Можно ли получить подъёмные, если заключить контракт на 2 года вместо 3 лет после колледжа

От чего зависит право на «подъёмные»: источник выплаты и статус молодого специалиста

Выплата «подъёмных» молодому специалисту-педагогу не установлена федеральным законом как безусловная гарантия — она вводится актами субъекта РФ, муниципалитета либо локальным актом работодателя (положением о выплатах). Это прямо следует из нормы об образовании:

Для привлечения выпускников профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования к педагогической деятельности, а также в целях социальной поддержки педагогических работников федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов публичной власти федеральной территории "Сириус" и муниципальными правовыми актами могут устанавливаться дополнительные меры государственной поддержки и социальные гарантии. (В редакции Федерального закона от 19.12.2023 № 618-ФЗ ) Статья 48. Обязанности и ответственность педагогических работников 1. Педагогические работники обязаны: 1) осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне на основе традиционных российских духовно-нравственных ценностей и принятых в российском обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства, обеспечивать в полном объеме реализацию рабочей программы учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), рабочей программы воспитания;
— п. 10 ст. 47 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

Для вашей ситуации это означает: условия выплаты (в том числе требование заключить трудовой договор «минимум на 3 года») задаёт не Трудовой кодекс, а тот акт, на основании которого школа выплачивает подъёмные — региональный закон/программа или локальное положение. Именно текст этого акта определяет, обязателен ли трёхлетний срок и можно ли его «переиграть».

Педагогические работники имеют следующие трудовые права и социальные гарантии: 1) право на сокращенную продолжительность рабочего времени; 2) право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года; 3) право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством Российской Федерации; 4) право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования ; (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 232-ФЗ ) 5) право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в порядке, установленном законодательством Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 21.07.2014 № 216-ФЗ ) 6) право на предоставление педагогическим работникам, состоящим на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях, вне очереди жилых помещений по договорам социального найма, право на предоставление жилых помещений специализированного жилищного фонда;
— п. 5 ст. 47 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

Ключевой решающий факт — кто платит. Если подъёмные платит регион (например, в Москве действует режим «молодого специалиста»), то критерии задаёт региональный акт. Пример такого акта:

Установить, что для целей настоящего постановления, а также в иных случаях, когда нормативными правовыми актами города Москвы предоставление мер социальной поддержки связывается с наличием статуса "молодой специалист", молодыми специалистами считаются лица не старше 35 лет непосредственно (не позднее трех месяцев с начала учебного года в год окончания образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования) после окончания образовательного учреждения высшего профессионального или среднего профессионального образования (независимо от формы получения образования), поступившие на работу по специальности (педагогической либо при соответствии профиля педагогической деятельности специальности (квалификации), указанной в дипломе) при условии выполнения нормы рабочего времени (педагогической или учебной нагрузки), установленной за ставку заработной платы (должностной оклад), учителя начальной школы - независимо от объема педагогической нагрузки. Статус молодого специалиста устанавливается однократно и действует в течение трех лет. (Пункт в редакции Постановления Правительства Москвы от 27.11.2007 г. N 1002-ПП ) 8.2. Статус молодого специалиста продлевается (на срок до трех лет) в следующих случаях: - призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; - направление на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;
— п. 8.1 Постановления Правительства Москвы от 23.03.2004 № 172-ПП

Обратите внимание: статус «молодой специалист» здесь устанавливается однократно и действует три года, а мера поддержки «привязывается» к поступлению на работу вскоре после окончания колледжа. Если в вашем регионе действует аналогичная конструкция и вы не оформили её своевременно, «переиграть» задним числом, как правило, нельзя — статус и выплата привязаны к моменту трудоустройства, а не к срокам нынешнего договора.

Вывод: право на «подъёмные» определяется конкретным актом (локальным положением или региональной программой), а не ТК РФ. Требование «контракт минимум на 3 года» — это условие того акта, который вы обязаны соблюсти для получения выплаты; обойти его простым выбором договора на 2 года нельзя, пока условие не изменено самим актом либо договором с работодателем.

Можно ли сейчас заключить договор на 2 года вместо 3 и получить выплату

Условие «минимум 3 года», закреплённое в положении о выплатах, — это условие предоставления доплаты (стимулирующей/социальной выплаты), установленное локальным актом. По ТК РФ системы доплат и надбавок устанавливаются именно локальными актами, и работодатель обязан их соблюдать:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ст. 135 ТК РФ

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Положение о выплатах — локальный нормативный акт работодателя, обязательный для него самого, пока оно действует. Уменьшить установленный им трёхлетний срок до двух лет в одностороннем порядке работодатель не может, а вы — тем более. Пока в положении записано «минимум 3 года», заключение договора на 2 года не порождает права на выплату: вы просто не выполняете условие получения этой доплаты.

«Переиграть» можно только двумя законными путями:

1. изменить сам локальный акт — добиться, чтобы работодатель (или орган, утвердивший положение) снизил требование до 2 лет;
2. согласовать изменение/новый договор на нужных условиях, если в положении допускается иной срок либо работодатель готов пойти навстречу и оформить договор на 3 года (см. блок о срочных договорах).

Вывод: при действующем условии «контракт минимум на 3 года» договор на 2 года право на «подъёмные» НЕ даёт. Добиться выплаты можно, только если изменить само условие (положение) либо заключить договор на срок не менее 3 лет.

Срочный трудовой договор на 3 года: правомерность и как его оформить

Реальный способ получить выплату — заключить трудовой договор не на 2, а на срок не менее 3 лет, чтобы выполнить условие положения. Но здесь есть правовая развилка: срочный трудовой договор допустим не всегда.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
— ч. 2 ст. 58 ТК РФ

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
— ч. 3 ст. 58 ТК РФ

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ

Ключевой момент — основание срочности. Срочный трудовой договор по общему правилу заключается только при наличии оснований из ч. 1 ст. 59 ТК РФ (временный характер работы, замещение отсутствующего работника и т.п.), а по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) — лишь в прямо перечисленных случаях:

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— ч. 2 ст. 59 ТК РФ

Ни «молодой специалист», ни «педагогическая работа в школе» в ч. 2 ст. 59 ТК РФ как самостоятельное основание не названы. Для обычного учителя общеобразовательной школы, работающего по бессрочной должности, заключение срочного договора «ради подъёмных» с высокой вероятностью будет признано неправомерным, а сам договор — заключённым на неопределённый срок:

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— ч. 6 ст. 58 ТК РФ

Это означает двойной риск: договор юридически превращается в бессрочный, а условие о трёхлетнем сроке «повисает». Право на выплату при этом остаётся привязанным к реальному соглашению сторон о сроке, а не к формальной записке в договоре. Практически единственный устойчивый вариант — если у школы есть законное основание для срочного договора (например, вы замещаете отсутствующего работника по ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо работодатель/регион прямо допускает «контракт» с работником на определённый срок особым актом.

Если же основание для срочности отсутствует, а вы уже трудитесь по бессрочному договору, изменение его на срочный возможно только по обоюдному письменному соглашению:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

Но такое изменение (превращение бессрочного договора в срочный на 3 года) само по себе противоречит ч. 6 ст. 58 ТК РФ, если делается лишь для того, чтобы привязать выплату к сроку. Поэтому безопаснее добиваться изменения не договора, а самого условия о выплате в локальном акте.

Вывод: заключить срочный договор на 3 года и «честно» выполнить условие о выплате можно только при наличии законного основания срочности (ст. 59 ТК РФ). Без такого основания срочный договор признаётся бессрочным, а искусственное переоформление договора ради выплаты — неправомерно.

Обязательность локального акта и последствия отказа/задержки выплаты

Работодатель связан собственным положением о выплатах: он обязан соблюдать локальные акты и выплачивать причитающееся в срок.

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Если же локальный акт ухудшает положение работника или принят с нарушением порядка (без учёта мнения профсоюза), он не применяется:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 10.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Не допускается применение правил международных договоров Российской Федерации в их истолковании, противоречащем Конституции Российской Федерации . Такое противоречие может быть установлено в порядке, определенном федеральным конституционным законом. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.04.2021 № 110-ФЗ) Статья 11.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

Из этого вытекает защитный аргумент в вашу пользу: если условие «контракт минимум на 3 года» установлено с нарушением порядка принятия локального акта либо незаконно ограничивает ваши гарантии, такую норму можно оспорить как не подлежащую применению. Но по общему правилу стимулирующие выплаты работодатель вправе связывать с условиями (в том числе сроками), поэтому условие о трёхлетнем сроке само по себе не является «ухудшением» — это условие предоставления доплаты, которое надо либо соблюсти, либо изменить акт.

Что делать при отказе или невыплате. Если вы считаете, что право на выплату возникло (например, вы всё же заключили договор на 3 года либо условие в положении изменено и выплата положена), а работодатель не платит, вы вправе:

• обратиться с письменным требованием к работодателю, затем — в государственную инспекцию труда или прокуратуру;
• взыскать сумму в суде.

При нарушении срока выплаты работодатель платит проценты:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Также возможна компенсация морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Сроки обращения в суд. По спорам о невыплате заработной платы и иных причитающихся работнику выплат срок — один год:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

По иным индивидуальным трудовым спорам — три месяца:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

При увольнении все причитающиеся суммы выплачиваются в день увольнения:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
— ст. 140 ТК РФ

Вывод: положение о выплатах обязательно для работодателя. Если право на выплату возникло (договор на требуемый срок заключён/условие соблюдено), а выплата задержана — вы вправе требовать её в суде с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсацией морального вреда в течение одного года со дня установленного срока выплаты.

Развилки по решающим фактам: практические сценарии

Ответ на вопрос «могу ли я попросить контракт на 2 года и получить подъёмные» зависит от фактов, которых в вашем сообщении нет. Разберём ветки.

Ветка А — подъёмные платит регион/муниципалитет по программе для молодых специалистов. Тогда условия задаёт региональный акт, а не локальное положение школы. Пример (Москва) показывает, что статус даётся однократно и привязан к моменту трудоустройства вскоре после выпуска:

Статус молодого специалиста устанавливается однократно и действует в течение трех лет. (Пункт в редакции Постановления Правительства Москвы от 27.11.2007 г. N 1002-ПП ) 8.2. Статус молодого специалиста продлевается (на срок до трех лет) в следующих случаях: - призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; - направление на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы; - поступление в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации; - предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. (Пункт в редакции Постановления Правительства Москвы от 27.11.2007 г. N 1002-ПП ) 8.3. (Утратил силу - Постановление Правительства Москвы от 29.10.2014 г. N 640-ПП ) 8.4. (Утратил силу - Постановление Правительства Москвы от 29.10.2014 г. N 640-ПП ) 9. (Утратил силу с 1 августа 2005 года - Постановление Правительства Москвы от 19.07.2005 г. N 523-ПП ) 10. (Утратил силу - Постановление Правительства Москвы от 29.10.2014 г. N 640-ПП ) 11. (Утратил силу - Постановление Правительства Москвы от 29.10.2014 г. N 640-ПП ) 12. В целях улучшения жилищных условий педагогических работников системы Департамента образования города Москвы: 12.1. Департаменту жилищной политики и жилищного фонда города Москвы: 12.1.1.
— абз. 2 п. 8.1 Постановления Правительства Москвы от 23.03.2004 № 172-ПП

Если вы не оформили статус/выплату в положенный срок после колледжа, восстановить право «задним числом» по договору на 2 года, как правило, нельзя — сроки и условия уже упущены. Шанс сохраняется только если в вашем регионе действуют иные правила или статус ещё не истёк.

Ветка Б — подъёмные платит сама школа по локальному положению. Тогда действует условие из положения («минимум 3 года»). Пока условие не изменено, договор на 2 года выплату не даёт. Возможны два пути:

1. добиться изменения/толкования положения (например, что «контракт» = срочный трудовой договор с любым сроком от 2 лет, если такую трактовку допускает текст);
2. заключить договор на требуемый срок при наличии законного основания срочности.

Ветка В — у вас уже бессрочный договор, и «контракт» работодатель навязывал как условие выплаты. Превращение бессрочного договора в срочный ради выплаты неправомерно (см. блок 3). Здесь уместнее оспаривать сам отказ в выплате как дискриминационный либо требовать применения положения без условия о сроке, если оно ухудшает ваше положение.

Вывод: универсального «да» нет. Если платит регион — сроки статуса уже могли уйти, и «переиграть» нельзя; если платит школа по локальному акту — надо менять условие или заключать договор на ≥3 года, а договор на 2 года выплату не даёт.