В данном случае ключевым является правильное толкование термина «месячный оклад» применительно к работнику с почасовой оплатой. Прежде всего, необходимо определить, что понимается под окладом и тарифной ставкой. Согласно ст. 129 ТК РФ, оклад – это фиксированный размер оплаты за календарный месяц, а тарифная ставка – за единицу времени. Поскольку в трудовом договоре работника установлена почасовая ставка, а не оклад, то премия в размере «5 месячных окладов» не может быть исчислена напрямую – требуется определить, что считать месячным окладом для такого работника.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 129
Условие о размере премии (5 месячных окладов) должно быть установлено в локальном нормативном акте или коллективном договоре. В силу ст. 135 ТК РФ, системы премирования определяются работодателем, и при отсутствии прямого указания для почасовых работников применяются общие подходы, не противоречащие закону. Положение о премировании должно толковаться таким образом, чтобы не допускать дискриминации и ухудшения положения работника.
Статья 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок, а также системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При установлении систем премирования определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 135
Для работника с почасовой оплатой (тарифной ставкой) законодательство прямо указывает способ приведения к условному месячному окладу. Согласно ст. 143 ТК РФ, месячный оклад может быть определен как произведение часовой тарифной ставки на норму рабочего времени в месяц, если иное не установлено локальными актами. Бухгалтерия применила средний заработок за 3 месяца – такой подход не предусмотрен данной статьей. Таким образом, расчет должен исходить из часовой ставки (156,17 руб.) и нормального количества рабочих часов в месяц (например, при 40-часовой неделе оно определяется по производственному календарю, в среднем около 164–168 часов). Именно произведение даёт условный оклад, а не средняя величина за произвольный период.
Статья 143 ТК РФ определяет тарифные системы оплаты труда, включающие тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Для работника с почасовой оплатой труда (тарифная ставка) месячный оклад может быть определен как произведение часовой тарифной ставки на норму рабочего времени в месяц, если иное не установлено локальными актами. Использование среднего заработка за 3 месяца для расчета месячного оклада не предусмотрено данной статьей.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 143
Статья 139 ТК РФ, на которую ссылается бухгалтерия, устанавливает порядок расчета средней заработной платы для случаев, когда она сохраняется (отпуск, командировка и т.п.), а не для определения размера премии, выраженной в окладах. Применение ст. 139 для искусственного получения «среднемесячного оклада» за три месяца не соответствует её цели. Кроме того, в локальном акте может быть предусмотрен иной расчётный период, но только при условии, что он не ухудшает положение работника – что вряд ли выполняется, так как средний заработок за 3 месяца (24 987,2 руб.) оказался ниже, чем потенциальный оклад, полученный умножением часовой ставки на норму часов (например, 156,17 × 164 ≈ 25 612 руб.).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 139
Использованный бухгалтерией метод косвенно может привести к дискриминации, если другим работникам с фиксированным окладом выплата за 25 лет рассчитывается по их окладу, а почасовик получает меньше из-за искусственного занижения базы. Принцип запрета дискриминации закреплен в ст. 132 ТК РФ, которая также устанавливает зависимость зарплаты от количества и качества труда, но не ограничивает её размер.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 132
Если локальный нормативный акт (положение о премировании) прямо предписывает для почасовиков рассчитывать месячный оклад как средний заработок за 3 месяца, такая норма может быть признана ухудшающей положение работника по сравнению с законом. В силу ст. 8 ТК РФ нормы локальных актов, ухудшающие положение, не подлежат применению – в этом случае применяется трудовое законодательство (в частности, ст. 143, которая предлагает объективный способ расчета через норму времени).
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 8
Сам трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ должен содержать условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки (в данном случае 156,17 руб./час). Отсутствие оклада не препятствует расчету, так как законодательство предоставляет механизм его условного определения. Поэтому позиция бухгалтерии, основанная на среднем заработке за 3 месяца, не имеет под собой правового обоснования в нормах ТК РФ, за исключением случая, если такое прямо предусмотрено не ухудшающим положение локальным актом. Поскольку сумма, полученная работником (124 936 руб.), близка к той, что выходит при расчете по ставке и норме часов (около 128 000 руб.), но меньше потенциальной (если бы исходили из более высокой нормы часов), работник вправе требовать пересчета с применением ст. 143 ТК РФ и нормы рабочего времени за месяц, установленной производственным календарем (например, 164 или 168 часов). Ожидание суммы около 500 000 руб. не основано на применяемом коэффициенте (5 окладов) при данной ставке – для этого часовая ставка должна была быть порядка 600–700 руб. или норма часов должна быть иной, что не соответствует обстоятельствам.
