Работодатель запретил приходить на работу в шортах и шлепанцах: законно ли это, если в договоре и правилах нет такого требования?

Вправе ли работодатель устанавливать требования к внешнему виду (дресс-код) и как они должны быть закреплены

Работодатель в принципе вправе регулировать поведение работников, в том числе внешний вид, — но только через установленные законом инструменты: обязательные для работников правила поведения должны быть закреплены в локальных нормативных актах (прежде всего правилах внутреннего трудового распорядка) и доведены до работника под роспись.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 190.
— ст. 189 ТК РФ

Здесь ключевое: дисциплина труда — это подчинение работников правилам поведения, «определенным» Кодексом, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовым договором. То есть обязательным для работника может быть только то требование, которое формально закреплено в одном из этих документов. Трудовой распорядок, в свою очередь, определяется именно правилами внутреннего трудового распорядка.

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. (В редакции Федерального закона от 22.11.2021 № 377-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ) При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора (Наименование в редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Статья 70. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
— ст. 68 ТК РФ

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР и иными ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Если требование о запрете шлёпанцев и шорт не закреплено ни в одном ЛНА (в том числе в инструкции по охране труда) и работник с ним не ознакомлен под роспись, — оно для него не является обязательным.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 10.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Даже если работодатель оформит требование в виде локального акта, такой акт не подлежит применению, если он ухудшает положение работника по сравнению с законодательством или принят без учёта мнения представительного органа (когда это обязательно).

Вывод: само по себе требование о дресс-коде работодатель устанавливать вправе, но оно обязано быть закреплено в локальном нормативном акте (ПВТР или ином ЛНА, например инструкции по охране труда) и доведено до работника под роспись. Устное требование, не закреплённое ни в трудовом договоре, ни в ПВТР, ни в ином ЛНА, юридически для работника не обязательно.

Распространяется ли требование на путь до работы и время до переодевания в спецодежду

Запрет работодателя касаться того, в чём работник добирается до работы, не имеет правовой основы: власть работодателя распространяется на трудовые отношения и рабочее время, а не на личную сферу работника за пределами исполнения трудовой функции.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
— ч. 1 ст. 91 ТК РФ

Рабочее время — это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с ПВТР и трудовым договором. Время, проведённое работником за пределами рабочего времени (в том числе дорога до проходной, если это не специально учитываемое рабочее время), рабочим не является, и обязанность подчиняться требованиям работодателя к личному внешнему виду на это время не распространяется.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Средство индивидуальной защиты - средство, используемое для предотвращения или уменьшения воздействия на работника вредных и (или) опасных производственных факторов, особых температурных условий, а также для защиты от загрязнения. Средства коллективной защиты - технические средства защиты работников, конструктивно и (или) функционально связанные с производственным оборудованием, производственным процессом, производственным зданием (помещением), производственной площадкой, производственной зоной, рабочим местом (рабочими местами) и используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов. Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.
— ст. 209 ТК РФ (абз. о рабочем месте)

Здесь важно разграничение: рабочее место и территория, находящаяся под контролем работодателя, — это место выполнение трудовой функции. Требования охраны труда (включая спецодежду и спецобувь) действуют в отношении выполнения трудовых обязанностей на рабочем месте, а не в отношении пути работника до переодевания.

Для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты и смывающие средства, прошедшие подтверждение соответствия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании. Средства индивидуальной защиты включают в себя специальную одежду, специальную обувь, дерматологические средства защиты, средства защиты органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз, средства защиты от падения с высоты и другие средства индивидуальной защиты, требования к которым определяются в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании. Правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами, а также единые Типовые нормы выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
— ст. 221 ТК РФ

Ссылка работодателя на «технику безопасности» здесь юридически несостоятельна: обеспечение спецодеждой и спецобувью — это обязанность самого работодателя, который выдаёт СИЗ бесплатно, за свой счёт и по типовым нормам, с учётом спецоценки условий труда. Именно поэтому после проходной работник и переодевается в выданную спецодежду — что полностью соответствует ст. 221 ТК РФ. Требовать от работника, чтобы он приходил на работу уже в «безопасной» одежде и обуви, когда работодатель обязан сам обеспечить СИЗ на месте выполнения работ, законных оснований не имеет.

Вывод: требование работодателя определять, в чём работнику добираться до работы, выходит за пределы его полномочий: рабочее время и обязанности работника не охватывают путь до работы. Исполнение требований охраны труда обеспечивается выдачей работодателем СИЗ (спецодежды и обуви) на рабочем месте, а не регулированием личной одежды работника на пути до проходной.

Может ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение такого требования

Незакреплённое требование не создаёт обязанности, а без обязанности нет дисциплинарного проступка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание применяется только за «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Трудовая обязанность должна быть «возложена» на работника — трудовым договором, ПВТР, должностной инструкцией или иным ЛНА, с которым работник ознакомлен. Устный запрет на шлёпанцы и шорты, не закреплённый нигде и не доведённый под роспись, не возлагает на работника обязанность, нарушение которой могло бы образовать дисциплинарный проступок.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Если, вопреки сказанному, работодатель всё же применит взыскание (замечание, выговор или увольнение), такое взыскание будет неправомерным; при его обжаловании работник вправе требовать в том числе компенсации морального вреда, причинённого неправомерными действиями работодателя.

Вывод: привлечь работника к дисциплинарной ответственности за ношение шлёпанцев и шорт в данной ситуации работодатель не вправе: нет возложенной на работника в установленном порядке обязанности, следовательно, нет состава дисциплинарного проступка. Незаконно применённое взыскание подлежит отмене с возможной компенсацией морального вреда.

Ответственность работодателя и порядок защиты

Незаконное требование и, тем более, применение на его основании взысканий означает нарушение работодателем требований трудового законодательства, за которое установлена административная ответственность.

Объективная сторона состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ, выражается в действиях (бездействии), связанных с невыполнением (ненадлежащим выполнением) лицом обязанностей, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе в несоблюдении срока утверждения графика отпусков (часть первая статьи 123 ТК РФ); непроведении индексации оплаты труда работников организации при наличии установленного порядка указанной индексации (статья 134 ТК РФ); необеспечении педагогическому работнику права на сокращенную продолжительность рабочего времени (пункт 1 части 5 статьи 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»); нарушении установленного Правительством Российской Федерации порядка направления работников в служебные командировки; нарушении правил ведения трудовых книжек, утвержденных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. При этом следует учитывать, что норма части 1 статьи 5.27 КоАП РФ является общей по отношению к специальным нормам, изложенным в частях 3, 4 и 6 названной статьи. 8.
— п. 7 Постановления Пленума ВС РФ № 45 от 23.12.2021

Объективная сторона правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — невыполнение (ненадлежащее выполнение) обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными актами. Требование, выходящее за пределы полномочий работодателя и не закреплённое надлежащим образом, является нарушением с его стороны.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3 , 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

За такое нарушение работодателю (юридическому лицу) и его должностным лицам грозит предупреждение или административный штраф.

Порядок защиты работника: работник вправе: (1) письменно запросить у работодателя локальный акт, которым требование закреплено (обязанность ознакомить с ЛНА лежит на работодателе — ст. 22 ТК РФ), и сослаться на то, что устное требование юридической силы не имеет; (2) при применении дисциплинарного взыскания — обжаловать его в государственную инспекцию труда и (или) в суд (ст. 193 ТК РФ); (3) обратиться в ГИТ с жалобой на нарушение трудового законодательства, что является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; (4) в случае незаконного взыскания/увольнения — взыскать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору (оспаривание взыскания, восстановление на работе) — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Подсудность: индивидуальные трудовые споры, в том числе об оспаривании дисциплинарных взысканий (кроме споров о восстановлении на работе), рассматриваются районным судом; требования о восстановлении на работе — районным судом по месту нахождения работодателя.

Вывод: работодатель, предъявляющий незаконное, не закреплённое в ЛНА требование, сам рискует административной ответственностью по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Работнику достаточно сослаться на отсутствие обязанности, а при наложении взыскания — обжаловать его в ГИТ и в районный суд.

Сроки, доказательства и исполнение защиты

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

Срок для обжалования взыскания и иного нарушения — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. Требование о компенсации морального вреда заявляется вместе с требованием о восстановлении нарушенного права либо в течение трёх месяцев после вступления в силу решения суда, которым права восстановлены.

Доказательства расклада «требование не закреплено» лежат прежде всего на работодателе: именно он обязан знакомить работника под роспись с ЛНА (ст. 22, 68 ТК РФ). Работнику рекомендуется письменно (например, заявлением на имя работодателя с отметкой о вручении) затребовать копии ПВТР и иных локальных актов, которыми требование о запрете шлёпанцев/шорт якобы установлено, а также инструкцию по охране труда, на которую ссылается работодатель. Отсутствие такого документа в ответе либо формальный ответ без ссылки на конкретный пункт будет подтверждением того, что обязанность не возложена.

Исполнение: при применении взыскания оно может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) в суд (ст. 193 ТК РФ). Альтернативно или параллельно работник вправе подать жалобу в ГИТ на нарушение трудового законодательства — это основание для административной ответственности работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае угрозы увольнением — обратиться в суд с требованием о признании требования незаконным. Споры об оспаривании дисциплинарных взысканий и о признании требований работодателя незаконными, а также споры о восстановлении на работе подсудны районному суду (по месту нахождения работодателя или по месту исполнения трудового договора).

Вывод: за защитой работник вправе обратиться в ГИТ и (или) в районный суд в пределах трёх месяцев (по увольнению — одного месяца) со дня нарушения; ключевое доказательство — отсутствие подписанного ознакомления с ЛНА, устанавливающим дресс-код.