Можно ли расторгнуть договор о целевом обучении или уволиться без последствий, если на практике были нарушения условий труда и подтверждены докладной?

Можете ли вы расторгнуть договор о целевом обучении из-за нарушений со стороны заказчика

В случае неисполнения заказчиком целевого обучения предусмотренных договором о целевом обучении обязательств по трудоустройству гражданина, заключившего договор о целевом обучении, или расторжения им договора о целевом обучении в одностороннем порядке заказчик целевого обучения выплачивает гражданину компенсацию за неисполнение обязательств по трудоустройству или расторжение договора о целевом обучении в одностороннем порядке в размере трехкратной среднемесячной начисленной заработной платы в субъекте Российской Федерации, на территории которого он должен был быть трудоустроен в соответствии с договором о целевом обучении, на дату отчисления его из организации, осуществляющей образовательную деятельность, в связи с получением образования (завершением обучения). В случае непредоставления гражданину мер поддержки, предусмотренных договором о целевом обучении, гражданин вправе досрочно расторгнуть договор о целевом обучении.
— ч. 15 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Для вас эта норма — ключевая: она прямо даёт право досрочно расторгнуть договор о целевом обучении в одностороннем порядке, если заказчик не предоставил предусмотренные договором меры поддержки. Меры поддержки — это существенное условие договора (подп. «а» п. 1 ч. 3 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ): оплата обучения, стимулирующие выплаты, предоставление или оплата жилого помещения и т.п. Поэтому прежде всего достаньте свой договор о целевом обучении: если в нём закреплены какие-либо меры поддержки (жильё, доплаты, оплата дополнительного обучения), а заказчик их фактически не предоставлял — у вас есть самостоятельное основание для одностороннего расторжения, не связанное с «нежеланием работать».

В случае неисполнения гражданином, заключившим договор о целевом обучении, предусмотренных договором о целевом обучении обязательств по освоению образовательной программы и (или) осуществлению трудовой деятельности в течение срока, установленного договором о целевом обучении, или расторжения им договора о целевом обучении в одностороннем порядке гражданин обязан возместить заказчику целевого обучения расходы, связанные с предоставлением мер поддержки.
— ч. 16 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Норма устанавливает «зеркальную» ответственность: обязанность возместить расходы заказчика возникает не за сам факт ухода, а при неисполнении обязательств по освоению программы и (или) по трудовой деятельности либо при одностороннем расторжении договора гражданином. Отсюда практический вывод: одностороннее расторжение «по своей инициативе» рискованно, а расторжение по основанию ч. 15 ст. 56 (непредоставление мер поддержки) — это реализация вашего права, а не ваше неисполнение; именно такое расторжение и следует оформлять, максимально подробно фиксируя факты нарушений.

по осуществлению трудовой деятельности в месте, определенном договором о целевом обучении, в течение не менее трех лет и не более пяти лет в соответствии с полученной квалификацией с учетом трудоустройства в срок, установленный таким договором.
— подп. «б» п. 2 ч. 3 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Обязанность отработки привязана законом к получению квалификации и трудоустройству, а не к дате подписания договора: три-пять лет вы обязаны работать «в соответствии с полученной квалификацией с учетом трудоустройства в срок, установленный таким договором». Пока обучение не завершено, обязанность отработки ещё не наступила — но обязанность возместить расходы при расторжении до завершения обучения по п. 100 Положения № 555 исчисляется за фактический период обучения, поэтому не прекращайте учёбу и не бросайте её «явочным порядком» без оформления.

Вывод по вопросу: вы вправе досрочно расторгнуть договор о целевом обучении в связи с непредоставлением заказчиком мер поддержки (ч. 15 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ, п. 105, 100 Положения № 555). Расторжение оформляйте письменным уведомлением заказчика с указанием на непредоставление мер поддержки и приложением подтверждённых нарушений; при этом полностью освободиться от возмещения расходов удастся, если будет доказано, что заказчик сам нарушил свои обязательства (в том числе по созданию условий труда при практической подготовке). Если в договоре мер поддержки не было и нарушений условий труда в период практической подготовки вы не докажете — расторжение до завершения обучения повлечёт требование о возмещении фактически понесённых расходов за период обучения.

Увольнение по собственному желанию: порядок и последствия

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ст. 80 ТК РФ

Увольнение по собственному желанию — безусловное право работника: достаточно письменного заявления, поданного не позднее чем за две недели; по соглашению с работодателем договор может быть расторгнут и раньше (например, если вы объясните конфликтную обстановку и перевод на другую станцию и просите уволить в указанную дату). Никаких «отработок сверх двух недель» и «разрешений заказчика» закон не требует — уведомительный порядок означает, что вы не «просите», а ставите в известность.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 249 ТК РФ

Эта норма касается ситуации, когда обучение оплачивал работодатель и вы увольняетесь без уважительных причин до истечения обусловленного срока. Ключевые слова — «без уважительных причин». Систематические нарушения охраны труда (невыдача СИЗ, отсутствие инструктажа, антисанитария и конфликты в табельной) и вынужденный перевод на другую станцию — это обстоятельства, которые суд может признать уважительными причинами, исключающими возмещение затрат; это ваш главный аргумент и его нужно подтвердить докладной и ответом работодателя.

Штраф с гражданина взимается: а) в случае если гражданин не исполнил обязательство по осуществлению трудовой деятельности в связи с тем, что договор о целевом обучении был расторгнут (стал считаться расторгнутым) до завершения освоения образовательной программы, - в размере расходов, осуществленных на обучение гражданина за период фактического обучения по образовательной программе до дня, когда договор о целевом обучении расторгнут (стал считаться расторгнутым); б) в случае если гражданин завершил освоение образовательной программы на условиях договора о целевом обучении и не заключил трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) на условиях договора о целевом обучении, - в размере расходов, осуществленных на обучение гражданина за период освоения образовательной программы; в) в случае если гражданин завершил освоение образовательной программы на условиях договора о целевом обучении, заключил трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) на условиях договора о целевом обучении и не исполнил обязательство по осуществлению трудовой деятельности, - в размере, определяемом в соответствии с расходами, осуществленными на обучение гражданина за период освоения гражданином образовательной программы пропорционально доле неотработанного времени (дней) в пределах срока трудовой деятельности. 101.
— п. 100 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.04.2024 № 555

Порядок расчёта при отказе от исполнения договора (штраф) привязан к конкретной ситуации: расторжение до завершения обучения — за фактический период обучения; завершение обучения без заключения трудового договора — за весь период; уход после трудоустройства — пропорционально неотработанному времени. При расторжении по ч. 15 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ (непредоставление мер поддержки) и при уважительных причинах увольнения этот расчёт применим лишь к фактически понесённым заказчиком расходам, а не к «штрафу» как таковому.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 137 ТК РФ

Вам это важно потому, что работодатель не вправе «по-тихому» списать штраф или расходы на обучение из расчёта при увольнении: перечень оснований для удержаний в ст. 137 ТК РФ закрытый, возмещение расходов по целевому договору и административный штраф за отсутствие пропуска в него не входят. Если при увольнении из суммы расчёта удержат что-либо подобное, это неправомерно, и эти деньги взыскиваются через суд (спор об увольнении — месяц, о выплатах — год, ст. 392 ТК РФ).

Вывод по вопросу: уволиться по собственному желанию вы можете в любое время, предупредив письменно за две недели (ст. 80 ТК РФ); штрафов или неустоек само увольнение не влечёт. Угроза лишь одна — требование вернуть потраченное на вас по целевому договору (ч. 16 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ, п. 100 Положения № 555), но это возмещение фактических расходов, а не карательная санкция, и оно не взыскивается, если увольнение вызвано нарушением ваших прав заказчиком. Удержать эти суммы из расчёта без вашего согласия работодатель не вправе (ст. 137 ТК РФ).

Право отказаться от опасной работы и пределы вашей «вины»

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ст. 379 ТК РФ

Норма прямо разрешает отказаться от работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью, письменно известив работодателя; на время отказа за вами сохраняются все трудовые права. Если вы работали без СИЗ и без инструктажа, ваш отказ от выполнения такой работы — не нарушение дисциплины, а законная самозащита, и привлекать вас за него к ответственности нельзя.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
— ч. 3 ст. 4 ТК РФ

Ключевой аргумент: работа в условиях необеспечения СИЗ и при непосредственной угрозе жизни и здоровью — это, по закону, принудительный труд, запрещённый ст. 4 ТК РФ. Это снимает возможные упрёки в «отказе работать» и усиливает позицию и по увольнению, и по расторжению целевого договора.

Положения настоящей статьи и статей 22 2 и 22 3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.
— абз. 4 ч. 2 ст. 22.1 ТК РФ

Практическая деталь: документы о прохождении инструктажей по охране труда должны существовать на бумаге с личной подписью работника — электронный документооборот к ним не применяется. Раз инструктаж с вами не проводили, таких подписанных документов у работодателя нет, а значит, проверяющий орган и суд легко установят нарушение; при этом любые бумаги задним числом о «проведённом инструктаже» можно оспорить, ссылаясь на отсутствие вашей подписи.

Вывод по вопросу: вы вправе были отказаться от работы, угрожающей жизни и здоровью, письменно известив работодателя (ст. 379 ТК РФ); такая работа является принудительным трудом (ст. 4 ТК РФ), а непроведение инструктажа подтверждается отсутствием подписанных вами документов (ст. 22.1 ТК РФ). Эти факты — основание для жалобы в государственную инспекцию труда и для освобождения вас от материальных претензий заказчика.

Обязанности работодателя по охране труда и ответственность за их нарушение

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также исходя из оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников.
— ст. 214 ТК РФ

Работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также эксплуатации применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; создание и функционирование системы управления охраной труда; соответствие каждого рабочего места государственным нормативным требованиям охраны труда; систематическое выявление опасностей и профессиональных рисков, их регулярный анализ и оценку; реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда; разработку мер, направленных на обеспечение безопасных условий и охраны труда, оценку уровня профессиональных рисков перед вводом в эксплуатацию производственных объектов, вновь организованных рабочих мест; режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; приобретение за счет собственных средств и выдачу средств индивидуальной защиты и смывающих средств, прошедших подтверждение соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с требованиями охраны труда и установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением; оснащение средствами коллективной защиты;
— ст. 214 ТК РФ (абз. 4)

Эти положения возлагают на работодателя именно обязанности, а не «рекомендации»: создать безопасные условия труда, обеспечить соответствие каждого рабочего места требованиям охраны труда, приобрести за свой счёт и выдать СИЗ, оснастить средствами коллективной защиты. Невыдача СИЗ и работа без инструктажа — прямое нарушение этих норм, а не особенность «производственной специфики» станции.

Государственными нормативными требованиями охраны труда устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
— ст. 212 ТК РФ

Норма объясняет, что требования охраны труда — государственные и обязательные, они устанавливаются федеральными законами и подзаконными актами. Следовательно, ответ заказчика, подтвердивший нарушения, юридически квалифицируется как факт несоблюдения государственных нормативных требований охраны труда.

Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 - 4 настоящей статьи и частью 3 статьи 11.23 настоящего Кодекса , - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 216-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей. 2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей. 3.
— ст. 5.27.1 КоАП РФ, п. 7

За такие нарушения предусмотрена административная ответственность работодателя (должностных лиц — от 2 до 5 тыс. руб., юридических лиц — от 50 до 80 тыс. руб.; отдельно — за непроведение специальной оценки условий труда). Это ваш рычаг: жалоба в ГИТ влечёт проверку, предписания и штраф для дирекции, что резко повышает Ваши шансы и на расторжение договора без возмещения, и на компенсацию морального вреда.

В городе Москве должно быть гарантировано и обеспечено право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, предусмотренным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы, коллективными договорами и соглашениями. 2. Органы государственной власти города Москвы оказывают содействие в реализации права работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, коллективным договорам и соглашениям.
— ст. 5 Закона г. Москвы от 12.03.2008 № 11 «Об охране труда в городе Москве», п. 1

Региональный уровень (на примере города Москвы) дополнительно гарантирует работнику право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, и обязывает органы власти содействовать его реализации — если ваша станция находится в субъекте РФ, аналогичные гарантии устанавливаются законом соответствующего субъекта, и на них тоже можно ссылаться в жалобе.

Вывод по вопросу: невыдача СИЗ, непроведение инструктажа и непроведение СОУТ — нарушения государственных нормативных требований охраны труда (ст. 212, 214 ТК РФ), за которые работодатель несёт административную ответственность по ст. 5.27.1 КоАП РФ. Зафиксированные вами нарушения (докладная и подтвердивший их ответ) — процессуальное доказательство, пригодное и для ГИТ, и для суда.

Штраф за отсутствие пропуска: на кого он ложится

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также исходя из оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников.
— ст. 214 ТК РФ

Обязанности по обеспечению безопасных условий труда, режима и организации работы (включая пропускной режим на подведомственной территории) возложены на работодателя. Именно работодатель определяет режим доступа на объект и обеспечивает работника необходимыми для исполнения трудовых обязанностей документами — пропуском. Это следует и из целей трудового законодательства (ст. 1, 2 ТК РФ) во взаимосвязи со ст. 214 ТК РФ, и из ч. 16 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ и п. 100 Положения № 555, где ответственность гражданина перед заказчиком ограничена: он возмещает только расходы, связанные с предоставлением мер поддержки, — административный штраф сторонней контролирующей инстанции к таким расходам не относится.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 137 ТК РФ

Удержать сумму штрафа из вашей зарплаты работодатель не может: перечень оснований для удержаний в ст. 137 ТК РФ закрытый, и «штраф за отсутствие пропуска» в нём отсутствует. Если такая сумма уже удержана — она подлежит возврату как неосновательно удержанная, а спор о ней рассматривается в порядке ст. 391, 392 ТК РФ.

Вывод по вопросу: штраф за отсутствие пропуска, наложенный на организацию, — это ответственность работодателя за ненадлежащую организацию пропускного режима; перекладывать его на вас нельзя ни взысканием, ни удержанием из зарплаты (ст. 137 ТК РФ), ни через договор о целевом обучении, который позволяет требовать только возмещения расходов на меры поддержки (ч. 16 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ). Требование работодателя компенсировать такой штраф неправомерно.

Если заказчик или работодатель предъявит претензии: как и куда обращаться

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Это основание требовать от работодателя денежную компенсацию за подтверждённые нарушения условий труда (отсутствие СИЗ, инструктажа, антисанитария и конфликты в табельной, вынужденный перевод) — размер определяется соглашением, а при споре — судом, независимо от имущественного ущерба.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ст. 391 ТК РФ

Споры о взыскании с вас расходов по целевому договору, об удержаниях, о компенсации морального вреда и о неправомерных действиях работодателя рассматриваются непосредственно судом; туда же вы вправе обратиться, минуя комиссию по трудовым спорам. Это значит, что сам работодатель не может «назначить» вам штраф — взыскать с вас деньги он может только через суд, где вы приводите возражения о собственных нарушениях заказчика.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

Сроки жёстко ограничены: три месяца со дня, когда узнали о нарушении права, по спору об увольнении — месяц, по денежным требованиям (зарплата, расчёт, удержания) — год. Пропуск срока — самостоятельное основание для отказа, поэтому документы (докладную, ответ на неё, заявления) нужно подавать и сохранять копии с датами, а в суд или ГИТ обращаться, не дожидаясь истечения трёх месяцев с момента каждого нарушения.

Вывод по вопросу: при претензиях заказчика действуйте так: (1) письменное уведомление о расторжении договора о целевом обучении со ссылкой на ч. 15 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ и непредоставление мер поддержки; (2) заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ); (3) жалоба в государственную инспекцию труда и прокуратуру с приложением докладной и ответа, подтвердившего нарушения (ст. 5.27.1 КоАП РФ); (4) при требовании денег с вас — спор решается судом, куда вы предъявляете встречные требования о компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Сроки: 3 месяца по общему трудовому спору, 1 месяц — по увольнению, 1 год — по денежным выплатам (ст. 392 ТК РФ).

Сроки обращения за защитой и доказательства нарушений

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

Все сроки по вашему делу укладываются в эту статью: по требованиям о признании удержаний и выплатах (в том числе возврате удержанного штрафа за пропуск) — один год со дня установленного срока выплаты; по спору об увольнении — месяц со дня вручения приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности; по остальным нарушениям (перевод, условия труда, моральный вред) — три месяца со дня, когда узнали о нарушении. Требование о компенсации морального вреда можно заявить одновременно с основным требованием.

Положения настоящей статьи и статей 22 2 и 22 3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.
— абз. 4 ч. 2 ст. 22.1 ТК РФ

Практический вывод для доказательств: самое сильное — отсутствие документов, подтверждающих прохождение инструктажей, подписанных лично вами, поскольку такие документы по закону ведутся на бумаге с личной подписью работника. Второй по силе аргумент — ваша докладная и письменный ответ заказчика, которым нарушения подтверждены: это уже признание факта, и его нужно сохранить в оригинале (копию — себе с отметкой о приёме либо со штемпелем/квитанцией отправки). Плюс пригодятся: договор о целевом обучении с перечнем мер поддержки, приказ о приёме и о переводе на другую станцию, расчётные листки, ответ ГИТ по жалобе, показания коллег.

Вывод по вопросу: обращаться нужно в трёхмесячный срок (по увольнению — в месячный, по деньгам — в годичный) с момента каждого нарушения (ст. 392 ТК РФ); доказательственная база строится на связке «докладная + подтвердивший нарушения ответ заказчика + отсутствие подписанных вами документов об инструктаже (ст. 22.1 ТК РФ) + договор о целевом обучении с мерами поддержки». Сроки и органы по всем блокам едины: ГИТ/прокуратура для надзора, районный суд для трудового спора, 3 месяца / 1 месяц / 1 год по ст. 392 ТК РФ.

Альтернативный путь: избежать возмещения без расторжения договора «по своей вине»

Штраф с гражданина взимается: а) в случае если гражданин не исполнил обязательство по осуществлению трудовой деятельности в связи с тем, что договор о целевом обучении был расторгнут (стал считаться расторгнутым) до завершения освоения образовательной программы, - в размере расходов, осуществленных на обучение гражданина за период фактического обучения по образовательной программе до дня, когда договор о целевом обучении расторгнут (стал считаться расторгнутым); б) в случае если гражданин завершил освоение образовательной программы на условиях договора о целевом обучении и не заключил трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) на условиях договора о целевом обучении, - в размере расходов, осуществленных на обучение гражданина за период освоения образовательной программы; в) в случае если гражданин завершил освоение образовательной программы на условиях договора о целевом обучении, заключил трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору) на условиях договора о целевом обучении и не исполнил обязательство по осуществлению трудовой деятельности, - в размере, определяемом в соответствии с расходами, осуществленными на обучение гражданина за период освоения гражданином образовательной программы пропорционально доле неотработанного времени (дней) в пределах срока трудовой деятельности. 101.
— п. 100 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.04.2024 № 555

Если расторгать договор в одностороннем порядке вы не готовы (например, в договоре не закреплено мер поддержки и основание ч. 15 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ неочевидно), закон оставляет путь «без разрыва»: обязанность возмещения и штраф привязаны к факту неисполнения обязательства, поэтому, если договор сохраняется, а обучение продолжается, требование о возмещении по пунктам «а»–«б» не возникает. Причина увольнения с практики/станции при этом оформляется как увольнение по собственному желанию с уважительными причинами (ст. 249 ТК РФ).

Стороны договора о целевом обучении освобождаются от выплаты штрафа при наличии следующих оснований: гражданин освобождается от выплаты штрафа: если гражданин освобожден от ответственности за неисполнение обязательств по договору о целевом обучении или от ответственности за незаключение договора о целевом обучении; если гражданин является единственным родителем, имеющим 3 и более детей; заказчик освобождается от выплаты штрафа, если он освобожден от ответственности за неисполнение обязательств по договору о целевом обучении или от ответственности за незаключение договора о целевом обучении.
— п. 105 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.04.2024 № 555

Отдельно проверьте основания полного освобождения от штрафа: норма перечисляет случаи, когда гражданин освобождается от выплаты штрафа, — если вы уже освобождены от ответственности по основанию, предусмотренному договором или Положением, либо являетесь единственным родителем трёх и более детей. Это самостоятельная линия защиты, не связанная с нарушениями заказчика.

Вывод по вопросу: если доказать непредоставление мер поддержки не удаётся, оптимальная стратегия — сохранить обучение и оформить увольнение с практики как увольнение с уважительными причинами (ст. 249 ТК РФ), а также проверить наличие оснований освобождения от штрафа по п. 105 Положения № 555. Одностороннее расторжение договора без подтверждённых нарушений заказчика — самый рискованный вариант: оно прямо влечёт возмещение расходов за фактический период обучения (ч. 16 ст. 56 ФЗ № 273-ФЗ, п. 100 Положения № 555).