Законна ли оплата учителям русского языка за проверку тетрадей в размере 1% и нужно ли указывать конкретный процент в трудовом договоре или приказе?

Правовая природа доплаты за проверку тетрадей: это отдельный вид дополнительной работы за дополнительную оплату

Проверка письменных работ (тетрадей) у учителя русского языка — это не «обязанность», выполняемая в рамках ставки, а дополнительный вид работы, непосредственно связанный с образовательной деятельностью, который выполняется только с письменного согласия работника и на условиях дополнительной оплаты.

трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) - выполнение с письменного согласия дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, на условиях дополнительной оплаты (классное руководство; проверка письменных работ; заведование учебными кабинетами, лабораториями, мастерскими, учебно-опытными участками; руководство методическими объединениями; другие дополнительные виды работ с указанием в трудовом договоре их содержания, срока выполнения и размера оплаты);
— п. 2.3 Особенностей, утв. Приказом Минобрнауки России от 11.05.2016 № 536

Именно эта норма относит проверку письменных работ к отдельной категории: она выполняется на основании трудового договора (дополнительного соглашения к нему) и только за дополнительную оплату, причём «с указанием в трудовом договоре их содержания, срока выполнения и размера оплаты». Это подтверждает и общий принцип:

д) времени, необходимого для выполнения педагогическими работниками и иными работниками дополнительной работы за дополнительную оплату по соглашению сторон трудового договора.
— п. 1.2 Особенностей, утв. Приказом Минобрнауки России от 11.05.2016 № 536

Следовательно, проверка тетрадей у учителя русского языка должна оплачиваться дополнительно и её размер должен быть закреплён именно в трудовом договоре (дополнительном соглашении), а не существовать «по умолчанию». Общая фраза в трудовом договоре «про проверку тетрадей» без указания содержания, срока и размера оплаты не соответствует требованию этой нормы.

При этом стоит различать два юридически разных статуса этой работы. Если проверка тетрадей прямо названа в трудовом договоре как должностная обязанность (часть «другой части педагогической работы»), то время на неё регулируется иначе:

К другой части педагогической работы работников, ведущих преподавательскую работу, требующей затрат рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов (далее - другая часть педагогической работы), относится выполнение видов работы, предусмотренной квалификационными характеристиками по занимаемой должности. Конкретные должностные обязанности педагогических работников, ведущих преподавательскую работу, определяются трудовыми договорами и должностными инструкциями.
— п. 2.1 Особенностей, утв. Приказом Минобрнауки России от 11.05.2016 № 536

Но даже в этом случае оплата труда в целом должна охватывать её; если же проверка тетрадей оформлена как дополнительный вид работы сверх нормируемой части — для неё обязательна отдельная доплата с фиксированным размером. В вашей ситуации «общая фраза» в договоре без размера ставит работников в положение, при котором невозможно установить, за что именно и в каком объёме они получают 1%.

Вывод: проверка тетрадей учителя русского языка — это дополнительный вид работы, подлежащий отдельной доплате, размер которой должен быть прямо указан в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Платить «просто 1%» без закрепления размера в договоре/ЛНА нельзя считать надлежаще оформленной оплатой этого вида работы.

Размер доплаты и условия оплаты труда — обязательное условие трудового договора

Условия оплаты труда, включая доплаты и надбавки, прямо отнесены законом к обязательным условиям трудового договора:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— ч. 2 ст. 57 ТК РФ («условия оплаты труда»)

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Это означает, что конкретный размер доплаты за проверку тетрадей (1% или иная величина) должен быть определён. Если в трудовом договоре указана лишь «общая фраза» без размера, договор следует дополнить — закон прямо предписывает это:

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— ч. 3 ст. 57 ТК РФ

Закон не запрещает сам по себе размер «1%» — законодательно конкретного минимального или максимального процента доплаты за проверку тетрадей на федеральном уровне не установлено; размер определяется системой оплаты труда у конкретного работодателя:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 1 ст. 135 ТК РФ

Таким образом, ключевое нарушение — не сама величина «1%», а отсутствие её юридического закрепления. Условие об оплате труда (размер доплаты) должно быть либо прямо в трудовом договоре/допсоглашении, либо в локальном нормативном акте (Положении об оплате труда, коллективном договоре), на который договор ссылается. Если 1% платится, но нигде не зафиксирован (ни в договоре, ни в ЛНА, ни в приказе с точной суммой/процентом) — работодатель нарушает требование об обязательном условии договора, а работник лишается возможности проверить правильность начисления.

Вывод: размер доплаты за проверку тетрадей — обязательное условие трудового договора, которое должно быть конкретизировано (процент/сумма). Если 1% нигде не закреплён, трудовые договоры следует дополнить письменным соглашением или ЛНА; без этого выплата носит непрозрачный и юридически незащищённый характер.

Как оформить размер доплаты правильно: изменение договора и ЛНА

Если проверка тетрадей и её оплата уже фактически производятся, но размер не закреплён, его нужно оформить одним из двух способов (или обоими одновременно).

Первый — письменное соглашение об изменении условий договора:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Второй — установление системы доплат локальным нормативным актом работодателя с соблюдением общих требований к ЛНА:

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
— ч. 1 ст. 8 ТК РФ

Важно: ЛНА, ухудшающие положение работников или принятые без учёта мнения профсоюза (когда это обязательно по ст. 372 ТК РФ), не применяются:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Аналогичное правило действует для договорных условий: нельзя закрепить размер доплаты ниже гарантированного законодательством или ранее установленного, если это ухудшает положение работника:

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

Для государственных/муниципальных образовательных учреждений (например, в Москве) системы оплаты труда, включая доплаты, устанавливаются коллективным договором, соглашением или ЛНА в соответствии с правовыми актами субъекта РФ, и компенсационные выплаты могут устанавливаться в том числе в относительных размерах (процентах) к окладу:

Новые системы оплаты труда работников государственных казенных, бюджетных и автономных учреждений города Москвы (далее также - учреждения), включающие в себя оклады (должностные оклады, ставки заработной платы), выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также настоящим Положением и правовыми актами органов исполнительной власти города Москвы.
— п. 1 Положения, утв. Постановлением Правительства Москвы от 24.10.2014 № 619-ПП

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам, ставкам заработной платы) работников учреждений в абсолютных размерах или относительных размерах к окладам (должностным окладам, ставкам заработной платы) работников учреждений, если иное не установлено федеральным законодательством.
— п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства Москвы от 24.10.2014 № 619-ПП

Отсюда следует: если ваше учреждение — государственное/муниципальное, доплату «1%» нужно установить в Положении об оплате труда (ЛНА) с учётом мнения представительного органа работников и с опорой на региональные акты об оплате труда, а затем отразить в трудовом договоре/допсоглашении конкретного работника. Приказ без точной суммы, на который вы ссылаетесь, сам по себе не заменяет ни ЛНА, ни условия договора: приказом конкретизируется выплата конкретному работнику на определённый период, но её основание и размер должны вытекать из ЛНА/договора.

Вывод: для законного оформления доплаты нужно, чтобы её размер (1% или иной) был закреплён в ЛНА (Положении об оплате труда) либо непосредственно в трудовом договоре (допсоглашении), а приказ конкретизировал выплату. Отсутствие размера и в договоре, и в ЛНА, и в приказе — нарушение, которое следует устранить.

Последствия для работодателя: административная ответственность и обязанность информировать о составных частях зарплаты

Незакрепление размера доплаты и неполное/непрозрачное начисление оплаты создаёт для работодателя риски административной ответственности:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Кроме того, при выплате заработной платы работодатель обязан письменно извещать работника о составных частях заработной платы, что невозможно сделать корректно при «плавающем» размере доплаты:

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ

Если же фактически начисленный 1% окажется ниже размера, установленного ЛНА/договором, либо работник докажет, что ему не начислена и не выплачена причитающаяся часть доплаты, у работодателя возникает обязанность выплатить недоплаченное с процентами по ст. 236 ТК РФ, а также компенсировать моральный вред по ст. 237 ТК РФ. Соответствующие нормы воспроизведены в ранее установленных выводах системы и действуют применительно к любому спору о недоплате заработной платы, включая доплату за проверку тетрадей.

Отдельно подчеркну: работник имеет право на своевременную и полную выплату заработной платы, а работодатель обязан выплачивать её в полном размере — это корреспондирующие обязанности:

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
— абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
— абз. 13 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Вывод: отсутствие закреплённого размера доплаты влечёт риск административного штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ) и создаёт предпосылки для исков о недоплате с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсацией морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Чем дольше выплата ведётся «по факту» без фиксации размера, тем выше и материальные, и административные риски.

Защита прав работника и сроки при возникновении спора

Если работник оспаривает размер/факт начисления доплаты за проверку тетрадей, спор о недоплаченной заработной плате (включая доплаты) относится к индивидуальным трудовым спорам. Срок обращения работника в суд — три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ст. 392 ТК РФ

По спорам о невыплате/недоплате заработной платы работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (ст. 384–390 ТК РФ) либо непосредственно в суд. Ряд споров рассматривается судом напрямую, минуя комиссию, в том числе о выплате разницы в заработной плате и о компенсации морального вреда:

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

Значимая процессуальная особенность для недобросовестного работодателя: по спорам о взыскании заработной платы (и иных причитающихся работнику сумм) при установлении судом факта невыплаты права работника не ограничены трёхмесячным «отсекающим» сроком в той мере, в какой это вытекает из постановления КС РФ от 11.04.2023 № 16-П, — однако это не отменяет необходимости фиксации самого размера доплаты.

Вывод: при споре работник вправе в течение трёх месяцев обратиться в КТС или суд (районный суд по месту нахождения работодателя/жительства работника) с требованием о взыскании недоплаченной части доплаты, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Однозначная фиксация размера доплаты (в договоре или ЛНА) снижает риск таких споров и делает начисления проверяемыми.

Сроки, риски и доказательства при споре о доплате за проверку тетрадей

Сроки обращения работника. Для спора о недоплате доплаты (это индивидуальный трудовой спор о заработной плате) действует трёхмесячный срок обращения в суд со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ст. 392 ТК РФ

Срок давности привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составляет один год (ст. 4.5 КоАП РФ) — этот срок исчисляется со дня совершения правонарушения, а при длящемся нарушении (невыплата/недоплата) — со дня его обнаружения.

Риски работодателя. Главный административный риск — штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (до 50 тыс. руб. для юрлица, до 5 тыс. руб. для должностного лица/ИП):

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Материальные риски — доначисление недоплаченной части доплаты с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ; при выявлении нарушений возможны предписание ГИТ и представление прокурора, обязательные для исполнения работодателем (корреспондирующая обязанность — соблюдать предписания органов надзора).

Доказательства по делу. Ключевые документы, по которым будет проверяться обоснованность выплаты 1%: трудовой договор с «общей фразой» (без размера), ЛНА об оплате труда (Положение/коллективный договор), приказ без точной суммы/процента, расчётные листки, в которых работодатель обязан отражать составные части заработной платы:

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ

Дополнительно — данные об объёме проверенных тетрадей (классы, предметы, фактическая нагрузка) и приказы о доплатах за конкретные периоды. Отсутствие этих документов с фиксацией размера доплаты работает против работодателя, поскольку именно на нём лежит обязанность установить условие об оплате труда и надлежаще его оформить (ст. 57 ТК РФ).

Вывод: срок обращения работника в суд — 3 месяца (ст. 392 ТК РФ); срок давности административной ответственности — 1 год. Риски работодателя при незакреплённом размере доплаты — административный штраф, доначисление с процентами и моральный вред, предписание ГИТ. Решающие доказательства — договор, ЛНА, приказ и расчётные листки; их отсутствие с точным размером доплаты усиливает позицию работника.