Оплата простоя из-за отсутствия заказов: за какие дни платят 2/3 оклада, включая выходные и праздники, и есть ли предельный срок

Размер оплаты простоя: 2/3 оклада или 2/3 средней заработной платы

Ключевой момент — чья вина в простое и из какой базы считается платёж.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
— ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ

Объявленный вами простой вызван отсутствием заказов — это причина экономического (организационного) характера, лежащая в сфере ответственности работодателя, а не работника. Поэтому применяется ч. 1 ст. 157 ТК РФ, а не ч. 2: оплата идёт в размере не менее двух третей средней заработной платы, а не двух третей оклада. База «2/3 оклада» законна только для простоя по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника (ч. 2 ст. 157 ТК РФ), куда отсутствие заказов, как правило, не относится.

Почему «2/3 оклада» почти всегда меньше положенного — показывает соотношение двух понятий:

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
— ч. 4 ст. 129 ТК РФ

Оклад — то, что вы получаете только за исполнение обязанностей. А средняя заработная плата считается по ст. 139 ТК РФ из фактически начисленных выплат за предшествующие 12 месяцев:

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
— ст. 139 ТК РФ

То есть средний заработок включает премии, надбавки и прочие выплаты, поэтому 2/3 от него (ч. 1 ст. 157) практически всегда выше, чем 2/3 «голого» оклада, который работодатель навязывает. Если в организации прямо прописано иное (коллективный договор, ЛНА), размер оплаты простоя не может быть ниже законного минимума — локальные акты, ухудшающие положение работника, не применяются; ч. 1 ст. 157 устанавливает именно минимальный порог («не менее»).

Вывод: при простое из-за отсутствия заказов (вина работодателя) работодатель обязан оплачивать время простоя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а не 2/3 оклада. Требование «2/3 оклада» по общему правилу занижает законный размер оплаты.

За какие дни оплачивается простой: только рабочие по графику, без выходных и праздничных

Оплачивается время простоя, то есть время, когда работник должен был трудиться по своему графику, но не мог из-за приостановки работы. Выходные и нерабочие праздничные дни, в которые работник и так не трудится, временем простоя не являются.

Исходную рамку задаёт определение рабочего времени и режима работы:

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
— ч. 1 ст. 91 ТК РФ

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней
— ч. 1 ст. 100 ТК РФ

Время простоя привязано к рабочим дням (сменам) конкретного работника: приостанавливается именно та работа, которую он должен был выполнять в свои рабочие дни по графику, установленному трудовым договором и ПВТР. В дни, которые для работника по графику являются выходными, никакой «приостановки работы» не происходит — ему нечего приостанавливать, поэтому и платёж за эти дни не начисляется. В отношении нерабочих праздничных дней действует отдельная гарантия:

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 23.04.2012 № 35-ФЗ) Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
— ч. 4 ст. 112 ТК РФ

Для работника, получающего оклад, наличие праздничных дней в месяце не снижает зарплату (эта норма защищает именно «окладников» от уменьшения оклада из-за праздников). Но это правило о невозможности снижения зарплаты не создаёт обязанности оплачивать праздничные дни сверх 2/3 среднего заработка как «дни простоя»: праздничный день — не рабочий день по графику, следовательно, время простоя на него не приходится.

Практический ориентир расчёта: простой оплачивается за рабочие дни (смены) по графику работника, приходящиеся на период простоя, — из расчёта не менее 2/3 среднего заработка (ч. 1 ст. 157) за каждый такой день. Выходные дни (по графику) и нерабочие праздничные дни в «дни простоя» не входят и отдельной оплаты как простой не порождают. Если у работника сменный график или суммированный учёт (ст. 104 ТК РФ) — берутся именно его рабочие смены по графику за период простоя, а не все календарные дни подряд.

Вывод: оплачиваются 2/3 среднего заработка только за рабочие дни (смены) по графику работника, попавшие в период простоя; выходные и нерабочие праздничные дни как «время простоя» не оплачиваются.

Предельная продолжительность простоя и его оформление

Предельного срока, «сколько может длиться простой», закон не устанавливает: ТК РФ не ограничивает простой ни минимальной, ни максимальной продолжительностью — он продолжается, пока существует причина, из-за которой работодатель не может обеспечить работника работой.

Обязанность работодателя — предоставлять обусловленную договором работу и выплачивать зарплату в полном размере:

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
— абз. 14 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Простой — это и есть ситуация, когда работодатель такую работу предоставить не может: он обязан либо обеспечить занятость, либо оплачивать простой по ст. 157. Длительный простой работодателю экономически невыгоден, поэтому на практике он приводит к иным кадровым решениям — временному переводу (ст. 72.2) или сокращению численности/штата.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
— ст. 72.2 ТК РФ

Чтобы воспользоваться этой нормой дословно (перевод без согласия), требуется связь простоя с чрезвычайными обстоятельствами; в обычном случае отсутствия заказов перевод возможен только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если заказов нет длительно и работодатель решает увольнять, это оформляется как сокращение штата с предупреждением и выходным пособием по общим правилам — это самостоятельная процедура, а не «прекращение простоя».

Ещё два практических момента. Во-первых, работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ) и правильные коды табеля (простой по вине работодателя/по независящим причинам) — это доказательство периода простоя. Во-вторых, если работник в дни, оформленные как «простой», фактически работает, это уже не простой: выполненная работа подлежит оплате как обычное рабочее время, а не по 2/3.

Вывод: предельного срока простоя закон не устанавливает — он может длиться до устранения причины (в т. ч. несколько месяцев). Работодатель при этом обязан оплачивать каждое время простоя по ч. 1 ст. 157 ТК РФ; длительный простой не влечёт автоматического снижения оплаты и не превращается в законное основание платить меньше.

Если платят меньше положенного: доплата, компенсация, ответственность работодателя и куда обращаться

Если работодатель платит 2/3 оклада вместо положенных 2/3 среднего заработка, разница — это неполная выплата. С работника она должна быть взыскана с процентами:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Кроме того, работник вправе требовать компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

За неполную выплату зарплаты работодатель несёт административную ответственность:

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

А при злостной невыплате (частичная невыплата свыше трёх месяцев из корыстной заинтересованности) возможна уголовная ответственность:

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Сроки и порядок защиты. Жалоба подаётся в Государственную инспекцию труда (ГИТ) — она принимает и рассматривает обращения о нарушениях трудовых прав (ст. 356 ТК РФ), либо в прокуратуру. В суд работник вправе обратиться с иском о взыскании недоплаты:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Срок по спорам о невыплате заработной платы — один год со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ): для длящегося простоя (когда недоплата повторяется каждый месяц) срок исчисляется по каждой выплате отдельно, поэтому важно зафиксировать и не пропустить его по ранним месяцам. Подсудность — районный суд (индивидуальные трудовые споры о взыскании зарплаты не относятся к компетенции мирового судьи).

Вывод: при оплате простоя ниже законного минимума работник вправе взыскать разницу с процентами (ст. 236 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а работодатель подлежит административной (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ) и при длящейся невыплате — уголовной (ст. 145.1 УК РФ) ответственности. Обращаться — с жалобой в ГИТ/прокуратуру или с иском в районный суд в течение одного года (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Доказательства простоя и порядок истребования недоплаты

Что фиксирует период простоя. Объявление простоя должно быть закреплено письменно (приказ/распоряжение работодателя с указанием причины, круга работников и периода), а фактическое состояние каждого дня — в табеле учёта рабочего времени через специальные обозначения (простой по вине работодателя или по независящим причинам), поскольку работодатель обязан вести такой учёт:

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Если приказ о простое не издавался и в табеле дни простоя не отражены, работнику следует письменно зафиксировать факт простоя: запросить у работодателя копию приказа, сверить табель, сохранить переписку и расчётные листки с уменьшенной оплатой — именно они в споре подтверждают, что работа не предоставлялась, а оплата занижена.

Порядок действий. (1) Направить работодателю письменное требование (заявление/претензию) о доплате до законного размера — 2/3 средней заработной платы за каждый рабочий день простоя — с расчётом и процентами по ст. 236 ТК РФ. (2) При отказе — подать жалобу в Государственную инспекцию труда, которая ведёт приём и рассмотрение обращений о нарушениях трудовых прав (ст. 356 ТК РФ), либо обратиться в прокуратуру. (3) Параллельно или вместо этого — иск в районный суд о взыскании недоплаты, процентов и компенсации морального вреда.

Учёт неизвестных вам сейчас фактов. Размер и исход спора зависят от обстоятельств, которые в вопросе не указаны: какая именно причина простоя зафиксирована в приказе (вина работодателя или «независящие причины» — от этого зависит, 2/3 среднего заработка по ч. 1 или 2/3 оклада по ч. 2 ст. 157 ТК РФ); оформлен ли простой приказом и как ведётся табель; привлекается ли работник к работе в «дни простоя». Если вы фактически работаете в дни, оформленные простоем, — оплата должна производиться как за обычное рабочее время в полном размере, а не по 2/3.

Вывод: для защиты прав зафиксируйте приказ о простое и табель (ст. 91 ТК РФ), затем истребуйте доплату письменной претензией работодателю, а при отказе — через жалобу в ГИТ/прокуратуру либо иск в районный суд (срок — один год по ч. 2 ст. 392 ТК РФ).