Положена ли доплата молодому специалисту внешнему совместителю на полставки, если основное место работы другое

Распространяется ли доплата молодому специалисту на внешнего совместителя

Ключевая норма гл. 44 ТК РФ прямо отделяет совместителю лишь две узкие группы гарантий (лицам, совмещающим работу с обучением, и лицам в районах Крайнего Севера), а все остальные — включая стимулирующие выплаты, установленные локальными нормативными актами, — предписывает предоставлять совместителю в полном объёме.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
— ч. 1 ст. 287 ТК РФ

То есть гарантии и компенсации «только по основному месту работы» закон резервирует за двумя исчерпывающе названными категориями. Доплата молодому специалисту к ним не относится, а значит, в отношении неё действует общее правило.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
— ч. 2 ст. 287 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: поскольку доплата молодому специалисту является стимулирующей выплатой, предусмотренной актами работодателя (локальным положением об оплате труда) либо отраслевым/региональным актом, она в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ подлежит выплате лицу, работающему по совместительству, в полном объёме. Сам по себе статус «внешний совместитель» не является законным основанием для отказа в выплате: это прямо подтверждено и позицией Верховного Суда.

гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме
— п. 2 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 27.04.2022

Вывод: отказ в доплате молодому специалисту только на том основании, что работа в вашем учреждении является для работника совместительством, а не основным местом работы, не опирается на федеральную норму — по общему правилу совместителю гарантии и компенсации предоставляются в полном объёме.

Источник самой доплаты: федеральная норма или локальный/отраслевой акт

Единой федеральной «доплаты молодому специалисту» в ТК РФ нет. Статус «молодого специалиста» и соответствующая выплата устанавливаются, как правило, отраслевыми, региональными актами либо локальными актами работодателя — через систему оплаты труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты
— ст. 129 ТК РФ

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Это означает: правовое основание доплаты надо искать не в ТК РФ, а в конкретном акте, её учредившем, — применительно к вашему учреждению это либо отраслевой/региональный акт (например, для госучреждений образования — закон субъекта о стимулирующих выплатах молодым специалистам с доплатой 40% (50% с дипломом с отличием) в течение трёх лет работы), либо локальное положение об оплате труда.

Педагогическим работникам государственных образовательных учреждений Правительством Москвы устанавливается специальная система стимулирующих выплат к ставкам заработной платы и должностным окладам: (В редакции законов Москвы от 22.12.2004 № 91 ; от 22.04.2009 № 8 ; от 14.07.2010 № 36 ; от 04.07.2012 № 35 ) 1) доплаты и надбавки стимулирующего характера за работу, не входящую в круг основных обязанностей (классное руководство, проверка письменных работ, руководство кружками, методическими, цикловыми и предметными комиссиями, заведование учебными кабинетами и др.); 2) доплаты в размере 40 процентов ставок (должностных окладов) молодым специалистам, а имеющим диплом с отличием - в размере 50 процентов в течение трех лет работы;
— ч. 5 ст. 15 Закона Москвы от 20.06.2001 № 25 «О развитии образования в городе Москве»

При этом порядок и условия предоставления такой выплаты конкретизируются подзаконным актом органа исполнительной власти, а работодатель вправе устанавливать и собственные стимулирующие выплаты.

Порядок предоставления мер социальной поддержки, указанных в частях 3-5 настоящей статьи, определяется правовыми актами органов исполнительной власти города Москвы.
— ч. 7 ст. 15 Закона Москвы от 20.06.2001 № 25 «О развитии образования в городе Москве»

Вывод: доплата молодому специалисту не вытекает автоматически из ТК РФ — её источником является отраслевой (региональный) акт и/или локальное положение об оплате труда вашего учреждения. Поэтому для ответа необходимо установить, каким именно актом она введена и как в нём сформулирован круг получателей.

Вправе ли ЛНА ограничить выплату «только основным местом работы» (дискриминация)

Даже если локальное положение не называет совместителя прямо, молчание ЛНА нельзя толковать как лишение его права: локальные акты принимаются «в соответствии с трудовым законодательством», а ограничение по критерию «основное место работы» не связано с деловыми качествами и квалификацией работника.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Прямой запрет дискриминации именно в сфере установления и изменения условий оплаты труда закреплён отдельной нормой.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
— ч. 2 ст. 132 ТК РФ

Ему корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности и выплачивать зарплату в полном размере.

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Правовое последствие нарушения: локальная норма, ухудшающая положение работника по сравнению с трудовым законодательством, не подлежит применению, и тогда действует закон.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Отличие совместителя от «основного» работника сводится лишь к объёму рабочего времени (не более половины месячной нормы), то есть к количеству труда, что влияет на размер пропорциональной оплаты, но не на само право на доплату.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса , а также в иных случаях, установленных Правительством Российской Федерации в соответствии с частями второй и третьей статьи 252 настоящего Кодекса . (В редакции Федерального закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 284 ТК РФ

Вывод: условие локального акта, вводящее доплату молодым специалистам только «по основному месту работы», не основано на деловых качествах и квалификации, противоречит запрету дискриминации в оплате труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ) и как ухудшающее положение работника не подлежит применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Для внешнего совместителя различие проявляется лишь в размере выплаты — она начисляется на оплату его работы на 0,5 ставки (пропорционально), а не «не положена вовсе».

Размер выплаты на 0,5 ставки и денежные последствия невыплаты

При работе по совместительству оплата труда производится пропорционально отработанному времени либо на условиях трудового договора.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
— ч. 1 ст. 285 ТК РФ

Это означает, что доплата молодому специалисту, если право на неё установлено, начисляется не на полный оклад по должности, а на фактическую оплату труда по 0,5 ставки: базовая часть зарплаты совместителя начисляется за половину нормы, и к ней применяется установленный процент доплаты. Сама квалификация «молодой специалист» не зависит от объёма ставки — от неё зависит только денежный размер.

При неправомерном отказе в начислении таких сумм работодатель несёт материальную ответственность: наряду с доплатой (если право на неё признано судом) взыскиваются проценты за каждый день задержки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Помимо имущественного требования возможно взыскание компенсации морального вреда.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ч. 2 ст. 237 ТК РФ

Наконец, невыплата положенных выплат образует состав административного правонарушения.

предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей. 4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: совместителю на 0,5 ставки доплата молодого специалиста выплачивается в половинном (пропорциональном) размере от ставки. При отказе подлежат взысканию сама недоплаченная сумма, проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день просрочки, компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а работодателю грозит административный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Как защитить право и в какие сроки

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам и судом; при этом работник вправе обратиться в суд, минуя КТС, в том числе по спору о дискриминации либо по заявлению о неправомерных действиях работодателя.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ч. 2 ст. 237 ТК РФ

Применительно к недоплате действует специальный (удлинённый) срок исковой давности — один год со дня установленного срока выплаты.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Дополнительно работник вправе инициировать проверку через ГИТ (государственную инспекцию труда), которая вправе выдать предписание и привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Доказательства. Для подтверждения права на доплату и факта отказа работнику следует иметь: документ об образовании (диплом с датой выдачи — для подтверждения статуса «молодой специалист» и трёхлетнего срока действия выплаты), трудовой договор с указанием на совместительство (см. > Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ;

— ч. 1 ст. 282 ТК РФ), приказ о приёме на 0,5 ставки, локальное положение об оплате труда и расчётные листки за спорные периоды (подтверждают неначисление доплаты). Факт отказа целесообразно зафиксировать письменным запросом работодателю о мотивах неначисления.

Альтернативы суду. Спор может быть урегулирован: (1) обращением с письменным заявлением к работодателю о разъяснении и начислении доплаты; (2) обращением в комиссию по трудовым спорам, если она создана (ст. 382, 385 ТК РФ); (3) жалобой в ГИТ, которая вправе выдать обязательное предписание (ст. 356, 357 ТК РФ); (4) иск в районный суд с требованием о взыскании недоплаты, процентов и морального вреда.

Исполнение. Решение суда о взыскании недоплаченных сумм и процентов исполняется в порядке исполнительного производства на основании исполнительного листа; работодатель, не исполнивший решение, несёт установленную законом ответственность.

Вывод: работник, которому отказано в доплате молодого специалиста по мотиву совместительства, вправе (после досудебного обращения и/или жалобы в ГИТ) обратиться в районный суд с иском о взыскании недоплаченных сумм, процентов и морального вреда в течение одного года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), а также направить жалобу в ГИТ. Подсудность — районный суд по правилам ст. 391 ТК РФ и ГПК РФ.