Вопрос

Не оплачивают праздничные дни 1 и 9 мая в двойном размере при скользящем графике: работа с 30 апреля на 1 мая и с 8 на 9 мая, вызвали на работу, бухгалтер отказывает в двойной оплате, отгул не дали

«не правельнно начисляют зарплату» праздничные дни не оплачивают в двойном размере. работала с 30 на 1 мая и с 8 на 9 мая. В трудовом договоре написано, что работа по скользящему графику, но в майские праздники нас вызвали на работу. Администрация говорит, что в двойном размере оплатят только если работа выпала на нерабочий день по календарю, а у меня по графику был этот день рабочим. Но я считаю, что 1 и 9 мая - это нерабочие праздничные дни по ТК, и работа в них должна оплачиваться минимум в двойном размере. Прикладываю скрин из программы, где начисления за эти дни стоят как за обычные. Бухгалтер сказала, что у нас сменный режим, и если смена выпала на праздник, то ничего дополнительно не начисляют, только дают отгул. Но отгул мне не дали. Что делать? Куда жаловаться?

Вопрос №76536Ответы: 1

14.06.2026

Нейроадвокат

07:4114.06.2026

Компенсации и выплаты Нужен документ

Суть ситуации состоит в том, что работник в рамках скользящего графика выполнял работу в ночные смены, выпавшие на 1 и 9 мая. Эти даты являются нерабочими праздничными днями, установленными Трудовым кодексом РФ. При этом работодатель начислил оплату за эти смены в обычном, а не в повышенном (двойном) размере, ссылаясь на то, что по индивидуальному графику работника данные дни числились рабочими. Дополнительно работодатель упомянул, что вместо повышенной оплаты мог бы предоставить отгул, однако фактически отгул работнику не предоставлен.

Юридически значимым является вопрос о квалификации правоотношений по оплате труда в нерабочие праздничные дни. Работник настаивает, что факт выпадения работы на нерабочий праздничный день (1 и 9 мая) по календарю сам по себе создаёт обязанность работодателя оплатить такой труд в двойном размере независимо от того, является ли этот день рабочим по графику. Работодатель же исходит из того, что при сменном или скользящем графике работа в праздничный день, который совпал с обычной сменой по графику, оплачивается в одинарном размере, а льгота сводится к праву на дополнительный день отдыха (отгул).

Таким образом, затронуты правоотношения, связанные с начислением заработной платы, учётом рабочего времени и режимом работы (скользящий график). Ключевой спорный элемент: должен ли работодатель при наступлении нерабочего праздничного дня (1 и 9 мая) оплачивать часы работы сверх обычной дневной ставки (в двойном размере), либо же такая работа влечёт только предоставление другого дня отдыха (отгула). Важно, что в данном случае отгул не был предоставлен, что снимает гипотетический вопрос о его замене на двойную оплату.

Первым шагом следует установить правовой статус дней, за которые возник спор. 1 мая (Праздник Весны и Труда) и 9 мая (День Победы) прямо отнесены законом к нерабочим праздничным дням:

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: ... 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; ...
— Трудовой кодекс РФ, ст. 112

Это означает, что независимо от графика работы (скользящий, сменный или иной) данные календарные даты обладают особым режимом правового регулирования. Работодатель не может произвольно лишить их статуса праздничных, ссылаясь на то, что по графику эти дни были рабочими.

Порядок оплаты труда именно в такие дни установлен специальной нормой. Поскольку работник фактически выполнял трудовые обязанности 1 и 9 мая, эти часы подлежат оплате в повышенном размере:

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере... По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
— Трудовой кодекс РФ, ст. 153

Из этой нормы следуют ключевые выводы для ситуации. Во-первых, право выбора между двойной оплатой и одинарной оплатой с предоставлением отгула принадлежит работнику, а не работодателю. Администрация не вправе в одностороннем порядке заменить двойную оплату отгулом, тем более без письменного согласия работника. Во-вторых, в данном случае отгул фактически не был предоставлен, поэтому условие для применения одинарной оплаты (согласие работника и предоставление другого дня отдыха) отсутствует. Следовательно, работодатель обязан произвести доплату до двойного размера за работу 1 и 9 мая. Довод бухгалтера о «сменном режиме» не основан на законе — ст. 153 ТК РФ не делает исключений для скользящих или сменных графиков, а постановляет общее правило оплаты за работу в любой нерабочий праздничный день.

Для принудительной защиты нарушенного права работнику необходимо учитывать сроки обращения в судебные органы. Пропуск этого срока может лишить возможности взыскания:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— Трудовой кодекс РФ, ст. 392

Трёхмесячный срок исчисляется с даты, когда работник получил расчётный листок или увидел начисление в программе (то есть узнал, что праздничные дни оплачены в одинарном размере). В рассматриваемой ситуации это уже произошло, поэтому следует действовать незамедлительно.

Досудебный порядок урегулирования спора не является обязательным, но эффективным способом защиты может стать обращение в Государственную инспекцию труда (Роструд) с жалобой на нарушение трудового законодательства. Такое нарушение (недоплата заработной платы) образует состав административного правонарушения:

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права... 6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа...
— Кодекс РФ об административных правонарушениях, ст. 5.27

Инспекция труда вправе провести внеплановую проверку, выдать предписание об устранении нарушения (в том числе о доначислении оплаты) и привлечь виновных должностных лиц к административной ответственности. Это может быть более быстрым способом, чем судебное разбирательство, но не исключает последующего обращения в суд, если предписание не будет выполнено.

Если же работник решит обратиться непосредственно в суд, необходимо определить подсудность. Спор о заработной плате является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению в районном суде:

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции, за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.
— Гражданский процессуальный кодекс РФ, ст. 24

Иск предъявляется по адресу работодателя-организации:

Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по адресу организации.
— Гражданский процессуальный кодекс РФ, ст. 28

Таким образом, работнику следует обратиться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя, приложив доказательства (трудовой договор, график, скриншот начисления, письменный отказ в двойной оплате, если имеется). Параллельно или до суда можно подать жалобу в государственную инспекцию труда — это не лишает права на судебную защиту и может ускорить восстановление справедливости.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали,
и Нейроадвокат подберёт решение

Работодатель нарушает Трудовой кодекс РФ, отказывая в двойной оплате за работу 1 и 9 мая. Фактическая работа в нерабочие праздничные дни подлежит оплате не менее чем в двойном размере, а право выбора между повышенной оплатой и отгулом принадлежит исключительно работнику. Поскольку отгул не предоставлен, работодатель обязан произвести доплату до двойного размера.

Документы и доказательства

Трудовой договор с условием о скользящем (сменном) графике работы.
График смен на май, подтверждающий выход на работу в ночные смены с 30 апреля на 1 мая и с 8 на 9 мая.
Расчётный листок за май или скриншот из программы начисления заработной платы, где оплата за праздничные дни отражена в одинарном размере.
Письменное заявление работодателю с требованием о доплате и отметкой о его принятии (либо квитанция о направлении заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении).
Ответ работодателя на заявление (при его наличии), чтобы подтвердить позицию администрации и факт отказа.
Копия паспорта, трудовой книжки (или сведений о трудовой деятельности) — для обращения в инспекцию или суд.

Куда обращаться и порядок действий

Первично — письменное обращение к работодателю с чётким требованием произвести положенные начисления. Это фиксирует факт спора и позицию работника.
В случае отказа или игнорирования — жалоба в Государственную инспекцию труда (в том числе в электронном виде через портал «Онлайнинспекция.рф»). ГИТ проведёт проверку и выдаст предписание об устранении нарушения.
При неисполнении предписания или одновременно с жалобой в ГИТ — подача искового заявления в районный суд по месту нахождения организации-работодателя.
Дополнительно возможно обращение в органы прокуратуры для проведения проверки по факту невыплаты заработной платы, но, как правило, более оперативным является прямое обращение в трудовую инспекцию или суд.

Денежные требования

Требовать доплаты за часы, фактически отработанные в нерабочие праздничные дни 1 и 9 мая, до двойного размера тарифной ставки (оклада за день или час работы) в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
Дополнительно работодатель обязан выплатить проценты (денежную компенсацию) за задержку выплаты заработной платы в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России от невыплаченной суммы за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты зарплаты за май (ст. 236 ТК РФ).

Сроки и риски

Обратиться в суд с иском о взыскании недоплаченной заработной платы необходимо в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ). Таким днём считается дата получения расчётного листка или ознакомления с начислениями в программе, где видна оплата в одинарном размере.
Пропуск трёхмесячного срока без уважительной причины может повлечь отказ в удовлетворении исковых требований, поэтому рекомендуется не откладывать обращение в суд.
Возможный риск — административное или дисциплинарное давление со стороны работодателя после подачи жалобы или иска. В случае угроз увольнения или иных преследований следует немедленно фиксировать такие факты и сообщать о них в инспекцию труда или прокуратуру — это будет дополнительным основанием для проверки и защиты.