Правомерно ли лишение квартальной премии и удержания из зарплаты, если в договоре премия на усмотрение работодателя, нет приказа о лишении и системы штрафов?

Правомерно ли лишение/снижение квартальной премии при выполнении KPI и без оформленного приказа

Премия — часть заработной платы как стимулирующая выплата:

Статья 129. Основные понятия и определения Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— ст. 129 ТК РФ

Система премирования устанавливается не «усмотрением» руководителя отдела, а локальным нормативным актом (или трудовым/коллективным договором), который должен определять виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Ключевой момент для вашей ситуации: формулировка трудового договора «премии выплачиваются на усмотрение работодателя» сама по себе не даёт работодателю права произвольно и немотивированно лишать премии. Конституционный Суд прямо указал, что правила исчисления стимулирующих выплат не могут устанавливаться произвольно — уменьшение оплаты труда без учёта количества и качества труда недопустимо:

1. Признать часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75 1 , в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.
   — п. 1 Постановления КС РФ от 15.06.2023 № 32-П

{более того,} по закону работодатель обязан закреплять в договоре конкретные условия оплаты, включая поощрительные выплаты:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
— ст. 57 ТК РФ

Применение к вашей ситуации. Вы закрыли KPI на 100% (и более), дисциплинарных проступков и «лишений» не было — объективных оснований для уменьшения премии нет. Указание работодателя на больничный и отпуск как причину невыплаты не относится к деловым качествам и результатам труда (см. блок 3 о дискриминации). Отсутствие приказа о лишении премии, а также локального акта с внятными критериями (ваш документ «на общем диске» содержит лишь общие фразы без процентов и порядка расчёта) работает против работодателя: при неопределённости правил спор трактуется в пользу работника, а произвольное уменьшение зарплаты недопустимо.

Вывод: лишение квартальной премии при полном выполнении KPI, без оформленного приказа и без закреплённых в локальном акте оснований — неправомерно; вы вправе требовать выплаты недоплаченной части премии.

Правомерны ли «штрафы»/удержания из зарплаты за ошибку (5000, потом 5600 руб.)

ТК РФ устанавливает закрытый перечень дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение. Денежные «штрафы» в этот перечень не входят:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания
— ст. 192 ТК РФ

Прямо запрещено применять взыскания, не предусмотренные законом:

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
— ст. 192 ТК РФ

Удержания из заработной платы возможны только в случаях, прямо установленных ТК РФ и федеральными законами, и по строгой процедуре. «Штраф за ошибку» в этот перечень не входит:

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
— ст. 137 ТК РФ

К тому же любое дисциплинарное взыскание требует предварительного письменного объяснения работника:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
— ст. 193 ТК РФ

Применение к вашей ситуации. «Рандомное» удержание руководителем отдела произвольных сумм (5000, затем 5600 за ту же ошибку) — это не предусмотренное законом дисциплинарное взыскание и незаконное удержание из зарплаты. Штрафовать работника работодатель не вправе в принципе: за дисциплинарный проступок можно лишь применить замечание/выговор/увольнение по установленной процедуре, а материальный ущерб взыскивается только через механизм материальной ответственности (ст. 238, 246–248 ТК РФ) при доказанной вине и наличии ущерба. В вашем случае клиент ничего не потерял, ошибка исправлена в тот же день — реального ущерба нет.

Вывод: удержания «штрафов» из зарплаты за ошибку — незаконны. Все удержанные суммы (5000 + 5600 и иные) подлежат возврату.

Является ли лишение премии за больничный/отпуск дискриминацией

Закон запрещает ограничивать трудовые права по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ст. 3 ТК РФ

Пострадавший от дискриминации вправе требовать восстановления прав, возмещения материального вреда и морального вреда в суде:

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ч. 4 ст. 3 ТК РФ

Применение к вашей ситуации. Больничный лист (в т.ч. по уходу за ребёнком) и отпуск по графику — это реализация гарантированных законом прав, а не «деловое качество». Использование их как основания для невыплаты премии, положенной всем остальным сотрудникам, выполнившим план, — признак дискриминации по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами и результатами труда. Важно, что спор о дискриминации рассматривается непосредственно судом.

Вывод: аргумент работодателя о больничном и отпуске как причине невыплаты премии неправомерен и носит признаки дискриминации; это самостоятельное основание для иска, в том числе о компенсации морального вреда.

Денежные требования: проценты за задержку и моральный вред

За нарушение срока выплаты причитающихся сумм работодатель платит проценты (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день), причём обязанность возникает независимо от вины:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ст. 236 ТК РФ

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Моральный вред возмещается в денежной форме, размер определяет суд независимо от имущественного ущерба:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Применение к вашей ситуации. При взыскании недоплаченной премии и незаконно удержанных «штрафов» вы вправе требовать: (1) сами невыплаченные суммы; (2) проценты по ст. 236 ТК РФ со дня, когда суммы должны были быть выплачены, по день фактического расчёта; (3) компенсацию морального вреда за неправомерные действия работодателя (как по общему основанию ст. 237, так и по дискриминационному — ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Вывод: денежные требования формируются как «недоплаченная премия + незаконно удержанные штрафы + проценты по ст. 236 + моральный вред».

Куда обращаться и в какие сроки: ГИТ и суд

Способы защиты трудовых прав включают госконтроль (инспекцию труда) и судебную защиту:

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются
— ст. 352 ТК РФ

ГИТ принимает и рассматривает обращения о нарушениях трудовых прав и принимает меры к восстановлению:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— ст. 356 ТК РФ

Работник вправе по своему выбору сразу обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам; обязательного досудебного порядка нет:

Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).
— п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Споры о невыплате/неполной выплате зарплаты и других причитающихся выплат рассматриваются судом:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ст. 391 ТК РФ

Сроки. По денежным требованиям (недоплаченная премия, незаконно удержанные штрафы) действует специальный годичный срок со дня установленного срока выплаты:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ст. 392 ТК РФ

По иным индивидуальным спорам (например, о признании действий дискриминацией, если не связаны напрямую только с взысканием денег) — общий трёхмесячный срок со дня, когда вы узнали о нарушении права, а по спорам об увольнении — один месяц:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ст. 392 ТК РФ

Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом:

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ст. 392 ТК РФ

Применение к вашей ситуации. Обращение в ГИТ — бесплатный и быстрый способ (жалоба в свободной форме с требованием провести проверку и выдать предписание); при этом ГИТ не взыскивает деньги, поэтому для реального возврата сумм нужен иск. Поскольку по денежным требованиям срок отсчитывается со дня установленного срока выплаты каждого платежа и составляет 1 год, ваши требования о недоплатах за последние кварталы почти наверняка в пределах срока. Работники по трудовым спорам освобождены от госпошлины. Иск подаётся в районный суд (подсудность по месту нахождения работодателя или по вашему выбору — по месту жительства истца по трудовым спорам в силу льготной подсудности).

Вывод: жалоба в ГИТ и/или иск в районный суд — оба способа допустимы; по деньгам срок — 1 год, претензионный порядок не обязателен, госпошлина не уплачивается.

Как зафиксировать нарушения и защититься от ответных действий работодателя

Работодатель обязан по письменному заявлению в течение 3 рабочих дней выдать вам документы, связанные с работой, бесплатно — в том числе расчётные листки, приказы о выплатах/удержаниях, справки о зарплате:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку
— ст. 62 ТК РФ

копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Локальные акты и условия договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, не применяются:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство
— ст. 8 ТК РФ

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ст. 9 ТК РФ

Применение к вашей ситуации.

1. Подайте работодателю письменное заявление (в 2 экземплярах, на вашем — отметка о принятии) о предоставлении: копии трудового договора, внутреннего положения о премировании, всех приказов (распоряжений) о премировании и об удержаниях за спорные периоды, расчётных листков с расшифровкой оснований удержаний. Это и зафиксирует факт отсутствия приказов о «лишении», и даст доказательства для суда. Непредставление документов — дополнительное нарушение, фиксируемое ГИТ.
2. Работодатель обязан указывать в расчётном листке основания удержаний — в вашей расчётке «просто сумма без оснований», что уже нарушение ст. 136 ТК РФ:

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
— ст. 136 ТК РФ

1. За незаконные невыплаты/недоплату зарплаты предусмотрена административная ответственность работодателя:

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Относительно риска увольнения «по собственному». Работник увольняется «по собственному желанию» только добровольно (ст. 80 ТК РФ). Если вас начнут принуждать писать заявление под угрозой увольнения «по статье», заявление, поданное под давлением, может быть оспорено как составленное без добровольного волеизъявления — принуждение к увольнению фиксируется (письменно, свидетельскими показаниями, аудиозаписями), а увольнение признаётся незаконным с восстановлением на работе. В вашей «линейке» охраняемых оснований (беременность, отпуск по уходу) нет, поэтому рассчитывать на абсолютную защиту от увольнения по инициативе работодателя нельзя, но увольнение «по собственному» под давлением оспаривается.

Вывод: зафиксируйте всё документально (запрос документов по ст. 62, расчётные листки, переписка), после чего подавайте жалобу в ГИТ и иск в суд; не подписывайте ничего под давлением — любое «увольнение по собственному» на фоне конфликта должно фиксироваться как вынужденное.