Можно ли пройти обязательный медосмотр в другой клинике, а не по направлению работодателя, и как отказаться от предложенной организации

Вправе ли работодатель диктовать единственную клинику для обязательного медосмотра

Обязательные периодические медосмотры проводятся, потому что ваши условия труда по СОУТ отнесены к вредным. Напомню ключевое:

Медицинские осмотры некоторых категорий работников Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности, для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с нормативными правовыми актами и (или) медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации для отдельных категорий работников могут устанавливаться обязательные предсменные (предрейсовые), послесменные (послерейсовые) медицинские осмотры, медицинские осмотры в течение рабочего дня (смены), а также медицинские осмотры перед выполнением отдельных видов работ. Время прохождения указанных медицинских осмотров включается в рабочее время.
— ст. 220 ТК РФ

Важно: сам Порядок № 29н не наделяет работодателя правом назначать единственную «обязательную» клинику и объявлять неприемлемым заключение, выданное другой медицинской организацией. Закон фиксирует, что осмотр организует и оплачивает работодатель, и именно поэтому поименные списки направляются «в указанную медицинскую организацию», с которой он заключил договор:

Поименные списки составляются и утверждаются работодателем (его уполномоченным представителем) и не позднее, чем за 2 месяца до согласованной с медицинской организацией датой начала проведения периодического осмотра н направляются работодателем в указанную медицинскую организацию, если иной срок не установлен договором между работником и работодателем
— п. 24 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н

Это означает, что у работодателя действительно есть право выбрать медорганизацию для той части осмотра, которую он организует и оплачивает по своему договору. Но это не отменяет вашего права как пациента выбирать медицинскую организацию и врача — в том числе ту поликлинику по месту жительства, к которой вы прикреплены:

При оказании гражданину медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи он имеет право на выбор медицинской организации в порядке, утвержденном уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, и на выбор врача с учетом согласия врача
— ч. 1 ст. 21 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ

Для получения первичной медико-санитарной помощи гражданин выбирает медицинскую организацию, в том числе по территориально-участковому принципу, не чаще чем один раз в год (за исключением случаев изменения места жительства или места пребывания гражданина). В выбранной медицинской организации гражданин осуществляет выбор не чаще чем один раз в год (за исключением случаев замены медицинской организации) врача-терапевта, врача-терапевта участкового, врача-педиатра, врача-педиатра участкового, врача общей практики (семейного врача) или фельдшера путем подачи заявления лично или через своего представителя на имя руководителя медицинской организации
— ч. 2 ст. 21 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ

Право выбора медорганизации при получении помощи (в том числе в рамках программы госгарантий, т.е. бесплатно, по ОМС) закреплено за вами как за гражданином, а не за работодателем. Ограничить это право работодатель вправе не произвольно, а лишь в рамках, установленных законом. В трудовом и медицинском законодательстве отсутствует норма, обязывающая работника проходить периодический медосмотр исключительно в клинике, с которой работодатель заключил договор, и запрещающая принять надлежаще оформленное заключение иного медучреждения.

Вывод по вопросу: прямого законного основания заставлять вас проходить медосмотр только в «договорной» клинике у работодателя нет. Его право ограничено организацией оплачиваемого им осмотра; ваше право на выбор медорганизации (в том числе по ОМС) сохраняется. Требование «примем только заключение нашей клиники» — позиция работодателя, не подкреплённая нормой закона.

Кто оплачивает медосмотр и законно ли заставлять сдавать анализы платно

Обязанность оплачивать осмотр целиком лежит на работодателе:

{c28}

в соответствии с нормативными правовыми актами и (или) медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра. Виды, минимальные размеры, условия и порядок предоставления указанных в настоящей статье гарантий и компенсаций устанавливаются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя с учетом финансово-экономического положения работодателя. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, предусмотренные настоящим Кодексом гарантии и компенсации работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не устанавливаются. (Статья в редакции Федерального закона от 02.07.2021 № 311-ФЗ)
— ст. 220 ТК РФ

Из этого следует: все осмотры и исследования, входящие в обязательный объём периодического осмотра (в том числе по вредному фактору), оплачиваются за счёт работодателя. Требование клиники «сдать часть анализов платно, если хотите быстрее» — это попытка переложить на вас затраты, которые по закону несёт работодатель через свой договор с медорганизацией.

Кроме того, часть исследований при проведении осмотра прямо отнесена к бесплатным (за счёт ОМС) и не должна учитываться в расчётах работодателя с клиникой:

Работодатель вправе организовать лицам, поступающим на работу прохождение диспансеризации (первого этапа) и (или) ежегодного профилактического медицинского осмотра взрослого населения с целью предоставления результатов врачебной комиссии, необходимых при подготовке заключения по итогам предварительного осмотра. При этом стоимость услуг, оказываемых при проведении диспансеризации (первого этапа) и (или) ежегодного профилактического медицинского осмотра и оплачиваемых за счет средств обязательного медицинского страхования, не учитывается в оплате по договору, заключенному с работодателем на проведение предварительного осмотра
— абз. 2 п. 12 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н

То есть объём, который вы проходите в рамках диспансеризации/профосмотра по ОМС, вообще не оплачивается сверх договора работодателя. Ссылка клиники на «платные анализы» означает, что она либо выставляет счёт за то, что уже покрыто договором с работодателем, либо пытается взимать дополнительную плату за исследования, которые входят в осмотр и должны быть оплачены работодателем, либо за ускорение (это уже не ваша обязанность, а ваше право отказаться).

Вывод по вопросу: обязательный медосмотр, включая все входящие в него анализы и осмотры специалистов, оплачивает работодатель. Платить из своего кармана за анализы в рамках обязательного осмотра вы не обязаны. Ваше желание пройти осмотр по месту жительства по ОМС законно и экономически соответствует тому, что часть объёма и так бесплатна за счёт ОМС.

Отстранение и «прогул»: что на самом деле может сделать работодатель

Кадровик угрожает недопуском к смене и «прогулом со всеми вытекающими». Разберём обе угрозы.

Основание для отстранения действительно существует — но оно сформулировано узко:

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции федеральных законов от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;
— абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ

Ключевые слова здесь — «в установленном порядке». Работодатель вправе отстранить работника, который не прошёл обязательный медосмотр (т.е. у него вообще нет действующего заключения). Если же вы осмотр прошли и представили надлежащее заключение (в том числе из вашей поликлиники — любой медорганизации, имеющей лицензию на медосмотры и оформившей заключение по установленной форме), то основание для отстранения отпадает: вы осмотр прошли, противопоказаний (либо они) зафиксированы.

И критично важная норма — оплата времени отстранения:

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой
— ч. 3 ст. 76 ТК РФ

То есть даже если работодатель сочтёт вас «не прошедшим осмотр не по своей вине» (например, потому что сам не дал направление в приемлемую медорганизацию и не обеспечил прохождение), время отстранения оплачивается вам как простой, а не «в ноль».

Теперь о «прогуле». Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

И Пленум/обзоры ВС последовательно требуют устанавливать, были ли причины отсутствия уважительными:

судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. 41 С учетом исковых требований Б., возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являлось установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода Б. на работу в свою рабочую смену, а также того, был ли руководитель уведомлен Б. о необходимости ее отсутствия на рабочем месте в течение рабочей смены. Суд первой инстанции вместо названных юридически значимых обстоятельств ошибочно полагал имеющим значение для дела прежде всего то, получила или нет Б. согласие руководителя на невыход на работу в ее рабочую смену, и ввиду неполучения такого согласия пришел к выводу об отсутствии Б. на работе без уважительных причин и, соответственно, о совершении ею прогула. Однако, как следует из материалов дела, Б. поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях при рассмотрении дела в судах первой и апелляционной инстанций о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте – о необходимости нахождения с несовершеннолетним племянником в больнице. Б. указывала на то, что она проживает совместно со своей сестрой и ее несовершеннолетним сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Б.
— п. 11 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 09.12.2020

Если вы письменно заявили работодателю о готовности пройти осмотр, но в удобной/доступной медорганизации, а работодатель отказывается принять заключение другой клиники и не допускает вас к работе — это спор об организации медосмотра, а не прогул. Отсутствие на работе, вызванное отказом работодателя принять ваше законное заключение и (или) его неисполнением обязанности организовать оплачиваемый осмотр, уважительно. Увольнение за прогул в такой ситуации суд признает незаконным, если вы докажете, что уведомляли работодателя и действовали добросовестно.

Вывод по вопросу: угроза «прогула со всеми вытекающими» юридически некорректна в вашей ситуации. Отстранить можно только не прошедшего осмотр в установленном порядке, а не того, кто прошёл его в другой лицензированной медорганизации. Время незаконного отстранения (не по вашей вине) оплачивается как простой. Для защиты зафиксируйте свою позицию письменно.

Локальный акт работодателя и недопустимость ухудшения положения работника

Если в организации есть ЛНА или положение о медосмотрах с пунктом «только одна клиника по договору», такой пункт, понуждающий вас оплачивать анализы или лишающий права на выбор медорганизации, ухудшает ваше положение по сравнению с законом:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

ЛНА не может ограничивать права сверх того, что допускает закон. Закон не даёт работодателю права объявлять заключение иной лицензированной медорганизации «недействительным» и требовать плату с работника. Поэтому условие ЛНА о единственной клинике (в части, понуждающей вас и лишающей права выбора) не подлежит применению.

Вывод по вопросу: ссылайтесь в заявлении на ч. 4 ст. 8 ТК РФ: локальный акт, ухудшающий положение работника по сравнению с законодательством, не применяется. Ваше право выбора медорганизации по ст. 21 Закона № 323-ФЗ и обязанность работодателя оплачивать осмотр по ст. 220 ТК РФ имеют приоритет над таким ЛНА.

Как составить заявление и что делать, если откажут

Что писать в заявлении (со ссылками):

1. Сослаться на абз. 1 ст. 220 ТК РФ — обязательный периодический осмотр проводится, и его организует/оплачивает работодатель.
2. Сослаться на ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан» — право на выбор медицинской организации.
3. Указать, что отказываетесь не от осмотра, а от прохождения его именно в конкретной (неудобной, с платными анализами) клинике; готовы пройти полный объём осмотра по месту жительства в поликлинике (имеющей лицензию) и представить заключение по установленной форме.
4. Сослаться на ч. 4 ст. 8 ТК РФ — ЛНА, ухудшающий положение работника, не применяется.
5. Попросить письменно подтвердить правовое основание, по которому заключение иной лицензированной медорганизации не будет принято, и указать, за счёт кого должны оплачиваться анализы, если работодатель настаивает на своей клинике.

Если откажут и отстранят / не допустят — куда и в какие сроки:

Надзорный орган по трудовым правам — государственная инспекция труда (ГИТ):

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
— ст. 356 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность работодателя:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Обжаловать действия работодателя можно также в суд. Срок обращения — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права (по спорам об увольнении — один месяц):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

При этом вы вправе требовать оплаты времени незаконного отстранения (как простоя — ч. 3 ст. 76 ТК РФ, > В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой

— ч. 3 ст. 76 ТК РФ), взыскания незаконно удержанных/понесённых вами сумм с процентами (> При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ) и компенсации морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
— п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вывод по вопросу: действуйте в таком порядке: письменное заявление → при отказе — жалоба в ГИТ (онлайн через онлайнинспекция.рф) и/или иск в суд (3 месяца). Суд вправе взыскать оплату простоя, проценты и компенсацию морального вреда. Подсудность — районный суд по месту нахождения работодателя (по общему правилу трудовые споры рассматриваются районными судами; дела о восстановлении трудовых прав к мировому судье не относятся).

Практическая развилка: как действовать, чтобы не получить отстранение

Главный риск для вас — не «прогул», а фактическое отстранение/недопуск, пока работодатель отказывается принимать ваше заключение. Поэтому ключевая тактика — не отказываться от осмотра, а документально зафиксировать готовность его пройти.

• Если у вашей поликлиники есть лицензия на проведение медосмотров и она оформит заключение по форме Порядка № 29н — пройдите осмотр по месту жительства, получите заключение и передайте его работодателю под отметку о принятии (или отправьте ценным письмом с описью). Отказ работодателя принять надлежащее заключение — это уже его нарушение, а не ваше.
• Если поликлиника не проводит «вредные» медосмотры и не может оформить заключение по вашему фактору — тогда формально вы рискуете остаться без заключения, и работодатель сможет отстранить вас до его получения (это будет «не по вашей вине», но оплата — как простой, а не работа). В этом случае добивайтесь от работодателя либо смены клиники по соглашению, либо компенсации ваших расходов на прохождение в выбранной вами клинике.
• Фиксируйте всё письменно: направление, заявление о выборе медорганизации, ответ кадровика, требование оплатить анализы (в том числе переписку). Это доказательства уважительности вашей позиции при возможном споре об увольнении/отстранении.

Вывод по вопросу: при наличии лицензии у вашей поликлиники вы вправе пройти осмотр там и представить заключение; работодатель не вправе квалифицировать это как прогул. Если же по вашему вредному фактору поликлиника заключение оформить не может — решайте вопрос через согласование медорганизации с работодателем или через ГИТ, а не самовольным отказом от осмотра.