Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, и запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Это означает, что размер оплаты вашего труда должен объективно отражать наличие высшей квалификационной категории как показателя квалификации. Если ваша категория ранее учитывалась при начислении надбавки как на ставку заместителя директора, так и на учительские часы, а после изменения локального акта стала учитываться только на часы, то такое ограничение может свидетельствовать о дискриминации по признаку совмещаемой должности. Отказ в начислении надбавки на административную часть работы (ставка завуча) при том, что высшую категорию вы получили именно как педагогический работник, ставит под сомнение соблюдение принципа равной оплаты за труд равной квалификации.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 132
Далее, в силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры стимулирующих надбавок, устанавливаются локальными нормативными актами. Работодатель вправе изменять локальные акты, но, как следует из вашего вопроса, это привело к существенному ухудшению вашего положения — надбавка за категорию перестала начисляться на ставку завуча. Если ваш трудовой договор содержит конкретное условие о размере надбавки за категорию (например, фиксированный процент от оклада или тарифной ставки) либо отсылает к прежнему локальному акту, действовавшему на момент заключения договора, то такое изменение не может быть произведено без вашего согласия.
Статья 135. Установление заработной платы. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 135
Поскольку ваш трудовой договор предусматривает как нагрузку учителя (18 часов), так и ставку заместителя директора (40 часов), речь идёт о работе по двум должностям — педагогической (учитель) и руководящей (заместитель директора). Если в трудовом договоре прямо указан размер или порядок расчёта надбавки за категорию, то её изменение является изменением определённых сторонами условий трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ такое изменение допускается только по соглашению сторон, заключённому в письменной форме. Ваше несогласие с новым порядком выплат свидетельствует об отсутствии такого согласия, а значит, одностороннее изменение условия о начислении надбавки неправомерно.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Дополнительно, даже если условие о начислении надбавки не было зафиксировано в самом трудовом договоре, а содержалось в локальном акте, работодатель мог изменить этот акт. Однако в силу ст. 74 ТК РФ при изменении по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан предупредить работника письменно за два месяца. Более того, вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений. Из вашего описания следует, что изменение локального акта произошло без соблюдения указанной процедуры (вы не упомянули предупреждения за два месяца), а кроме того, оно привело к ухудшению вашего положения — снижению общей суммы надбавки. Если коллективным договором или отраслевым соглашением предусмотрена гарантия выплаты надбавки за категорию на все виды педагогической работы, то локальный акт, снижающий эту надбавку, будет противоречить указанным актам и не подлежит применению.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Таким образом, надбавка за высшую квалификационную категорию как стимулирующая выплата, связанная с вашей квалификацией, должна в принципе распространяться на все виды педагогической работы, которые вы выполняете, включая административную должность заместителя директора, если эта должность относится к педагогическим работникам (что характерно для образовательных организаций). Конкретные нормы отраслевых актов (например, приказов Министерства просвещения РФ) в предоставленном контексте отсутствуют, однако их следует искать в положениях об оплате труда педагогических работников и в отраслевом соглашении по организациям, подведомственным Министерству просвещения. Эти акты, как правило, предусматривают выплату надбавки за категорию педагогическим работникам, включая заместителей руководителей, ведущих педагогическую нагрузку. Вывод: изменение локального акта, ухудшающее ваше положение и не соответствующее принципу ст. 132 ТК РФ, а также проведённое без соблюдения ст. 72 или ст. 74 ТК РФ, является незаконным.
