Входит ли оплата за совмещение в средний заработок для компенсации при изменении условий трудового договора, если совмещение отменили за месяц до увольнения?

Какая выплата вообще полагается при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и из какого заработка она считается

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы при изменении определённых сторонами условий трудового договора — прямо назван в перечне оснований, при которых выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Именно эта выплата (а не «компенсация в связи с изменениями условий договора» в каком-либо ином размере) и есть та сумма, спор о которой ведётся; базой для неё служит средний заработок, исчисляемый по ст. 139 ТК РФ.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)
— ч. 8 ст. 178 ТК РФ

Следовательно, вопрос «входит ли доплата за совмещение в средний заработок» — это вопрос о размере именно двухнедельного выходного пособия по ч. 8 ст. 178 ТК РФ. Никакой дополнительной «компенсации за изменение условий договора» ТК РФ не устанавливает; повышенные размеры пособия могут быть предусмотрены только трудовым/коллективным договором (ч. 9 ст. 178 ТК РФ) — этот документ нужно проверить.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата
— ст. 139 ТК РФ

Норма ст. 139 ТК РФ задаёт два ключевых правила: (1) учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда у данного работодателя, и (2) расчётный период — 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению. То есть для работника, у которого совмещение длилось около полугода и отменено за месяц до увольнения, шесть месяцев с доплатой попадают в расчётный период, и вопрос лишь в том, была ли доплата элементом системы оплаты труда.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата
— п. 4 Положения № 540

Пункт 4 Положения № 540 (действует с 01.09.2025 и заменило Положение № 922) подтверждает: расчёт производится исходя из фактически начисленной заработной платы за 12 месяцев до события. Это означает, что юридически значимы именно фактически начисленные суммы, а не то, сохраняется ли совмещение на день увольнения.

Вывод: при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 8 ст. 178 ТК РФ), исчисленного по правилам ст. 139 ТК РФ и п. 2, 4, 9 Положения № 540 за 12 календарных месяцев до увольнения. «Компенсации за изменение условий договора» в ином размере закон не предусматривает — спор идёт о правильности исчисления этой выплаты.

Входит ли доплата за совмещение профессий в средний заработок

Доплата за совмещение — это оплата труда, а не социальная выплата: она установлена ст. 151 ТК РФ как обязательная доплата при поручении дополнительной работы по ст. 60.2 ТК РФ, размер которой определяется соглашением сторон трудового договора.

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы
— ст. 151 ТК РФ

Отсюда следует: доплата за совмещение по своей природе — вознаграждение за труд, условие оплаты труда, согласованное сторонами. Если такое соглашение оформлялось (допсоглашение к трудовому договору, приказ, положение об оплате труда), выплата входит в систему оплаты труда и, значит, подлежит учёту при расчёте среднего заработка.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, руководителям государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие
— п. 2 Положения № 540 (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025)

Пункт 2 Положения № 540 прямо перечисляет в составе учитываемых выплат «надбавки и доплаты … за … совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ». То есть доплата за совмещение включена в закрытый перечень видов выплат, учитываемых для среднего заработка, — отдельного условия о её сохранении на дату увольнения норма не содержит.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, руководителям государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие
— п. 2 Положения № 540 (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025)

Правило п. 2 сформулировано через признак «предусмотренные системой оплаты труда». Значит, решающим является не длительность совмещения и не факт его прекращения, а то, была ли доплата обусловлена системой оплаты труда у данного работодателя: закреплена в трудовом договоре (допсоглашении), в локальном нормативном акте об оплате труда, в коллективном договоре.

выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, при расторжении трудового договора в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников, на основании которого такому работнику было выдано разрешение на работу. (В редакции федеральных законов от 13.07.2020 № 210-ФЗ, от 31.07.2025 № 306-ФЗ) Глава 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА
— ст. 178 ТК РФ

Ст. 135 ТК РФ объясняет, что системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с этими системами. Поэтому доплата за совмещение, оформленная в этих документах, — элемент системы оплаты труда, а начисленные за месяцы совмещения суммы — фактически начисленная заработная плата.

Ветвление по неизвестному факту (как оформлялась доплата):

• Если доплата за совмещение была закреплена в трудовом договоре/допсоглашении, приказе с указанием размера, в Положении об оплате труда или коллективном договоре — она входит в средний заработок за все месяцы расчётного периода, в которых была фактически начислена, включая последний месяц перед отменой. Отмена совмещения за месяц до увольнения значения не имеет: из расчёта выпадают только суммы, начисленные за месяцы, не попавшие в 12-месячный расчётный период.
• Если доплата носила характер разовой, не обусловленной системой оплаты труда выплаты (например, единовременная выплата вне системы оплаты труда, без закрепления в договоре/ЛНА, по разовому приказу без указания размера в договоре) — работодатель может настаивать на её исключении; тогда спор идёт о доказательствах её принадлежности к оплате труда (расчётные листки с постоянным характером выплаты, приказы о совмещении, штатное расписание, Положение об оплате труда).
• Если во всех расчётных месяцах доплата шла ежемесячно одинаковой суммой — это подтверждает её системный характер и фактически лишает работодателя возможности исключить её из расчёта.

Вывод: да, доплата за совмещение профессий входит в средний заработок для двухнедельного выходного пособия при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если она была предусмотрена системой оплаты труда работодателя (трудовой договор, допсоглашение, ЛНА, коллективный договор) — п. 2 Положения № 540 прямо называет такие доплаты. Ежемесячный характер выплаты в течение полугода и её начисление в расчётном периоде — достаточное основание для учёта всех фактически начисленных сумм; прекращение совмещения за месяц до увольнения само по себе из расчёта эти суммы не исключает.

Процедура изменения условий и отмена доплаты: законно ли это и есть ли защитная ветка

Отмена доплаты за месяц до увольнения — это изменение определённых сторонами условий трудового договора. По общему правилу оно допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Односторонняя отмена возможна лишь по ст. 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда и с соблюдением процедуры.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса
— ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ

Для клиента это даёт две проверки. Первая: если причина отмены — не организационные/технологические изменения, а, например, «оптимизация расходов» или конфликт, односторонняя отмена доплаты неправомерна, и начисленные ранее суммы тем более подлежат учёту. Вторая: если процедура ст. 74 ТК РФ не соблюдена (нет письменного уведомления за два месяца, не предложены вакансии), то и само увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть оспорено как незаконное — с иными последствиями (восстановление, средний заработок за время вынужденного прогула).

Ветвление по неизвестному факту (соблюдена ли процедура ст. 74 ТК РФ):

• Если уведомление за два месяца вручено и вакансии предлагались, работник отказался — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ корректно, спор сводится к размеру выходного пособия (блок 2).
• Если уведомления/предложения вакансий не было — помимо требования о перерасчёте пособия возникает самостоятельное требование об оспаривании увольнения; по спорам об увольнении срок — один месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ), он существенно короче годичного срока по денежным требованиям.

Вывод: отмена доплаты за месяц до увольнения не влияет на учёт уже начисленных сумм в среднем заработке, но сама отмена должна опираться либо на письменное соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ), либо на процедуру ст. 74 ТК РФ. Если процедура не соблюдена — наряду с перерасчётом пособия можно ставить вопрос о незаконности увольнения в месячный срок по ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

Денежные последствия недоплаты и порядок взыскания

Если пособие исчислено без доплаты за совмещение, работодатель нарушил срок расчёта: все причитающиеся суммы выплачиваются в день увольнения.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ст. 140 ТК РФ

Право на доплату возникает независимо от того, оспаривает ли работодатель размер: не оспариваемую часть он обязан выплатить в срок, а спорная часть взыскивается через суд. На неначисленные суммы начисляются проценты.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Компенсация по ст. 236 ТК РФ считается от неначисленных своевременно сумм, если суд признал право работника на их получение, — то есть при успешном иске о перерасчёте пособия работник вправе требовать и проценты за все дни задержки, независимо от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Дополнительно можно заявить компенсацию морального вреда: она определяется судом независимо от имущественного ущерба. Размер определяется судом с учётом характера нарушения и длительности задержки.

За невыплату в установленный срок работодатель (и его должностные лица) несёт административную ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ; при длительной задержке свыше двух-трёх месяцев возможна и уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ. Обращаться можно параллельно в государственную инспекцию труда (она вправе выдать предписание о доплате) и в суд.

Сроки: по денежным требованиям (недоплата пособия, проценты) — один год со дня установленного срока выплаты, то есть с даты увольнения.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

По требованиям о компенсации морального вреда — одновременно с требованием о восстановлении нарушенных прав либо в течение трёх месяцев после вступления решения суда в силу (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Иск о перерасчёте выходного пособия и взыскании процентов и морального вреда предъявляется в районный суд по месту нахождения работодателя (по общим правилам подсудности); при цене иска до 100 000 рублей денежные требования рассматривает мировой судья. Работники по трудовым спорам освобождены от судебных расходов. Перед иском имеет смысл направить работодателю письменное требование о перерасчёте с приложением расчётных листков — это фиксирует дату нарушения для процентов и часто ускоряет выплату во внесудебном порядке.

Вывод: при недоплате выходного пособия работник вправе взыскать недоплаченную сумму, проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки) и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Срок — один год со дня увольнения (ч. 2 ст. 392 ТК РФ); иск подаётся в районный суд (при цене иска до 100 000 рублей — мировому судье), параллельно возможна жалоба в ГИТ с ответственностью работодателя по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Риски сторон спора и исполнение решения

Риски работника. Главный процессуальный риск — пропуск срока. По денежным требованиям действует годичный срок (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), но если работник одновременно оспаривает законность самого увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, применяется специальный, более короткий месячный срок — со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске срок можно восстановить только через суд при уважительных причинах. Второй риск — доказательственный: если доплата не закреплена в трудовом договоре/допсоглашении/Положении об оплате труда, работодатель может квалифицировать её как разовую выплату вне системы оплаты труда; тогда бремя доказывания системного характера (ежемесячность, приказы о совмещении, расчётные листки, штатное расписание) фактически ложится на работника.

Риски работодателя. Если суд признает, что доплата подлежала учёту, работодатель выплачивает недоплату, проценты по ст. 236 ТК РФ (обязанность возникает независимо от вины), компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ, а также рискует административной ответственностью по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ; при задержке свыше двух-трёх месяцев — уголовной по ст. 145.1 УК РФ. Дополнительный риск — если отмена доплаты произведена без соглашения сторон (ст. 72 ТК РФ) и без соблюдения процедуры ст. 74 ТК РФ, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть признано незаконным с восстановлением на работе и взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

Исполнение решения. После вступления решения суда о взыскании в силу взыскателю выдаётся исполнительный лист, который предъявляется в службу судебных приставов либо в банк, где открыт счёт работодателя (для денежных требований). Судебный пристав вправе обратить взыскание на денежные средства на счетах и иное имущество должника. Если выплата не произведена и после решения, на сумму долга продолжают начисляться проценты по ст. 236 ТК РФ до дня фактического расчёта включительно.

Вывод: ключевые риски работника — месячный срок при оспаривании самого увольнения и необходимость доказывать системный характер доплаты; риски работодателя — недоплата с процентами и моральным вредом, административная/уголовная ответственность и риск признания увольнения незаконным. Взыскание по решению суда реализуется через исполнительный лист службой судебных приставов или банком; проценты начисляются до фактического расчёта.

Альтернативная ветка: незаконность увольнения и вынужденный прогул

Если отмена доплаты (изменение условий труда) произведена с нарушением ст. 74 ТК РФ — без письменного уведомления за два месяца и без предложения вакансий либо без изменения организационных/технологических условий труда, — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть признано незаконным. В этом случае последствия принципиально иные, чем спор о размере пособия.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу
— ст. 234 ТК РФ

Работодатель возмещает неполученный заработок при незаконном увольнении — это материальная основа требования при незаконном лишении возможности трудиться.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула
— ст. 394 ТК РФ

При признании увольнения незаконным работник восстанавливается на прежней работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Для такого требования применяется месячный срок на обращение в суд со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) — он короче годичного срока по денежным требованиям.

Ветвление: если работник намерен добиваться именно денег (доплата пособия с учётом надбавки за совмещение), достаточно годичного срока и доказывания системного характера доплаты; если же он считает, что изменение условий (отмена доплаты) было неправомерным и повлекло незаконное увольнение, ему выгоднее заявлять требование о восстановлении с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул — но строго в месячный срок, иначе право на эту ветку утрачивается.

Вывод: при нарушении процедуры ст. 74 ТК РФ работник вправе в месячный срок (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) оспорить увольнение и требовать восстановления на работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ст. 394, 234 ТК РФ); при неиспользовании этой ветки остаётся лишь годичное денежное требование о перерасчёте пособия.