компенсация по ст. 236 ТК РФ начисляется и на неначисленные суммы; расчёт — по день фактического расчёта.

Дополнительно вы вправе требовать компенсации морального вреда; ФЗ размер определяет суд при споре, независимо от имущественного ущерба.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. > Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Вывод по вопросу. Помимо самой доплаты за переработку, работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки вплоть до дня фактической выплаты, а также, при споре, компенсировать моральный вред по ст. 237 ТК РФ. Обе суммы удобнее заявить в одном иске вместе с основным требованием о доплате.

Сроки обращения и орган разрешения спора

Для требований о невыплаченной зарплате и других причитающихся выплатах действует специальный годичный срок (а не общий трёхмесячный). Он исчисляется со дня установленного срока выплаты каждой суммы.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права […] За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. […] При пропуске по уважительным причинам сроков […] они могут быть восстановлены судом. > Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ст. 392 ТК РФ

Для вашего случая практически важно, что оплата сверхурочных должна была производиться вместе с зарплатой за соответствующий период; по каждому «просроченному» месяцу 2024 года годичный срок течёт со дня установленного срока выплаты. Это значит, что по наиболее ранним месяцам 2024 года срок может подходить к концу — тянуть нельзя.

Спор рассматривает суд; работник вправе обратиться прямо в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза […] либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам […] Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - […] о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя […] > В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
— ст. 391 ТК РФ

Одновременно за защитой можно обратиться в государственную инспекцию труда, которая осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства.

Вывод по вопросу. Обращаться нужно в районный суд по правилам ст. 391 ТК РФ, минуя КТС. Срок — один год со дня установленного срока выплаты каждой суммы (ст. 392 ТК РФ); по самым ранним периодам 2024 года он уже на исходе, поэтому иск (или хотя бы фиксацию требования) следует подготовить незамедлительно. При пропуске — заявить о восстановлении срока с указанием уважительных причин. Параллельно возможна жалоба в ГИТ для фиксации нарушения.

Что именно вы должны возместить при досрочном уходе по договору о целевом обучении

Ключевая темпоральная развилка: договор заключён в 2017 году, а Положение № 1076 (2013 г.) утратило силу; Положение № 1681 действовало с 01.01.2021 до 01.01.2027; Положение № 555 действует с 01.05.2024. Само по себе это не меняет объём вашей ответственности: базовый материальный предел задаёт ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ и ст. 249 ТК РФ, и по ним вы возмещаете только фактически понесённые заказчиком расходы, пропорционально неотработанному времени.

В случае неисполнения гражданином, заключившим договор о целевом обучении, предусмотренных договором о целевом обучении обязательств по освоению образовательной программы и (или) осуществлению трудовой деятельности в течение срока, установленного договором о целевом обучении, или расторжения им договора о целевом обучении в одностороннем порядке гражданин обязан возместить заказчику целевого обучения расходы, связанные с предоставлением мер поддержки. > В случае неисполнения гражданином, заключившим договор о целевом обучении, предусмотренных договором о целевом обучении обязательств по освоению образовательной программы и (или) осуществлению трудовой деятельности в течение срока, установленного договором о целевом обучении, или расторжения им договора о целевом обучении в одностороннем порядке гражданин обязан возместить заказчику целевого обучения расходы, связанные с предоставлением мер поддержки.
— ч. 16 ст. 56 ФЗ от 29.12.2012 № 273-ФЗ

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. > В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
— ст. 249 ТК РФ

Что входит в «расходы, связанные с предоставлением мер поддержки». Стипендия и иные выплаты — это мера поддержки; оплата обучения (если заказчик её производил) также признаётся мерой поддержки.

Заказчик может оплачивать обучение гражданина по образовательной программе полностью или частично. […] Оплата обучения гражданина заказчиком полностью или частично (в том числе путем выплаты компенсации на оплату обучения) является мерой поддержки, предоставляемой заказчиком гражданину в период обучения в соответствии с договором о целевом обучении. > Заказчик может оплачивать обучение гражданина по образовательной программе полностью или частично. Заказчик может оплачивать обучение гражданина по образовательной программе непосредственно и (или) путем выплаты компенсации гражданину (физическому или юридическому лицу, оплачивающему обучение гражданина) (далее - выплата компенсации на оплату обучения). В случае если заказчик оплачивает обучение гражданина по образовательной программе, договор о целевом обучении может содержать условия договора об оказании платных образовательных услуг, предусмотренные статьей 54 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" , либо заказчик может заключить договор о целевом обучении и договор об оказании платных образовательных услуг. Оплата обучения гражданина заказчиком полностью или частично (в том числе путем выплаты компенсации на оплату обучения) является мерой поддержки, предоставляемой заказчиком гражданину в период обучения в соответствии с договором о целевом обучении. 31. (Пункт утратил силу - Постановление Правительства Российской Федерации от 07.04.2025 № 447 ) 32. По соглашению сторон договора о целевом обучении в него могут быть внесены изменения.
— абз. 1–2 п. 30 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.04.2024 № 555

Пропорциональный расчёт закреплён и в действующем Положении № 555 (п. 100 «в») — в размере расходов пропорционально доле неотработанного времени; это ориентир, применимый к вашей ситуации.

Штраф с гражданина взимается: […] в) в случае если гражданин завершил освоение образовательной программы на условиях договора о целевом обучении, заключил трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) на условиях договора о целевом обучении и не исполнил обязательство по осуществлению трудовой деятельности, - в размере, определяемом в соответствии с расходами, осуществленными на обучение гражданина за период освоения гражданином образовательной программы пропорционально доле неотработанного времени (дней) в пределах срока трудовой деятельности. > Штраф с гражданина взимается: а) в случае если гражданин не исполнил обязательство по осуществлению трудовой деятельности в связи с тем, что договор о целевом обучении был расторгнут (стал считаться расторгнутым) до завершения освоения образовательной программы, - в размере расходов, осуществленных на обучение гражданина за период фактического обучения по образовательной программе до дня, когда договор о целевом обучении расторгнут (стал считаться расторгнутым); б) в случае если гражданин завершил освоение образовательной программы на условиях договора о целевом обучении и не заключил трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) на условиях договора о целевом обучении, - в размере расходов, осуществленных на обучение гражданина за период освоения образовательной программы; в) в случае если гражданин завершил освоение образовательной программы на условиях договора о целевом обучении, заключил трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) на условиях договора о целевом обучении и не исполнил обязательство по осуществлению трудовой деятельности, - в размере, определяемом в соответствии с расходами, осуществленными на обучение гражданина за период освоения гражданином образовательной программы пропорционально доле неотработанного времени (дней) в пределах срока трудовой деятельности.
— подп. «в» п. 100 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.04.2024 № 555

Обязательный срок отработки по закону — не менее 3 и не более 5 лет; ваш пятилетний срок укладывается в этот интервал, а фактически вы отработали 2 года 3 месяца, то есть неотработанная доля — около 2 лет 9 месяцев из 5.

обязательства гражданина, заключившего договор о целевом обучении: а) по освоению основной образовательной программы […] б) по осуществлению трудовой деятельности в месте, определенном договором о целевом обучении, в течение не менее трех лет и не более пяти лет в соответствии с полученной квалификацией […] > обязательства гражданина, заключившего договор о целевом обучении: а) по освоению основной образовательной программы, указанной в договоре о целевом обучении (с возможностью изменения образовательной программы и (или) формы обучения по согласованию с заказчиком целевого обучения); б) по осуществлению трудовой деятельности в месте, определенном договором о целевом обучении, в течение не менее трех лет и не более пяти лет в соответствии с полученной квалификацией с учетом трудоустройства в срок, установленный таким договором.
— п. 2 ч. 3 ст. 56 ФЗ от 29.12.2012 № 273-ФЗ

Вывод по вопросу. При досрочном увольнении компания вправе требовать возмещения фактически понесённых расходов на меры поддержки (прежде всего выплаченной вам стипендии, а если она платила за обучение — и этих сумм), исчисленных пропорционально неотработанному времени: примерно 2 г. 9 мес. из 5 (около 55 % неотработанной доли). Требование взыскать «всю стоимость обучения» или всю стипендию целиком без пропорции неправомерно — пределы очерчены ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ и ст. 249 ТК РФ. Точную сумму компания должна подтвердить платёжными документами на стипендию и (при наличии) договором об оказании платных образовательных услуг.

Защитная ветка: посередине — ни удержать самовольно, ни «зачесть» переработку

Развилка первая (когда работодатель узнает о вашем уходе): работодатель не вправе удержать расходы на обучение из вашей зарплаты в одностороннем порядке. Перечень оснований удержания закрыт; задолженности по обучению (по общему правилу) в нём нет.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой […] для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок […] при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. > Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
— ч. 1 и абз. 1 ч. 4 ст. 137 ТК РФ

Развилка вторая (встречное требование): вы вправе взыскать невыплаченную оплату сверхурочных и удержать это в расчёте как самостоятельное денежное требование. Работодатель, в свою очередь, может заявить о взыскании расходов на обучение — такой спор (о возмещении работником затрат) рассматривает суд.

Развилка третья, самая выгодная для вас: если заказчик (компания) не предоставил вам предусмотренные договором меры поддержки либо нарушил иные обязательства, вы вправе досрочно расторгнуть договор о целевом обучении. Дополнительно невыплата зарплаты/выплата её не в полном объёме — самостоятельное основание для защиты: работа, которую работник вынужден выполнять при нарушении установленных сроков выплаты зарплаты или выплате её не в полном размере, отнесена к принудительному труду.

В случае непредоставления гражданину мер поддержки, предусмотренных договором о целевом обучении, гражданин вправе досрочно расторгнуть договор о целевом обучении. > В случае неисполнения заказчиком целевого обучения предусмотренных договором о целевом обучении обязательств по трудоустройству гражданина, заключившего договор о целевом обучении, или расторжения им договора о целевом обучении в одностороннем порядке заказчик целевого обучения выплачивает гражданину компенсацию за неисполнение обязательств по трудоустройству или расторжение договора о целевом обучении в одностороннем порядке в размере трехкратной среднемесячной начисленной заработной платы в субъекте Российской Федерации, на территории которого он должен был быть трудоустроен в соответствии с договором о целевом обучении, на дату отчисления его из организации, осуществляющей образовательную деятельность, в связи с получением образования (завершением обучения). В случае непредоставления гражданину мер поддержки, предусмотренных договором о целевом обучении, гражданин вправе досрочно расторгнуть договор о целевом обучении.
— ч. 15 ст. 56 ФЗ от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Это положение важно для ваших фактов: если по договору компания обязывалась предоставлять какие-то меры поддержки и в период работы не предоставила их, досрочное расторжение по этому основанию освобождает вас от возмещения — это защитная ветка против требования о возврате денег.

Что касается «самовольного зачёта»: работодатель не может уменьшить ваши выплаты в счёт «стоимости обучения» вне суда; но и вы не можете в одностороннем порядке «простить» себе долг — при отказе от добровольного возмещения компания вправе идти в суд.

Вывод по вопросу. Работодатель не вправе удержать расходы на обучение из зарплаты — это делается только по решению суда (или добровольно по соглашению), иначе нарушение ст. 137 ТК РФ. Ваша встречная позиция: (1) взыскать доплату за переработку с процентами и моральным вредом; (2) при непредоставлении мер поддержки — досрочно расторгнуть договор о целевом обучении со ссылкой на ч. 15 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ, что освобождает от возмещения. Если же оснований для освобождения нет, к возмещению подлежит только пропорциональная часть фактически понесённых расходов.

Ответственность работодателя и доказательства

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы и других выплат в рамках трудовых отношений — административное правонарушение по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (если нет уголовно наказуемого деяния).

1. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - […] влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. > 6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
   — ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Это подкрепляет позицию: невыплата за переработку влечёт административную ответственность должностных лиц и организации, что удобно использовать в жалобе в государственную инспекцию труда.

Основное доказательство — табели учёта рабочего времени, которые ведёт сам работодатель (обязанность — ч. 4 ст. 91 ТК РФ, см. блок ниже). Дополнительно пригодятся: расчётные листки, трудовой договор с условием о режиме и оплате, правила внутреннего трудового распорядка, локальный акт об оплате труда, договор о целевом обучении и документы о выплате стипендии.

Вывод по вопросу. Ваше письменное требование (претензия) в компанию и жалоба в ГИТ опираются на ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ — работодателю грозит штраф, что усиливает позицию о добровольной доплате. Доказательственная база: табели учёта рабочего времени (обязанность ведения — на работодателе), трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, расчётные листки, а по обучению — сам договор и платёжные документы о стипендии.

Альтернативные варианты действий вместо суда

Первый альтернативный путь — увольнение по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ с полным расчётом. При этом трудовой спор о невыплате сохраняется и после увольнения: право на доплату за уже отработанные сверхурочные не прекращается фактом увольнения.

Второй путь — мировое/досудебное соглашение с компанией: вы вправе договориться о взаимозачёте фактического обязательства по возмещению расходов на обучение (пропорционально неотработанному времени — см. блок выше со ссылкой на ст. 249 ТК РФ) против причитающейся вам доплаты за переработку с процентами по ст. 236 ТК РФ. Удержание по ст. 137 ТК РФ самовольно работодатель делать не может, но по обоюдному письменному соглашению стороны вправе произвести добровольный расчёт. При недостижении согласия спор разрешается судом (ст. 391 ТК РФ), а работодатель вправе взыскать расходы на обучение только через суд в пределах годичного срока со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ).

Вывод по вопросу. У вас есть две рабочие альтернативы суду: (1) уволиться по ст. 80 ТК РФ и взыскивать переработку отдельно (право не сгорает); (2) оформить письменное соглашение о зачёте долга по обучению против невыплаченной оплаты сверхурочных с процентами. Мирное урегулирование быстрее и дешевле; при отказе компании — иск в районный суд по всем требованиям одновременно.

Может ли невыплата переработки служить основанием ухода; что подтверждает вашу позицию

Право уйти по собственному желанию не обусловлено какими-либо причинами — это безусловное право работника, реализуемое письменным предупреждением за две недели (если иной срок не установлен). Систематическая невыплата оплаты сверхурочных не «отменяет» и не «удлиняет» этот срок, но она формирует вашу встречную позицию и используется для взыскания задолженности, а не для досрочного «безнаказанного» прекращения без предупреждения.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. > Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Обязанность фиксировать рабочее время лежит на работодателе — поэтому табели, которые у вас есть, являются документами, составленными самой компанией, и подтверждают объём переработки именно против неё.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. > Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Вывод по вопросу. Основанием вашего ухода служит воля работника (ч. 1 ст. 80 ТК РФ) — предупреждение за две недели через письменное заявление; невыплата переработки не меняет механику увольнения, но является самостоятельным нарушением, взыскиваемым в суде. Доказательственную базу по переработке обеспечивает сам работодатель в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ, поэтому в вашем распоряжении — его табели (главное доказательство), трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, расчётные листки; по обучению — договор о целевом обучении и платёжные документы о стипендии.