Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Компенсации и выплаты

Может ли командир лишить ежемесячной премии за больничный и законно ли это, если в положении о премировании указано, что премия выплачивается по итогам работы за месяц?

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Запросите письменно у работодателя копию приказа о депремировании и положение о премировании.descriptionЗаявление о выдаче документов о работе
  2. 2
    Проверьте в положении о премировании наличие показателей, снижающих премию за дни болезни.
  3. 3
    Направьте работодателю письменное требование о перерасчёте и выплате недоначисленной премии.descriptionТребование о выплате удержанной премии
  4. 4
    При подготовке претензии обсудите с пользователем, требовать ли также проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда.
  5. 5
    Сохраните листок нетрудоспособности и расчётные листки за спорный и предыдущие месяцы.
  6. 6
    При отказе — обратитесь в КТС или суд в течение года со дня установленного срока выплаты.

Документы и доказательства

  • Копия трудового договора — раздел об оплате труда и ежемесячной премии.
  • Положение о премировании (полный текст) — основания, показатели и условия депремирования.
  • Приказ о неначислении премии за спорный месяц.
  • Расчётные листки за месяцы до и после больничного — сравнение размера премии.
  • Листок нетрудоспособности за 10 дней и документы об оплате больничного.
  • Письменное извещение о составных частях зарплаты и основаниях удержаний (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).

  • Срочно: первые шаги

    • Подайте письменное заявление о выдаче расчётного листка с основаниями неначисления премии.
    • Сохраните листок нетрудоспособности и документы, подтверждающие период болезни.
    • Зафиксируйте дату выплаты зарплаты за спорный месяц — с неё считаются проценты.
    • Подайте жалобу в государственную инспекцию труда по факту неполной выплаты зарплаты.

  • Денежные требования

    • Требуйте недоначисленную ежемесячную премию как неполную выплату зарплаты.
    • Требуйте проценты: не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки.
    • Требуйте компенсацию морального вреда в денежной форме.

  • Сроки и риски

    • Срок обращения в суд по спору о невыплате премии — 1 год со дня установленного срока выплаты.
    • Проценты за задержку начисляются за каждый день просрочки начиная со дня, следующего за днём установленного срока выплаты.
    • Пропуск годичного срока лишает вас возможности взыскать недоначисленную премию через суд.
    • Приказ без конкретного основания депремирования — дефектный акт, подтверждающий произвольность решения.
    • Обращение в ГИТ может повлечь привлечение работодателя к ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

  • Чего не делать

    • Не соглашайтесь с устным объяснением «вас не было на рабочем месте» — болезнь не прогул.
    • Не подписывайте приказ о депремировании без указания конкретного основания и пункта положения.
    • Не соглашайтесь на полное лишение премии — допустимо лишь пропорциональное снижение, если это прямо предусмотрено положением.
    • Не отказывайтесь письменно изложить возражения на приказ — фиксируйте несогласие.
    • Не затягивайте с жалобой в ГИТ — невыплата зарплаты влечёт административную ответственность работодателя.

  • Когда нужен адвокат

    • Работодатель настаивает на депремировании, ссылаясь на условие ЛНА, которое нужно оценить на соответствие закону.
    • Если в положении о премировании обнаружатся неоднозначные формулировки: В положении о премировании есть неоднозначные формулировки о показателях и условиях премирования.
    • Приказ о депремировании немотивирован, и требуется юридическая оценка его дефектности.
    • Если спор передан в суд или КТС: Спор передан в суд или КТС, где нужна подготовка позиции и расчёт процентов по ст. 236 ТК РФ.
    • Если работодатель привлечёт юриста или представителя: Работодатель привлекает юриста или представителя для защиты своей позиции.
    • Требуется одновременное обращение в ГИТ, прокуратуру и суд с согласованной позицией.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката

  1. Ситуация. Работник состоит в трудовых отношениях, его заработная плата включает оклад и ежемесячную премию, предусмотренную положением о премировании как выплата по итогам работы за месяц. В спорном месяце работник 10 дней находился на временной нетрудоспособности, что подтверждено листком нетрудоспособности. Работодатель не начислил ежемесячную премию за этот месяц, мотивировав это отсутствием работника на рабочем месте; в приказе конкретное основание депремирования не указано. Из этого следует, что работодатель фактически поставил выплату части заработной платы в зависимость от периода болезни, не подтвердив решение ссылкой на конкретное условие локального нормативного акта.

  2. Затронутые правоотношения:

    • Оплата труда и премирование (ст. 129, 135 ТК РФ). Ежемесячная премия входит в систему оплаты труда и является частью заработной платы, поэтому её неначисление означает неполную выплату причитающейся заработной платы, а не отказ в разовом поощрении.
    • Гарантии при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Болезнь — юридически защищённое состояние, при котором работник освобождён от работы; сам по себе период нетрудоспособности не может приравниваться к виновному отсутствию на рабочем месте.
    • Запрет дискриминации в сфере труда (ст. 3, 132 ТК РФ). Лишение премии только из-за нахождения на больничном означает ограничение в оплате труда по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами работника, что меняет квалификацию действий работодателя с «усмотрения в премировании» на неправомерное ограничение трудовых прав.
    • Дисциплинарная ответственность (ст. 192 ТК РФ). Депремирование применено как реакция на отсутствие на работе, однако болезнь не является дисциплинарным проступком, а лишение премии не входит в закрытый перечень дисциплинарных взысканий.
    • Оформление выплат и локальное нормотворчество (ст. 8, 136 ТК РФ). Работодатель обязан раскрывать составные части заработной платы и основания её неначисления; немотивированный приказ и условие ЛНА, ухудшающее положение работника по сравнению с законом, не подлежат применению.
    • Защита трудовых прав и ответственность работодателя (ст. 236, 237, 392 ТК РФ). Невыплаченная часть заработной платы влечёт право на проценты и компенсацию морального вреда, а спор может быть передан в суд в пределах годичного срока.

  3. Юридически значимые обстоятельства, которые решают дело:

    • Премия установлена как ежемесячная выплата по итогам работы за месяц и входит в систему оплаты труда — значит, она является составной частью заработной платы, а не произвольным поощрением.
    • В положении о премировании отсутствует конкретное основание для неначисления премии за дни временной нетрудоспособности — значит, работодатель вышел за пределы условий премирования.
    • Работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине — временной нетрудоспособности, а не в связи с прогулом или иным виновным неисполнением обязанностей — значит, основание «отсутствие на рабочем месте» к нему применено неправомерно.
    • Дисциплинарное взыскание к работнику не применялось, проступок отсутствует — значит, депремирование не может быть обосновано через механизм дисциплинарной ответственности.
    • Приказ о неначислении премии не содержит указания на конкретный пункт положения о премировании и невыполненный показатель — значит, решение работодателя является немотивированным и произвольным.
    • Работодатель не выплатил часть заработной платы в установленный срок — значит, возникло право на взыскание недоначисленной премии, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Является ли ежемесячная премия частью заработной платы и обязательной выплатой

Премия, выплачиваемая ежемесячно как составная часть оплаты труда по системе оплаты труда работодателя, является стимулирующей выплатой и входит в состав заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

Из этого следует: ежемесячная премия в вашей ситуации — не разовый «подарок» работодателя, а элемент установленной системы оплаты труда, то есть часть причитающейся заработной платы. Порядок и условия её выплаты задаются локальным нормативным актом о премировании и трудовым договором.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Ключевой момент для вашего дела: основания и условия выплаты премии — в том числе «с учетом качества, эффективности и продолжительности работы» и «других показателей» — должны быть прямо закреплены в положении о премировании. Если в нём написано лишь «премия выплачивается по итогам работы за месяц» без показателей, позволяющих её снизить именно за дни болезни, то работодатель обязан начислить премию как часть заработной платы, а отказ выплатить её лишь из-за «отсутствия на рабочем месте» выходит за пределы условий премирования.

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки
— абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Вывод: ежемесячная премия, входящая в систему оплаты труда согласно трудовому договору и положению о премировании, — часть заработной платы, и работодатель обязан выплачивать её при выполнении условий премирования. Немотивированное снятие премии только по факту отсутствия на рабочем месте (болезнь), не предусмотренное локальным актом как основание, неправомерно.

Правомерно ли лишать премии из-за больничного (дискриминация и дисциплинарная природа)

Период временной нетрудоспособности — это гарантированное законом состояние, в котором работник освобождён от работы с сохранением социальной защиты, а не дисциплинарный проступок. Поэтому «отсутствие на рабочем месте» в дни болезни не может служить основанием депремирования наравне с прогулом или иным проступком.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами
— ч. 1 ст. 183 ТК РФ

Пособие по временной нетрудоспособности компенсирует работнику утраченный за дни болезни заработок. Премия же характеризует качество и результаты труда в отработанное время. Отсутствие вины работника в невыходе на работу (болезнь не является нарушением трудовой дисциплины) исключает применение к нему мер, аналогичных дисциплинарным.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда
— ч. 2 ст. 132 ТК РФ

Лишение премии только по причине нахождения на больничном означает ограничение в оплате труда по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами работника, — то есть по признаку состояния здоровья, что прямо противоречит запрету дискриминации в сфере труда. Состояние на больничном не характеризует ни квалификацию, ни количество и качество выполненной работы в отработанные дни месяца.

Дополнительно: даже когда депремирование законно применяется как реакция на дисциплинарный проступок, закон ограничивает его масштаб — снижение премии из-за дисциплинарного взыскания допускается только за тот период, к которому относится взыскание, и не более чем на 20% месячной заработной платы (при закреплении такого условия в ЛНА).

При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. (Дополнение частью - Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ) Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ (о снижении премии в связи с дисциплинарным взысканием)

У вас дисциплинарного взыскания нет и проступка нет, поэтому сама постановка «лишить премии за отсутствие на работе» юридически несостоятельна: нахождение на больничном не образует ни прогула, ни иного виновного неисполнения обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

К дисциплинарному взысканию можно привлечь лишь за виновное неисполнение трудовых обязанностей, а перечень взысканий закрытый — «лишение премии» как взыскание законом не предусмотрено.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине
— ч. 4 ст. 192 ТК РФ

Вывод: лишение ежемесячной премии по причине нахождения на больничном неправомерно и носит дискриминационный характер (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Болезнь не является дисциплинарным проступком, а «лишение премии» не входит в закрытый перечень взысканий по ст. 192 ТК РФ.

Оформление решения о депремировании и немотивированный приказ

Работодатель обязан письменно извещать работника о составных частях заработной платы и об основаниях удержаний (неначислений).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ

Приказ о лишении премии без указания конкретного основания (пункта положения о премировании и показателя, который не выполнен) — дефектный акт: работодатель не раскрыл, по какому именно предусмотренному локальным актом основанию премия не начислена. Для вас это прямое доказательство произвольности решения.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Если в положении о премировании есть условие, фактически позволяющее снимать премию за сам факт отсутствия на рабочем месте в связи с болезнью, либо условие, ставящее выплату заработной платы в зависимость от периода нетрудоспособности, — такое условие ухудшает положение работника по сравнению с гарантиями, установленными ТК РФ (в частности, ст. 183), и не подлежит применению.

Вывод: приказ без указания конкретного основания депремирования неправомерен. Даже если в ЛНА формально прописано основание «отсутствие на рабочем месте», применение его к дням болезни (а не к прогулу) противоречит трудовому законодательству, и такое условие ЛНА не подлежит применению по ч. 4 ст. 8 ТК РФ.

Денежные последствия: взыскание премии, проценты, моральный вред

Невыплаченная часть заработной платы подлежит взысканию с процентами (денежной компенсацией) за каждый день просрочки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом
— ст. 237 ТК РФ

Помимо взыскания самой премии вы вправе требовать компенсацию морального вреда, причинённого неправомерным лишением части заработной платы.

Срок на обращение в суд по спору о невыплате/неполной выплате заработной платы (к которой относится и премия как её составная часть) — один год со дня установленного срока выплаты.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Вывод: вы вправе взыскать недоначисленную премию, проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки) и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ, обратившись в суд в течение одного года со дня, когда премия должна была быть выплачена.

Куда обращаться: суд, ГИТ, прокуратура, административная ответственность

Работник вправе защищать право на выплату премии: через комиссию по трудовым спорам (КТС), если она создана у работодателя, либо напрямую в суд, а также через государственную инспекцию труда и прокуратуру по факту нарушения законодательства об оплате труда.

Невыплата (неполная выплата) причитающейся заработной платы, к которой относится немотивированно снятая премия, является административным правонарушением.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Обращение в ГИТ и прокуратуру инициирует проверку и привлечение работодателя к административной ответственности, тогда как взыскать причитающиеся вам суммы (премию, проценты, моральный вред) можно только по решению суда или КТС.

Вывод: для взыскания премии обращайтесь в суд (срок — 1 год по ч. 2 ст. 392 ТК РФ) или в КТС; параллельно можно подать жалобу в ГИТ и прокуратуру — невыплата части заработной платы влечёт административную ответственность работодателя по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Развилка: когда снижение премии за месяц с больничным может быть правомерным

Противоположный исход возможен только в одном случае — если положение о премировании прямо связывает размер (либо выплату) премии с фактически отработанным временем и результатами труда, достигнутыми в отработанный период, а не с самим фактом отсутствия или болезнью.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Закон прямо допускает, что условия премирования могут учитывать «продолжительность работы» и «другие показатели». Поэтому, если в ЛНА установлено что-то вроде «премия начисляется за фактически отработанное время пропорционально отработанным дням» или «премия выплачивается при выполнении показателей в полном объёме за месяц», работодатель вправе начислить премию пропорционально отработанным дням (за минусом дней болезни) или не начислить — но только если показатель действительно не выполнен по причинам, не связанным с гарантированным периодом нетрудоспособности.

Отсутствие в приказе указания на такое конкретное основание и формулировка «не было на рабочем месте» указывают на то, что работодатель применил не предусмотренное ЛНА основание, а не механизм пропорционального расчёта.

Ваше сравнение с отпуском корректно: во время ежегодного отпуска за работником сохраняется средний заработок (а не «полная зарплата с премией в прежнем размере»), и премия в таком месяце начисляется по правилам премирования — через учёт в составе среднего заработка фактически начисленных премий.

При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. (Дополнение частью - Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ) Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ (о снижении премии в связи с дисциплинарным взысканием)

Даже при наличии законного механизма депремирования (дисциплинарное взыскание) снижение премии ограничено 20% месячной заработной платы и только за период, к которому относится взыскание, — что в вашем случае неприменимо, поскольку взыскания нет.

Вывод: премия может быть правомерно снижена/не начислена за месяц с больничным лишь если это прямо и однозначно следует из текста положения о премировании (пропорционально отработанному времени или за невыполнение конкретного показателя). Если таких условий нет, а основанием в приказе указано лишь «отсутствие на рабочем месте» — лишение премии незаконно и премия подлежит взысканию в полном размере.

Лишение ежемесячной премии только по факту нахождения на больничном неправомерно, если положение о премировании не связывает её размер с фактически отработанным временем или конкретными показателями; при наличии такого условия допускается пропорциональное снижение, но не полное лишение по мотиву отсутствия. Если ежемесячная премия предусмотрена системой оплаты труда (трудовым договором/положением о премировании), она является стимулирующей выплатой в составе заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Временная нетрудоспособность — гарантированный законом период (ст. 183 ТК РФ), а не виновное неисполнение обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), поэтому основание депремирования, рассчитанное на прогул/проступок, к дням болезни неприменимо. Лишение премии исключительно по факту временной нетрудоспособности не связано с квалификацией, количеством и качеством труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ) и может быть квалифицировано как дискриминация при установлении условий оплаты (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Краткий вывод по вашей ситуации:

Работодатель не вправе лишать вас ежемесячной премии лишь по факту отсутствия на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью. Период больничного — это гарантированный законом период (ч. 1 ст. 183 ТК РФ), а не виновное неисполнение трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). «Лишение премии» не предусмотрено закрытым перечнем дисциплинарных взысканий (ч. 1, ч. 4 ст. 192 ТК РФ), а лишение премии исключительно по факту временной нетрудоспособности не связано с квалификацией, количеством и качеством труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ) и может быть квалифицировано как дискриминация при установлении условий оплаты (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Развёрнутый вывод по каждому подвопросу:

1. Является ли ежемесячная премия частью заработной платы и обязательна ли она к выплате?

Если ежемесячная премия предусмотрена системой оплаты труда (трудовым договором/положением о премировании), она является стимулирующей выплатой в составе заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать её в полном размере при выполнении условий премирования (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Основания, условия и показатели премирования должны быть прямо закреплены в локальном нормативном акте (ч. 3 ст. 135 ТК РФ). Если положение о премировании не содержит показателей, позволяющих снизить премию за дни болезни, отказ по мотиву отсутствия неправомерен; это следует проверить по тексту ЛНА.

2. Законно ли лишать премии из-за больничного?

Нет. Временная нетрудоспособность — гарантированный законом период (ст. 183 ТК РФ), а не виновное неисполнение обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), поэтому основание депремирования, рассчитанное на прогул/проступок, к дням болезни неприменимо. «Лишение премии» как вид взыскания законом не предусмотрено (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Кроме того, лишение премии исключительно по факту временной нетрудоспособности не связано с квалификацией, количеством и качеством труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ) и может быть квалифицировано как дискриминация при установлении условий оплаты (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). Даже если бы депремирование применялось как реакция на дисциплинарное взыскание, закон ограничивает его: снижение премии допускается только за период, к которому относится взыскание, и не более чем на 20% месячной заработной платы (ч. 3 ст. 135 ТК РФ). У вас дисциплинарного взыскания нет, поэтому данное ограничение дополнительно подтверждает незаконность полного снятия премии.

3. Правомерен ли приказ без указания конкретного основания?

Нет. Работодатель обязан письменно извещать работника о составных частях заработной платы и об основаниях удержаний (ч. 1 ст. 136 ТК РФ). Приказ о депремировании без указания конкретного пункта положения о премировании и показателя, который не выполнен, — дефектный акт, свидетельствующий о произвольности решения. Если в локальном акте формально прописано основание «отсутствие на рабочем месте», применение его к дням болезни (а не к прогулу) противоречит трудовому законодательству, и такое условие ЛНА не подлежит применению как ухудшающее положение работника (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

4. Что можно взыскать?

Вы вправе требовать:

  • недоначисленную премию как часть заработной платы;
  • проценты (денежную компенсацию) за каждый день задержки в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы, начиная со дня, следующего за днём установленного срока выплаты, по день фактического расчёта включительно (ч. 1 ст. 236 ТК РФ);
  • компенсацию морального вреда в денежной форме, размер которой определяется соглашением сторон или судом (ст. 237 ТК РФ).

5. Куда обращаться?

Для взыскания причитающихся сумм — в комиссию по трудовым спорам (если она создана у работодателя) или в суд. Срок обращения в суд по спору о невыплате/неполной выплате заработной платы — 1 год со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Параллельно можно подать жалобу в государственную инспекцию труда и прокуратуру — невыплата части заработной платы влечёт административную ответственность работодателя по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Важное уточнение: противоположный исход возможен только если положение о премировании прямо связывает размер премии с фактически отработанным временем и результатами труда (например, «премия начисляется пропорционально отработанным дням»). В таком случае работодатель вправе начислить премию пропорционально отработанному времени, но не лишать её полностью по мотиву «отсутствия на рабочем месте» из-за болезни.

Пошаговые действия

  1. Запросите письменные документы. Ознакомьтесь с положением о премировании, приказом о депремировании (если он есть) и расчётным листком за спорный месяц. Проверьте, указано ли в приказе конкретное основание (пункт ЛНА) и предусмотрено ли такое основание положением о премировании.

  2. Зафиксируйте факт невыплаты. Сохраните расчётный листок, выписку по зарплатному счёту, копию листка нетрудоспособности, подтверждающую уважительность отсутствия.

  3. Направьте работодателю письменную претензию. В произвольной форме потребуйте письменного объяснения причин неначисления премии со ссылкой на конкретный пункт положения о премировании, а также выплаты недоначисленной суммы с процентами по ст. 236 ТК РФ. Претензию передайте под отметку о получении или направьте заказным письмом с уведомлением.

  4. При отказе или отсутствии ответа обратитесь в суд. Подготовьте исковое заявление о взыскании недоначисленной премии, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Срок обращения — 1 год со дня установленного срока выплаты премии (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). К иску приложите трудовой договор, положение о премировании, приказ о депремировании (при наличии), расчётные листки, листок нетрудоспособности, копию претензии.

  5. Параллельно подайте жалобу в государственную инспекцию труда и/или прокуратуру по факту неполной выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). Это инициирует проверку работодателя и может повлечь административную ответственность, но взыскать причитающиеся суммы можно только через суд или КТС.

  6. Если у работодателя создана комиссия по трудовым спорам, вы вправе обратиться туда до суда — это более быстрый способ разрешения индивидуального трудового спора.