Как рассчитать оплату труда врача-рентгенолога за фактическое заведование кабинетами и высокую нагрузку, если совмещение не оформлено

Как правомерно рассчитать оплату за объём нагрузки и можно ли её снижать в одностороннем порядке

Оплата труда врача-рентгенолога складывается из нескольких самостоятельных частей: оклада по ставке, компенсационных и стимулирующих выплат. Закон прямо перечисляет эти элементы заработной платы.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
— ст. 129 ТК РФ (оклад)

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— ст. 129 ТК РФ

Из этого следует: оклад — фиксированная часть «за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц», он не уменьшается произвольно; компенсационные (в том числе за работу во вредных/особых условиях — рентгеновское излучение) и стимулирующие надбавки — отдельные, самостоятельные части заработной платы. Поэтому требование клиента «посчитать по закону» распадается: оклад считается от ставки (а врач-рентгенолог по Постановлению № 101 имеет сокращённую рабочую неделю, что влияет на норму часов), а надбавки — по локальному положению об оплате труда.

Набор и размеры этих выплат устанавливает работодатель в системе оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Значит, ключевые документы для вашего расчёта — локальный акт об оплате труда медицинской организации (положение о системе оплаты труда, положение о стимулирующих и компенсационных выплатах), коллективный договор и Единые рекомендации Российской трёхсторонней комиссии, которые учитываются учредителем. Если стимулирующая или компенсационная надбавка включена в систему оплаты труда как обязательная и вы её отработали, произвольное «снятие» её недопустимо — условия оплаты определяются локальным актом и трудовым договором.

Порядок изменения условий оплаты, уже согласованных сторонами, жёстко ограничен: в одностороннем порядке их изменить нельзя, кроме строго очерченного случая — изменения организационных или технологических условий труда.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Поэтому если надбавка (или её размер) была условием трудового договора/локального акта и её «пересчитали», снизив выплату, работодатель обязан был либо получить ваше письменное согласие (ст. 72 ТК РФ), либо доказать наличие организационных/технологических причин и уведомить вас письменно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Простое «пересчитали и стало меньше» без этих процедур — нарушение. Обратите внимание: снижение стимулирующей премии по дисциплинарному взысканию допускается только в пределах, установленных ч. 2 ст. 135 ТК РФ (не более чем на 20 % месячной зарплаты и только за период взыскания) — если снятие надбавки маскировали под «взыскание», это тоже проверяемо.

Важный тезис о «нагрузке не та». Норма рабочего времени врача-рентгенолога сокращённая: по Постановлению № 101 работа непосредственно с рентгенодиагностикой и флюорографией отнесена к 33-часовой рабочей неделе.

Установить для медицинских работников следующую сокращенную продолжительность рабочего времени в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности: 36 часов в неделю - по перечню согласно приложению № 1; 33 часа в неделю - по перечню согласно приложению № 2; 30 часов в неделю - по перечню согласно приложению № 3; 24 часа в неделю - для медицинских работников, непосредственно осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях.
— п. 1 Постановления Правительства РФ № 101 от 14.02.2003

Врач и средний медицинский персонал работа непосредственно связанная с рентгенодиагностикой, флюорографией; работа на ротационной рентгенотерапевтической установке с визуальным контролем Санитарка рентгеновских, флюорографических кабинетов и установок работа не менее половины рабочего дня, непосредственно связанная с оказанием помощи врачу при выполнении им работ по рентгенодиагностике, флюорографии, на рентгенотерапевтической установке с визуальным контролем
— приложение № 2 к Постановлению № 101 (33-часовая рабочая неделя, раздел VI.2), п. 2

Для вас это означает: часы нагрузки за месяц надо сравнивать не с обычными 40 часами, а с нормой для 33-часовой недели (для флюорографии/рентгенодиагностики — приложение № 2). Если фактическая работа выходит за эту норму по инициативе работодателя, эти часы — сверхурочная работа и оплачиваются в повышенном размере.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Расчёт «по минутам» сам по себе допустим как учётный инструмент, но законный предел месячной работы — не ваши «1786 минут», а норма рабочего времени для вашей сокращённой недели; всё, что человек отрабатывает сверх неё, подлежит оплате как сверхурочное. Снижение выплаты только потому, что «пересчитали минуты», без изменения локального акта, без вашего согласия и без двухмесячного уведомления — неправомерно.

Вывод по вопросу 1. Заработная плата определяется трудовым договором и системой оплаты труда работодателя (ст. 129, 135 ТК РФ); надбавки/доплаты обязательны, если они входят в локальный акт или трудовой договор. Условия оплаты, определённые трудовым договором, нельзя изменить без письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ), а по инициативе работодателя — только при организационных/технологических причинах и с письменным уведомлением не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для врача, работающего с рентгенодиагностикой и флюорографией, действует сокращённая 33-часовая рабочая неделя (Постановление Правительства РФ № 101 от 14.02.2003), поэтому сверхнормативные часы оплачиваются как сверхурочные (ст. 152 ТК РФ). Расчёт нужно сверять с локальным положением об оплате труда и справкой о начисленной зарплате, а не с произвольно «пересчитанными минутами».

Обязана ли организация доплатить за фактическое исполнение обязанностей заведующего отделением

Дополнительная работа, поручаемая работнику наряду с его основной, регулируется специальной нормой.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
— ст. 60.2 ТК РФ

Ключевое здесь то, что закон требует письменного согласия работника и письменного поручения работодателя с указанием содержания, объёма и срока дополнительной работы. Заведование отделением — это дополнительная работа, которую можно поручить наряду с работой врача, и такая работа подлежит отдельной доплате.

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы
— ст. 151 ТК РФ

Норма прямо говорит: при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объёма работы работнику производится доплата, размер которой определяется соглашением сторон с учётом содержания и объёма дополнительной работы. Это означает: если вы фактически заведуете отделением (руководите лаборантами и санитаркой, распределяете нагрузку, отвечаете за работу кабинетов), у вас есть правовое основание требовать и оформления поручения (ст. 60.2 ТК РФ), и соответствующей доплаты (ст. 151 ТК РФ). Показательно, что оплата дополнительной работы гарантируется государством и в бюджетной сфере: Примерные положения об оплате труда учреждений прямо предусматривают доплату по ст. 151 ТК РФ за совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы по письменному соглашению сторон.

Однако здесь важна честная ветка риска, которую нельзя обойти. Статья 60.2 ТК РФ предусматривает поручение дополнительной работы с письменного согласия работника и работодателем (срок, содержание, объём устанавливает работодатель). Если организация заявляет «мы вам заведование не поручали», то по буквальному смыслу нормы без оформленного поручения и письменного согласия автоматической обязанности доплатить может не возникнуть — доплата по ст. 151 устанавливается по соглашению сторон, а не по факту «сам стал руководить». Поэтому позиция защиты различается:

• Ветка «поручение было, но не оформлено/не оплачено». Если есть хотя бы косвенные следы поручения (приказ о возложении обязанностей, должностная инструкция с функциями заведующего, поручения руководства, ваша подпись в руководящих документах, распределение нагрузки) — фактическое исполнение работы по поручению работодателя даёт право и на оформление, и на доплату; несоблюдение письменной формы поручения — вина работодателя, а не основание лишить вас оплаты за фактически выполненную работу (это следует из существа ст. 60.2 и 151 ТК РФ, которые связывают оплату с дополнительной работой, поручённой работником по соглашению; из содержания норм и позиций КС РФ об оплате дополнительной работы отдельно).
• Ветка «поручения не было, вы руководили по собственной инициативе». Тогда надбавку придётся обосновывать фактическим исполнением с доказательствами, а при отказе работодателя — через суд, где решающим будет, носило ли заведование обязательный характер по поручению организации или было вашей добровольной перегрузкой.

Практический вывод для оформления будущего: нужно письменно зафиксировать статус-кво — подать работодателю заявление с описанием фактически выполняемых функций заведующего и требованием оформить совмещение/расширение зон обслуживания с доплатой по ст. 151 ТК РФ. Это создаёт документальную основу: с даты такого заявления работодатель уже «знал» о дополнительной работе, и дальнейшее её неоплачивание становится его нарушением.

Вывод по вопросу 2. За заведование отделением без освобождения от работы врача закон предусматривает отдельную доплату (ст. 151 ТК РФ) при условии, что дополнительная работа поручена работнику с его письменного согласия; содержание, объём и срок определяет работодатель (ст. 60.2 ТК РФ). Если поручение фактически давалось (приказом, должностной инструкцией, устно с последующим выполнением), но не оформлено и не оплачено, — это дополнительная работа, подлежащая оплате, и отсутствие письменной формы поручения является нарушением со стороны работодателя, а не основанием для отказа в доплате. Чтобы не остаться в «серой зоне», необходимо письменно потребовать оформления заведования и установления доплаты; при отказе — обращаться в ГИТ/суд (см. вопрос 4). Конкретный размер доплаты закон не фиксирует — он определяется соглашением сторон с учётом объёма дополнительной работы, поэтому требуйте расчёта, привязанного к объёму функций (число подчинённых, кабинетов, нагрузка).

Куда обращаться и как действовать при отказе в доплате/снятии надбавки

Способы защиты трудовых прав перечислены прямо в законе.

Закон гарантирует каждому право защищать свои трудовые права всеми не запрещёнными законом способами, а основными способами называет самозащиту, защиту профсоюзами, федеральный государственный контроль (надзор) и судебную защиту (ст. 352 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды (ст. 382 ТК РФ), причём работник вправе обратиться в суд, минуя КТС (ст. 391 ТК РФ).

Ключевой орган по вашим фактам — государственная инспекция труда: она рассматривает обращения граждан о нарушениях трудовых прав и принимает меры по восстановлению нарушенных прав.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— ст. 356 ТК РФ

При выявлении очевидного нарушения инспектор вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Это означает: обращение в ГИТ (доступно и через сайт онлайнинспекция.рф) по фактам недоплаты/снятия надбавки и неоплаченного заведования — действенный первый шаг: инспектор запрашивает у работодателя документы, проверяет локальные акты, при необходимости выдаёт предписание о восстановлении нарушенных прав. Инспектор также может инициировать привлечение к административной ответственности.

Прежде чем обращаться, соберите доказательства: расчётные листки, справка о доходах, трудовой договор, положение об оплате труда, документы о нагрузке. Получить копии документов, связанных с работой, вы вправе по письменному заявлению.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Отдельно стоит учесть ветку «сроки». Если спор идёт о невыплате/неполной выплате зарплаты и иных выплат, установлен специальный годичный срок.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Однако по спорам, не связанным с невыплатой денег (например, об оспаривании условий оплаты, об обязании оформить совмещение), действует общий трёхмесячный срок со дня, когда работник узнал о нарушении права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ), а для КТС — также трёхмесячный срок (ст. 386 ТК РФ). Поэтому тянуть нельзя: годичный срок относится именно к требованиям о взыскании недоплаченных сумм, а требования об оспаривании локальных условий следует заявлять не позднее трёх месяцев.

Вывод по вопросу 3. Действуйте по цепочке: (1) письменное заявление работодателю о выдаче документов (ст. 62 ТК РФ) и о перерасчёте/выплате недоплаченного, оформлении заведования с доплатой (ст. 151, 60.2 ТК РФ); (2) при отказе — обращение в ГИТ (ст. 353, 356, 357 ТК РФ), профсоюз (если есть) и/или КТС; (3) при неудовлетворительном результате — иск в суд (ст. 382, 391 ТК РФ). По требованиям о взыскании невыплаченного — срок 1 год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), по иным спорам — 3 месяца (ч. 1 ст. 392, ст. 386 ТК РФ). Заявления в ГИТ и суд подаются по вашему выбору; пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом.

Денежные последствия недоплаты и ответственность работодателя

Если суд признает право на недоначисленные суммы, на них начисляются проценты (денежная компенсация), причём независимо от вины работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Это важно для вашей ситуации: если право на часть зарплаты (надбавку, доплату за заведование, сверхурочные) будет признано вступившим в законную силу решением суда, работодатель обязан дополнительно уплатить проценты по ключевой ставке ЦБ РФ (не ниже 1/150 ставки за каждый день задержки). Требование можно заявить вместе с основным иском о взыскании недоплаты.

Дополнительно вы вправе требовать компенсации морального вреда за неправомерные действия работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Это означает, что помимо самой недоплаты вы можете заявить и требование о денежной компенсации морального вреда; факт и размер определяет суд независимо от имущественного ущерба.

Нарушение подтверждается и мерами публичной ответственности. Невыплата или неполная выплата в срок заработной платы и других выплат в рамках трудовых отношений — административное правонарушение.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

При более грубом и длящемся нарушении (частичная невыплата свыше трёх месяцев либо полная свыше двух месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности руководителя) наступает уже уголовная ответственность.

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Для вас это сигнал: сам по себе факт недоплаты — не «спор о цифрах», а основание для ГИТ зафиксировать нарушение и привлечь к ответственности; при длительной невыплате речь может идти о проверке по ст. 145.1 УК РФ. Это усиливает вашу переговорную позицию, но каждое из этих обстоятельств должно быть доказано (суммы, сроки, статус лица, вина).

Вывод по вопросу 4. При взыскании недоплаченных сумм вы вправе одновременно требовать проценты (денежную компенсацию) по ч. 1 ст. 236 ТК РФ — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, начисляемые независимо от вины работодателя, а также компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Невыплата/неполная выплата зарплаты квалифицируется как административное правонарушение по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (для юридических лиц штраф 30 000–50 000 руб.), а длящаяся невыплата свыше трёх месяцев при наличии личной заинтересованности — как преступление по ч. 1 ст. 145.1 УК РФ. Для этого важно документально зафиксировать суммы и периоды недоплат.

К какой системе оплаты труда относитесь вы: региональный и ведомственный слой (ветвление по подчинённости)

Конкретный набор и размеры стимулирующих и компенсационных выплат врачу зависят от того, к какой системе оплаты труда относится ваша медицинская организация. Закон прямо связывает установление систем оплаты труда с уровнем подчинённости учреждения: размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными актами, а для государственных и муниципальных учреждений — с учётом единых рекомендаций Российской трёхсторонней комиссии (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Отсюда — решающее ветвление в вашей ситуации, которого нельзя обойти при расчёте:

• Если ваша медорганизация — федеральное государственное учреждение, то система оплаты труда (включая перечни стимулирующих и компенсационных выплат и доплату за совмещение/заведование по ст. 151 ТК РФ) определяется Примерным положением об оплате труда, утверждённым Минздравом России, и локальным положением, принятым на его основе. Проверять «положена ли надбавка» нужно именно по этому положению.
• Если организация относится к субъекту РФ (областная/краевая/республиканская больница), то действует региональный акт об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения вашего субъекта (закон/постановление правительства региона, акты регионального минздрава). Такие акты существуют в каждом регионе — например, в Москве действует Постановление Правительства Москвы № 619-ПП «О новых системах оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» и отраслевое Постановление № 241-ПП по медицинским организациям. Именно в региональном акте закреплены виды и условия стимулирующих/компенсационных выплат, надбавки за заведование, условия доплаты за совмещение.
• Если организация муниципальная, то действуют акты муниципалитета и принятое на их основе локальное положение об оплате труда.
• Если организация частная (не государственная/муниципальная), то единственный источник — локальные нормативные акты работодателя и ваш трудовой договор (ст. 135 ТК РФ), без обязательной привязки к отраслевым примерным положениям; здесь всё решают коллективный договор и положение об оплате труда.

Для ответа на вопрос «положено ли и сколько» вам критически важно установить подчинённость организации и получить её локальное положение об оплате труда (по письменному заявлению — ст. 62 ТК РФ).

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Расчёт тогда строится одинаково, но от разных источников: оклад по ставке (с учётом сокращённой 33-часовой недели для рентгенодиагностики и флюорографии по Постановлению № 101) + компенсационные выплаты (в том числе за работу с вредными условиями/рентгеновским излучением) + стимулирующие выплаты (за интенсивность, качество, стаж, квалификационную категорию) + доплата за дополнительную работу/заведование (ст. 151 ТК РФ). Каждый элемент берётся из вашего локального акта и трудового договора.

Вывод по вопросу 5. Чтобы корректно рассчитать свою оплату «по закону», сначала определите подчинённость медорганизации: федеральная — применяется Примерное положение Минздрава России и локальные акты на его основе; субъектовая — региональный акт об оплате труда здравоохранения вашего субъекта (в Москве, например, Постановление Правительства Москвы № 619-ПП и № 241-ПП); муниципальная — муниципальные акты; частная — только локальные акты и трудовой договор. В любом случае перечень и условия выплат берутся из положения об оплате труда (ст. 62 ТК РФ обязывает выдать его копию), а сверхнормативная работа и дополнительная работа заведующего оплачиваются отдельно (ст. 151, 152 ТК РФ).