Можно ли отказаться от диспансеризации на работе, если недавно уже проходил медосмотр и есть заключение?

Является ли диспансеризация обязательной и вправе ли работник от неё отказаться

Диспансеризация — это профилактическое мероприятие, а не трудовая обязанность. Она определена как комплекс мероприятий, включающий профилактический медосмотр и дополнительные обследования, проводимые «в отношении определенных групп населения»:

1. Диспансеризация представляет собой комплекс мероприятий, включающий в себя профилактический медицинский осмотр и дополнительные методы обследований, проводимых в целях оценки состояния здоровья (включая определение группы здоровья и группы диспансерного наблюдения) и осуществляемых в отношении определенных групп населения в соответствии с законодательством Российской Федерации.
   — ч. 4 ст. 46 ФЗ № 323-ФЗ

Отсюда следует: диспансеризация как таковая по общему правилу добровольна, она не входит в круг трудовых обязанностей работника. Обязательной она становится лишь тогда, когда это прямо установлено законом:

1. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, прохождение и проведение медицинских осмотров, диспансеризации и диспансерного наблюдения являются обязательными.
   — ч. 6 ст. 46 ФЗ № 323-ФЗ

Для медицинского вмешательства (к которым относится и обследование в рамках диспансеризации) закон требует предварительного добровольного согласия гражданина, и гражданин вправе от него отказаться, кроме прямо очерченных случаев (экстренная помощь, опасные для окружающих заболевания и др.):

1. Гражданин, один из родителей или иной законный представитель лица, указанного в части 2 настоящей статьи, имеют право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения, за исключением случаев, предусмотренных частью 9 настоящей статьи.
   — ч. 3 ст. 20 ФЗ № 323-ФЗ

Применительно к фактам клиента: если работодатель требует именно «диспансеризацию» как профилактическое мероприятие, а сам работник не относится к категории, для которой прохождение диспансеризации прямо объявлено обязательным (ч. 6 ст. 46 ФЗ № 323-ФЗ), — это добровольное мероприятие, и принудить к нему нельзя; отказ правомерен. Обязанность появляется только там, где её устанавливает конкретная норма (например, обязательные периодические медосмотры по ст. 220 ТК РФ). Поэтому первый шаг — понять, что именно написано в требовании работодателя: «диспансеризация» или «обязательный периодический медицинский осмотр».

Вывод по вопросу 1: От «диспансеризации» как добровольного профилактического мероприятия работник вправе отказаться — принудительной силы у такого требования нет, если только для его должности прохождение диспансеризации не сделано обязательным законом (ч. 6 ст. 46 ФЗ № 323-ФЗ). Ответ зависит от того, что именно требует работодатель (см. вопросы 2–3).

Что такое обязательный медосмотр и можно ли отказаться от него (ветка «обязательный периодический медосмотр»)

Если работодатель требует не «диспансеризацию», а обязательный периодический медосмотр, ситуация иная: для отдельных категорий работников такой осмотр обязателен в силу закона. Закон различает периодический медосмотр (для динамического наблюдения и выявления противопоказаний) и профилактический осмотр:

1. Медицинский осмотр представляет собой комплекс медицинских вмешательств, направленных на выявление патологических состояний, заболеваний и факторов риска их развития. 2. Видами медицинских осмотров являются: 1) профилактический медицинский осмотр, проводимый в целях раннего (своевременного) выявления состояний, заболеваний и факторов риска их развития, немедицинского потребления наркотических средств и психотропных веществ, а также в целях определения групп здоровья и выработки рекомендаций для пациентов; (В редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 286-ФЗ ) 2) предварительный медицинский осмотр, проводимый при поступлении на работу в целях определения соответствия состояния здоровья работника поручаемой ему работе, а также при приеме на обучение в случае, предусмотренном частью 7 статьи 55 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"; (В редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 286-ФЗ ) 3) периодический медицинский осмотр, проводимый с установленной периодичностью в целях динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов рабочей среды, трудового процесса на состояние здоровья работников в целях формирования групп риска развития профессиональных заболеваний, выявления медицинских противопоказаний к осуществлению отдельных видов работ;
   — ч. 1 ст. 46 ФЗ № 323-ФЗ

Обязанность проходить такие осмотры установлена для работников на вредных/опасных работах, на работах, связанных с движением транспорта, а также для работников отдельных отраслей (пищевая промышленность, общепит, торговля, водопроводные сооружения, медицинские организации, детские учреждения и др.):

1. Периодический осмотр является завершенным в случае наличия заключений врачей-специалистов и результатов лабораторных и функциональных исследований в объеме, установленном договором между медицинской организацией и работодателем, в соответствии с приложением к настоящему Порядку, с учетом результатов ранее проведенных (не позднее одного года) медицинских осмотров, диспансеризации.
   — п. 32 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 29н

Прохождение обязательного периодического медосмотра — это обязанность работника. Отказ от него влечёт не дисциплинарное взыскание, а отстранение от работы: работодатель обязан не допускать к работе того, кто не прошёл обязательный медосмотр.

Вывод по вопросу 2: Если требование работодателя — обязательный периодический медосмотр по ст. 220 ТК РФ (работник занят на вредных/опасных работах, на транспорте или в поименованных отраслях), отказаться нельзя: работника отстранят от работы (ст. 76 ТК РФ), и это не будет нарушением со стороны работодателя. Если же это «диспансеризация» либо иной осмотр, не отнесённый законом к обязательным для данной должности, — принудить нельзя (вопрос 1). Решающий факт: формулировка требования и характер работы.

Зачитывается ли медосмотр, пройденный 3 месяца назад

Ранее пройденный осмотр не пропадает: закон прямо допускает учёт результатов ранее проведённых обследований. При диспансеризации и медосмотрах учитываются результаты, полученные не позднее одного года и подтверждённые медицинскими документами:

1. Порядок и периодичность проведения медицинских осмотров, диспансеризации, диспансерного наблюдения и перечень включаемых в них исследований утверждаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. При проведении медицинских осмотров, диспансеризации могут учитываться результаты ранее проведенных (не позднее одного года) медицинских осмотров, диспансеризации, подтвержденные медицинскими документами пациента.
   — ч. 7 ст. 46 ФЗ № 323-ФЗ

Тот же принцип закреплён в Порядке проведения обязательных медосмотров (утв. Приказом Минздрава России № 29н): периодический осмотр считается завершённым с учётом результатов ранее проведённых (не позднее одного года) медосмотров и диспансеризации.

При проведении периодических осмотров обследуемые лица в соответствии с периодичностью осмотров, указанной в пункте 18 настоящего Порядка, проходят (за исключением осмотров и исследований, результаты которых учтены в соответствии с пунктом 7 настоящего Порядка):
— п. 31 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 29н

1. Периодический осмотр является завершенным в случае наличия заключений врачей-специалистов и результатов лабораторных и функциональных исследований в объеме, установленном договором между медицинской организацией и работодателем, в соответствии с приложением к настоящему Порядку, с учетом результатов ранее проведенных (не позднее одного года) медицинских осмотров, диспансеризации.
   — п. 32 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 29н

Применительно к фактам клиента: медосмотр, пройденный 3 месяца назад с заключением на руках, укладывается в годичный интервал, а значит его результаты подлежат учёту. Это не значит, что работодатель лишён права провести осмотр, если его периодичность наступила, но основания требовать повторного прохождения тех же обследований, которые уже сделаны менее года назад, у него нет — они должны быть зачтены. Практический шаг — представить работодателю заключение и попросить учесть его при решении вопроса о направлении на осмотр.

Вывод по вопросу 3: Медосмотр, пройденный 3 месяца назад и подтверждённый заключением, должен быть учтён как результат давностью менее одного года (ч. 7 ст. 46 ФЗ № 323-ФЗ; п. 32 Порядка № 29н). Если речь идёт о разных по характеру исследованиях, работодатель вправе требовать только те обследования, которые действительно необходимы по периодичности и не покрыты прежним осмотром.

Чем грозит отказ: отстранение от работы и его оплата (ветка «обязательный медосмотр»)

Если осмотр обязательный, а работник его не прошёл, работодатель обязан его отстранить:

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ

Отстранение длится до устранения обстоятельства, то есть до прохождения осмотра:

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
— ч. 2 ст. 76 ТК РФ

Финансовое последствие отстранения — заработная плата не начисляется; исключение — случаи, когда работник не прошёл осмотр не по своей вине (тогда время отстранения оплачивается как простой):

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
— ч. 3 ст. 76 ТК РФ

Для фактов клиента: если медосмотр был обязательным и работник от него отказался (то есть по своей вине), период отстранения не оплачивается. Если же работник представил заключение, а работодатель его не учёл и незаконно отстранил — такое отстранение незаконно и время вынужденного лишения возможности трудиться подлежит оплате.

Вывод по вопросу 4: При отказе от обязательного медосмотра работника отстранят от работы на весь период до прохождения осмотра (ст. 76 ТК РФ), при этом зарплата за этот период не сохраняется, поскольку осмотр не пройден по вине самого работника. Отказ от добровольной диспансеризации отстранения не влечёт. Если отстранение было незаконным (обязанности проходить осмотр не было либо прежний результат необоснованно не зачтён), работодатель обязан возместить неполученный заработок (ст. 234 ТК РФ).

Может ли отказ от диспансеризации повлечь дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание возможно только за неисполнение трудовой обязанности:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание применяется с соблюдением процедуры — истребование письменного объяснения, сроки, ознакомление с приказом:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Для фактов клиента: если диспансеризация добровольна и не входит в трудовые обязанности, отказ от неё не является дисциплинарным проступком, и применить замечание/выговор нельзя. Запрет также вытекает из того, что взыскания, не предусмотренные законом, не допускаются. Напротив, если осмотр обязателен, отказ от него работодатель оформляет не взысканием, а отстранением (вопрос 4); дисциплинарное взыскание за отказ от обязательного медосмотра само по себе законом как мера не предусмотрено — правильная реакция работодателя именно отстранение.

Вывод по вопросу 5: За отказ от добровольной диспансеризации дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение) применить нельзя — это не неисполнение трудовой обязанности (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Если взыскание всё же наложено, его можно обжаловать в государственную инспекцию труда или в суд (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если же будет доказано, что осмотр обязателен для должности, надлежащей мерой работодателя является отстранение, а не взыскание.

Гарантии при прохождении диспансеризации и оплата

Если работник всё же проходит диспансеризацию, закон даёт освобождение от работы с сохранением места и среднего заработка. Базовый объём — один рабочий день раз в три года, для работников 40 лет и старше — один день ежегодно, для предпенсионеров и пенсионеров — два дня в год:

Работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
— ч. 1 ст. 185.1 ТК РФ

Освобождение оформляется письменным заявлением, а справку о прохождении диспансеризации работник представляет, если это предусмотрено локальным актом:

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем. Работники обязаны предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом.
— ч. 4-5 ст. 185.1 ТК РФ

Аналогичный подход установлен в части обязательных медосмотров: время их прохождения включается в рабочее время, а сами осмотры проводятся за счёт работодателя с сохранением места работы и среднего заработка:

1. Периодический осмотр является завершенным в случае наличия заключений врачей-специалистов и результатов лабораторных и функциональных исследований в объеме, установленном договором между медицинской организацией и работодателем, в соответствии с приложением к настоящему Порядку, с учетом результатов ранее проведенных (не позднее одного года) медицинских осмотров, диспансеризации.
   — п. 32 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 29н

Применительно к фактам клиента: если работник всё же решит пройти диспансеризацию, он вправе взять на это день (дни) с сохранением заработка, подав заявление. Если он прошёл осмотр 3 месяца назад по направлению работодателя, работодатель обязан был сохранить за ним место работы и средний заработок на время осмотра.

Вывод по вопросу 6: Прохождение диспансеризации не лишает работника заработка — предоставляется освобождение от работы с сохранением среднего заработка (ст. 185.1 ТК РФ), а обязательные медосмотры проводятся за счёт работодателя с сохранением среднего заработка (ст. 214, 220 ТК РФ). Согласование дня и предоставление справки — процедурные условия, несоблюдение которых не превращает добровольную диспансеризацию в обязательную.

Что делать, если требование незаконно: защита прав и ответственность работодателя

Работник вправе защищать трудовые права всеми способами: самозащита, профсоюз, государственный надзор (ГИТ), суд:

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

Надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляет федеральная инспекция труда:

федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) сроки и очередность выплаты заработной платы. Статья 131. Формы оплаты труда Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте. (В редакции Федерального закона от 05.02.2018 № 8-ФЗ) В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
— ч. 1 ст. 353 ТК РФ

Незаконное отстранение или иное нарушение оплачивается, а моральный вред компенсируется:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 234 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Работодатель за нарушение трудового законодательства несёт административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Процедурные сроки: за разрешением спора — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права, по спорам о выплатах — 1 год:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для фактов клиента: если работник откажется от добровольной диспансеризации, а работодатель за это отстранит его от работы или лишит премии/зарплаты, такие действия незаконны — их следует обжаловать жалобой в государственную инспекцию труда и (или) иском в суд с требованием взыскать неполученный заработок (ст. 234 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Вывод по вопросу 7: При незаконном требовании или незаконном отстранении за отказ от добровольной диспансеризации работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда (ст. 353 ТК РФ) и в суд (ст. 352, 391 ТК РФ) в течение 3 месяцев, по денежным требованиям — 1 года (ст. 392 ТК РФ), потребовав возмещения неполученного заработка и компенсации морального вреда; работодатель при этом может быть привлечён к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.