Правомерно ли требовать объяснительную и взыскание за нарушения, выявленные в отпуске, если проверка прошла без сотрудника?

Обязанность дать объяснительную и можно ли «дёргать» в отпуске

Отпуск — это время отдыха, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
— ст. 106 ТК РФ

Из этого следует: находиться на связи, «курировать» смену и отвечать за текущие дела в отпуске работница не обязана, и никаких «рабочих» заданий (в том числе срочно написать объяснительную) начальник в этот период давать не вправе. Однако сама обязанность дать письменное объяснение — это не «исполнение трудовой функции», а элемент процедуры, который работодатель ОБЯЗАН соблюсти.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ст. 193 ТК РФ

Закон прямо обязывает работодателя ЗАТРЕБОВАТЬ письменное объяснение до применения взыскания, но не устанавливает, что объяснение даётся именно в рабочее время и именно лично в отпуске. Более того: непредоставление объяснения не блокирует взыскание — просто составляется акт. Значит: само требование объяснительной правомерно как часть процедуры, а вот «дёргать» и вызывать на работу в отпуске — нет. Работница вправе направить объяснение письменно (по почте/электронно) в течение двух рабочих дней, не приезжая; и даже если она не ответит — это не лишает её права оспорить взыскание. Работодатель, в свою очередь, обязан соблюсти и сроки: взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения, причём время пребывания работника в отпуске в этот срок НЕ включается (ст. 193 ТК РФ) — то есть месяц фактически «продлевается» на весь отпуск, и у работницы есть время спокойно подготовить позицию.

Ключевой вопрос — был ли вообще дисциплинарный проступок. Под ним понимается только виновное неисполнение обязанностей, ВОЗЛОЖЕННЫХ на работника трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
— ст. 192 ТК РФ

Это означает: прежде чем требовать с работницы объяснения за отсутствие журнала аварийных ситуаций, хранение дезрастворов и медосмотр сменщицы, работодатель обязан доказать, что эти обязанности (а) закреплены именно за ней (должностной инструкцией, договором, локальным актом, с которым её ознакомили), и (б) она виновно их нарушила. Обязанности общего характера из ст. 21 ТК РФ — добросовестно исполнять свою трудовую функцию и соблюдать дисциплину — сами по себе санитарные требования к дезрастворам или медосмотру ДРУГОГО сотрудника не охватывают.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину;
— ст. 21 ТК РФ

Если в трудовом договоре и должностной инструкции работницы нет обязанности вести журнал аварийных ситуаций, следить за хранением дезрастворов и за медосмотрами коллег, то в её действиях нет состава дисциплинарного проступка — и взыскание по ст. 192 ТК РФ к ней применить нельзя. Вывод: требование объяснительной как процедурный шаг законно, но привлечь к ответственности за нарушения, которые не входят в её трудовые обязанности и допущены другой сменщицей в период её отпуска, нельзя. Если обязанностей нет — взыскание незаконно; если есть — работодатель всё равно обязан доказать вину, а сам факт отпуска даёт работнице дополнительную защиту (см. блоки 2 и 3).

«Взыскание больше оклада» — денежный штраф как дисциплинарная мера недопустим

Угроза «взыскать сумму больше оклада» — самый тревожный сигнал, потому что закон исчерпывающе перечисляет виды дисциплинарных взысканий и деньги в этот перечень НЕ входят.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
— ст. 192 ТК РФ

Отсюда прямо следует: денежный «штраф», «удержание» или «возмещение» как дисциплинарное взыскание — незаконно. Виды взысканий — только замечание, выговор, увольнение; иные допустимы лишь для тех категорий работников, для которых они предусмотрены федеральными законами/уставами о дисциплине (военнослужащие, сотрудники ОВД и т.п.). Работодатель не вправе ни оштрафовать работницу на сумму больше оклада, ни удержать эту сумму из зарплаты в качестве «наказания».

Отдельно — процедура: за один проступок применяется только одно взыскание, приказ объявляется под роспись, и взыскание можно обжаловать в ГИТ или в суд.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Для ситуации работницы это означает: если работодатель всё же издаст приказ об удержании (а не о замечании/выговоре), такой приказ незаконен по существу. А если работодатель пытается удержать деньги из зарплаты — удержания допустимы только в перечисленных в законе случаях, которых здесь нет.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
— ст. 137 ТК РФ

Более того, даже начисления, на которые работодатель формально имел бы основание, ограничены по размеру.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
— ст. 138 ТК РФ

Для ситуации работницы действует базовое правило — не более 20% при каждой выплате, и только при наличии законного основания, которого в описанной ситуации нет.

Вывод: «штраф» сверх оклада неправомерен — такого вида дисциплинарного взыскания в ст. 192 ТК РФ нет, а значит наложить его нельзя; из зарплаты работницы работодатель в этой ситуации ничего удержать не может, а любые удержания по его инициативе ограничены 20% (и то лишь при законном основании). Нарушение этого — самостоятельный повод для жалобы в ГИТ и дополнительная сумма к возмещению.

Попытка возложить на работницу «ущерб» от проверки (если это не штраф, а материальная ответственность)

Иногда работодатели маскируют «штраф» под материальную ответственность — «возмести расходы/ущерб за нарушения». И здесь есть жёсткий предел.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
— ст. 241 ТК РФ

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
— ст. 238 ТК РФ

То есть работник возмещает только прямой действительный ущерб (реально уменьшившееся имущество или затраты на восстановление), но НЕ выплаченные работодателем административные штрафы и НЕ «взыскания больше оклада». А базовый предел — средний месячный заработок; сверх него — только в исчерпывающих случаях полной ответственности (специальный договор, умысел, недостача вверенных ценностей, преступление и т.п.).

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом; (В редакции Федерального закона от 27.11.2017 № 359-ФЗ) 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 03.08.2018 № 315-ФЗ) 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
— ст. 243 ТК РФ

Применительно к проверке эпидемиолога: если надзорный орган оштрафовал организацию за отсутствие журнала или нарушение хранения дезрастворов, эти суммы — административный штраф работодателя, а не «прямой действительный ущерб» от работницы, и по общему правилу взысканию с неё не подлежат. Даже если бы ущерб существовал, он мог возникнуть не по её вине, а из-за того, что обязанности в её отпуске исполняла другая сменщица.

Если работодатель всё же настаивает на «возмещении», он должен сначала провести проверку и установить причину и размер ущерба.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.
— ст. 247 ТК РФ

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
— ст. 248 ТК РФ

И бремя доказывания вины, противоправности, причинной связи и размера ущерба лежит полностью на работодателе.

К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
— п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52

Кроме того, материальная ответственность работника прямо исключается, если ущерб возник из-за неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий (например, не закуплены дезрастворы, не проведён инструктаж).

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
— ст. 239 ТК РФ

То же разъясняет и Пленум ВС.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ). К нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для 3 предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба.
— п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52

Вывод: сумма «больше оклада» с работницы в любом варианте взысканию не подлежит. Как штраф — это недисциплинарное и вообще недопустимое взыскание (см. выше). Как материальная ответственность — ограничена средним месячным заработком, требует доказанной вины работницы и наличия прямого действительного ущерба, а административные штрафы организации за санитарные нарушения такими «ущербами» не являются, притом ответственность исключается при ненадлежащих условиях, созданных самим работодателем (ст. 239 ТК РФ). При недоказанности — взыскание незаконно; при доказанности — суд вправе снизить сумму с учётом вины и материального положения работницы (ст. 250 ТК РФ).

«Акт составлен без меня»: значение отсутствия работницы при проверке

Отсутствие работницы при проведении проверки само по себе не порок акта: надзорный орган проверяет работодателя, а не работницу, и работница не обязана участвовать в такой проверке (её не было в смене — она была в отпуске). Другое дело — использование этого акта против неё: задокументированные нарушения относятся к моменту, когда дежурила другая сменщица, а это разрушает причинную связь между поведением работницы и «нарушением».

К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
— п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52

Плюс к этому — право знакомиться с материалами проверки.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.
— ст. 247 ТК РФ

Вывод: сама по себе проверка без работницы её прав не нарушает, но и вменять ей нарушения, выявленные в чужую смену и в её отпуске, работодатель не может — причинно-следственной связи и вины здесь нет. Работница вправе затребовать все материалы проверки и обжаловать их; если акт не датирован/не подписан/составлен без выходных данных, это дополнительный аргумент против взыскания.

Если взыскание всё же наложат — срок обращения в ГИТ и суд

Взыскание обжалуется в Государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

Сроки обращения в суд жёстко ограничены.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

Вывод: обжаловать взыскание можно в ГИТ и в суд; общий срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда работница узнала о нарушении права (например, об удержании из зарплаты), а по спорам о выплатах — 1 год; моральный вред (ст. 237 ТК РФ) заявляется одновременно с требованием о восстановлении нарушенного права. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом. Действовать нужно быстро — сразу после издания приказа «под роспись» или после первой удержанной суммы.

Ответственность самого работодателя за незаконное взыскание

Неправомерные действия работодателя — это не только «ничего вам не будет»; за нарушение трудового законодательства он сам отвечает перед государством.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: незаконное дисциплинарное взыскание, незаконное удержание или необеспечение санитарных условий — это нарушение трудового законодательства, за которое должностное лицо и организация привлекаются к административному штрафу по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Ссылка на это в жалобе в ГИТ усиливает позицию работницы.

Итоговый вывод по всем ветвям

1. Объяснительную требовать работодатель вправе (ст. 193, 247 ТК РФ) — это процедурный шаг; но подать её можно письменно, не выходя из отпуска, и непредоставление не блокирует её защиту.
2. Привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушения в её отпуске и в чужую смену — нельзя, если эти обязанности не возложены на неё договором/инструкцией и нет её вины (ст. 192, 21, 106 ТК РФ).
3. Денежное взыскание «сверх оклада» незаконно: как дисциплинарная мера — потому что такого взыскания нет в ст. 192 ТК РФ; как материальная ответственность — потому что ограничена средним месячным заработком, а административные штрафы организации за санитарные нарушения не являются прямым действительным ущербом работника (ст. 238, 241, 243, 239 ТК РФ).
4. Бремя доказывания вины, противоправности и размера ущерба — на работодателе (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).
5. Если взыскание наложат — обжаловать в ГИТ и суд: 3 месяца (по удержаниям — 1 год), плюс требование о компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ.