Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Охрана труда

Кто несет ответственность за ошибочную доплату за вредные условия труда: кадровик или генеральный директор?

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Проведите служебную проверку по ст. 247 ТК РФ для установления размера ущерба и причин переплаты.
  2. 2
    Затребуйте письменные объяснения у кадровика и генерального директора до применения взысканий.descriptionТребование о предоставлении письменного объяснения (свободная форма)
  3. 3
    Сверьте действия каждого с должностными инструкциями и локальными актами о распределении обязанностей.
  4. 4
    Заключите с работником дополнительное соглашение об отмене доплаты по ст. 72 ТК РФ.
  5. 5
    При отказе работника подписать соглашение — соблюдайте процедуру изменения условий по ст. 72 ТК РФ.
  6. 6
    Решите вопрос о дисциплинарной и материальной ответственности виновных лиц по ст. 192, 241, 277 ТК РФ.

Документы и доказательства

  • Карта специальной оценки условий труда работника — подтверждает отсутствие вредных условий.
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору о доплате 4 % за вредность.
  • Должностная инструкция кадровика — определяет его обязанность проверять основания доплат.
  • Должностные обязанности и локальные акты, закрепляющие функции генерального директора по проверке выплат.
  • Расчётные листки и платёжные документы о фактических выплатах доплаты за месяцы.

  • Сроки и риски

    • Взыскать переплату с работника нельзя: это неправильное применение закона, а не счётная ошибка.
    • До взыскания затребуйте письменное объяснение; при отказе — акт через два рабочих дня.
    • До решения о возмещении ущерба проведите проверку причин и размера ущерба.
    • С кадровика взыщете ущерб в пределах среднего месячного заработка; с директора — полностью.
    • Риск: сохранение доплаты без нового соглашения — продолжающиеся необоснованные выплаты.

  • Чего не делать

    • Не взыскивайте с работника уже выплаченную доплату — переплата при неправильном применении закона не возвращается.
    • Не удерживайте суммы из зарплаты работника без его письменного согласия — это нарушение ч. 4 ст. 137 ТК РФ.
    • Не оформляйте отмену доплаты задним числом — изменение условий трудового договора только по соглашению сторон.
    • Не увольняйте кадровика или директора одним приказом без письменного объяснения и соблюдения ст. 193 ТК РФ.
    • Не взыскивайте с кадровика больше его среднего месячного заработка — иное только при умысле.
    • Не перекладывайте всю вину на одного сотрудника без проверки должностных инструкций обоих.

  • Когда нужен адвокат

    • Нужен адвокат, если работодатель требует вернуть выплаченную доплату с работника.
    • Нужен адвокат, если работодатель планирует взыскать ущерб с кадровика или генерального директора.
    • Нужен адвокат, если работник отказывается подписать соглашение об отмене доплаты.
    • Нужен адвокат при споре о распределении вины между кадровиком и генеральным директором.
    • Если проверка ГИТ или штраф по ст. 5.27 КоАП РФ: Нужен адвокат, если работодателю грозит проверка ГИТ или штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.
    • Если спор дойдёт до суда по взысканию ущерба с должностного лица: Нужен адвокат, если дело дойдёт до суда по взысканию ущерба с должностного лица.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката

Между работником и работодателем заключён трудовой договор. Кадровый работник подготовил дополнительное соглашение к нему, которым установил работнику доплату в размере 4 % за вредные условия труда. При этом по карте специальной оценки условий труда вредные условия у данного работника отсутствуют. Работник подписал соглашение, после чего оно было подписано генеральным директором. На основании подписанного соглашения работнику в течение нескольких месяцев фактически выплачивалась доплата. Впоследствии выяснилось, что правовое основание для такой доплаты отсутствует.

Юридически значимым является то, что доплата сформулирована именно как компенсация за вредные условия труда, а не как произвольная надбавка по соглашению сторон. Поскольку по карте СОУТ вредные условия не установлены, предусмотренное ст. 147 ТК РФ основание для повышения оплаты отсутствует. Одновременно подписанное обеими сторонами дополнительное соглашение стало действующим условием трудового договора, а фактическая выплата в течение нескольких месяцев подтверждает, что соглашение исполнялось.

Затронутые правоотношения:

  1. Трудовые отношения по установлению компенсаций за вредные условия труда. Затронуты, поскольку доплата назначена со ссылкой на вредность, тогда как по карте СОУТ вредные условия отсутствуют. Это означает, что обязательная компенсация по ст. 147 ТК РФ работнику не полагалась.

  2. Договорные отношения сторон трудового договора об изменении его условий. Затронуты, поскольку дополнительное соглашение подписано работником и генеральным директором, то есть формально соблюдён порядок изменения условий трудового договора по ст. 72 ТК РФ. Это означает, что до момента отмены или изменения соглашения работодатель был связан принятым на себя обязательством.

  3. Отношения по дисциплинарной ответственности кадрового работника и генерального директора. Затронуты, поскольку каждый из них действовал в рамках своих трудовых обязанностей: кадровик готовил проект соглашения, генеральный директор санкционировал выплату своей подписью. Это означает, что вина каждого определяется через круг его должностных обязанностей, закреплённых в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных актах.

  4. Отношения по материальной ответственности должностных лиц перед работодателем. Затронуты, поскольку необоснованная выплата повлекла имущественные потери работодателя. Это означает, что при доказанности вины и причинной связи с действиями конкретного лица возможна постановка вопроса о возмещении ущерба в пределах, установленных трудовым законодательством.

  5. Отношения по возврату излишне выплаченных работнику сумм. Затронуты, поскольку работник получил доплату, на которую не имел права именно как на компенсацию за вредность. Это означает, что подлежит применению ограничительный режим ч. 4 ст. 137 ТК РФ, исключающий взыскание переплаты при неправильном применении законодательства работодателем.

Юридически значимые обстоятельства, которые решают дело:

  • Отсутствие вредных условий труда по карте СОУТ. Это исключает законное основание для доплаты именно как компенсации за вредность по ст. 147 ТК РФ.

  • Формулировка основания доплаты в дополнительном соглашении. Доплата установлена как выплата за вредные условия труда, а не как произвольная надбавка. Это не позволяет автоматически переквалифицировать её в правомерное улучшение положения работника по ст. 72 ТК РФ без изменения самого основания выплаты.

  • Подписание соглашения работником и генеральным директором. Это придало соглашению силу условия трудового договора и запустило фактическую выплату. Подпись генерального директора является юридическим актом, санкционировавшим расходование средств работодателя.

  • Фактическая выплата доплаты в течение нескольких месяцев. Это подтверждает реальное исполнение соглашения и исключает возможность рассматривать ситуацию как несостоявшуюся.

  • Отсутствие счётной ошибки. Ошибка состояла в неправильном применении норм трудового законодательства, а не в арифметическом подсчёте. Это исключает взыскание переплаты с работника по ч. 4 ст. 137 ТК РФ.

  • Отсутствие доказанной недобросовестности работника. Работник подписал предложенное ему соглашение, не будучи обязанным самостоятельно проверять карту СОУТ. Это исключает возврат выплаченных сумм как неосновательного обогащения по подп. 3 ст. 1109 ГК РФ.

  • Распределение должностных обязанностей между кадровым работником и генеральным директором. Кадровик отвечает за подготовку проекта и проверку оснований выплаты в пределах своей компетенции; генеральный директор — за законность подписываемых документов и расходов организации. Вина каждого определяется по его должностной инструкции и фактически совершённым действиям.

Правомерна ли доплата за вредность при отсутствии вредных условий по СОУТ

Доплата за вредные условия труда — это компенсация, которая устанавливается только работникам, чьи условия труда по результатам спецоценки отнесены к вредным (3 класс) или опасным (4 класс).

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
— ст. 147 ТК РФ

Именно класс (подкласс) условий труда, установленный по итогам СОУТ, определяет, «вредные» ли условия у конкретного работника:

  1. Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. 2. Оптимальными условиями труда (1 класс) являются условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника. 3. Допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).
    — ст. 14 ФЗ № 426-ФЗ, п. 1

Для вашей ситуации это означает: если по карте специальной оценки условий труда у работника зафиксированы оптимальные (1 класс) или допустимые (2 класс) условия труда, то «вредных условий» нет — а значит, основания для повышения оплаты по ст. 147 ТК РФ отсутствуют. Доплата «4 процента» была прописана в соглашении ошибочно и, по сути, привязана к минимальному размеру повышения, который закон устанавливает только для реально вредных/опасных условий.

Важно разграничить два разных правовых явления, которые здесь смешались:

  1. Доплата как компенсация за вредность (ст. 147 ТК РФ) — полагается только при вредных/опасных условиях по СОУТ. В вашем случае её назначение не основано на законе.

  2. Повышение оплаты как обычное условие трудового договора — по ст. 72 ТК РФ работодатель по соглашению сторон вообще свободен устанавливать доплаты, надбавки и надбавки сверх обязательных. Условие трудового договора, улучшающее положение работника по сравнению с законом, законно: запрет распространяется только на условия, ухудшающие положение работника (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

То есть сам факт назначения доплаты, превышающей обязательные гарантии, не является автоматически «незаконным» в смысле ТК РФ: работодатель вправе по соглашению с работником платить больше. Однако если такая доплата выплачивается за счёт бюджетных средств как «компенсация за вредность» при отсутствии вредности — это уже вопрос не трудового, а бюджетного законодательства (нецелевое использование средств, ст. 15.14 КоАП РФ, см. блок 4).

Вывод по вопросу: доплата из расчёта «4 % за вредность» не положена работнику, поскольку по карте СОУТ вредных условий нет (ст. 147 ТК РФ применяется только к вредным/опасным условиям по ст. 14 Закона № 426-ФЗ). Одновременно работодатель, в отличие от этого, не был лишён права по соглашению сторон установить надбавку на иных основаниях (ст. 72 ТК РФ) — но тогда она не является «доплатой за вредность» и при бюджетном финансировании должна иметь законное правовое основание.

Можно ли вернуть с работника уже выплаченную доплату

Здесь главный барьер — ч. 4 ст. 137 ТК РФ: заработная плата (и приравненные к ней выплаты), излишне выплаченная работнику, по общему правилу не может быть с него взыскана, в том числе и тогда, когда причиной стало неправильное применение трудового законодательства самим работодателем.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
— ч. 4 ст. 137 ТК РФ

Этому корреспондирует подп. 3 ст. 1109 ГК РФ: выплаченная заработная плата не подлежит возврату как неосновательное обогащение при отсутствии недобросовестности работника и счётной ошибки.

  1. заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки;
    — подп. 3 ст. 1109 ГК РФ

Позиция, закреплённая в практике ВС РФ, прямо указывает, что ошибка в применении норм закона при исчислении выплат (то есть именно ваш случай — доплата назначена без правового основания, но «по вине» работодателя) не является счётной ошибкой и не даёт права взыскать переплату с работника:

В соответствии с частью четвертой статьи 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением следующих случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
— п. 8 Обзора судебной практики ВС РФ от 25.03.2026 № 1/2026

Это ключевой момент для вашей ситуации: доплата была начислена не в результате арифметической ошибки (счётной ошибки), а в результате неправильного применения норм — кадровик и генеральный директор ошибочно решили, что доплата полагается. По прямому правилу ч. 4 ст. 137 ТК РФ такая переплата с работника не взыскивается.

Взыскание допускается лишь в трёх случаях (все три в вашей ситуации, как правило, отсутствуют, но требуют проверки):

  1. Счётная ошибка — арифметическая ошибка при подсчёте. У вас её нет: сумма «4 %» могла быть посчитана арифметически верно, ошибка была в выборе основания выплаты, а не в арифметике.
  2. Вина работника в невыполнении норм труда или простое (ст. 155, 157 ТК РФ) — неприменимо.
  3. Неправомерные действия работника, установленные судом — применимо только если будет доказано, что работник недобросовестно (зная об отсутствии основания) спровоцировал/поддержал выплату. В вашем случае работник лишь подписал предложенное соглашение; сам он основание не проверял и, как правило, считается добросовестным.
  1. Лицо, которое без установленных законом, иными правовыми актами или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество (приобретатель) за счет другого лица (потерпевшего), обязано возвратить последнему неосновательно приобретенное или сбереженное имущество (неосновательное обогащение), за исключением случаев, предусмотренных статьей 1109 настоящего Кодекса.
    — ст. 1102 ГК РФ, п. 1

Вывод по вопросу: излишне выплаченную доплату удержать с работника по общему правилу нельзя — ч. 4 ст. 137 ТК РФ прямо запрещает взыскание при неправильном применении закона, а подп. 3 ст. 1109 ГК РФ не позволяет взыскать её как неосновательное обогащение при отсутствии счётной ошибки и недобросовестности работника. Взыскание возможно только если работодатель докажет недобросовестность работника (то есть что работник заведомо знал об отсутствии основания) в суде, либо если обстоятельства будут квалифицированы как счётная ошибка.

Кто виноват: кадровик или генеральный директор — дисциплинарная и материальная ответственность

Прямого «распределения вины» как такового трудовое законодательство не содержит — вопрос решается через конкретный вид юридической ответственности каждого из них как работника (ст. 419 ТК РФ).

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
— ст. 419 ТК РФ

Дисциплинарная ответственность. И кадровик, и генеральный директор — наёмные работники (руководитель — тоже работник по трудовому договору с учредителем/собственником). Каждый отвечает за неисполнение своих возложенных на него обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ст. 192 ТК РФ

Ключ к ответу — должностные инструкции и локальные акты, разграничивающие обязанности. Если в обязанности кадровика входила проверка оснований доплат (сверка с картой СОУТ), он нарушил свои обязанности, составив соглашение без проверки. Если же обязанность проверять документы перед подписанием возложена на генерального директора (он — единоличный исполнительный орган, отвечающий за законность действий организации), то он нёс ответственность за подписание документа, который и санкционировал необоснованную выплату.

Важная юридическая особенность: подписание документа — это акт, который дал соглашению юридическую силу. До подписания генеральным директором соглашение не порождало обязанности организации платить; именно его подпись запустила выплату. Следовательно, даже если первичную ошибку допустил кадровик, именно генеральный директор как единоличный исполнительный орган, обязанный действовать в интересах организации и соблюдать законодательство (ст. 22 ТК РФ), принял решение, повлёкшее необоснованные расходы.

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— ст. 22 ТК РФ

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (применим к обоим, с учётом того, что к руководителю решение применяет уполномоченный орган — собственник/совет директоров/учредитель):

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ст. 193 ТК РФ

Материальная ответственность. Ущерб работодателю здесь — реальное уменьшение имущества (излишне выплаченные деньги). Кадровик отвечает ограниченно — в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), если только его действия не квалифицируются как умышленное причинение ущерба (ст. 243 ТК РФ).

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
— ст. 238 ТК РФ

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
— ст. 241 ТК РФ

Руководитель организации, напротив, несёт полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб в силу закона (ст. 277 ТК РФ):

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
— ст. 277 ТК РФ

Причинно-следственная связь и вина каждого устанавливаются по ст. 233 и с обязательной проверкой по ст. 247 ТК РФ:

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
— ст. 233 ТК РФ

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
— ст. 247 ТК РФ

Вывод по вопросу о «кто виноват»: однозначного ответа «один из двоих» закон не даёт — степень вины каждого определяется его должностными обязанностями. Однако по материальной ответственности разница существенна: кадровик отвечает ограниченно (в пределах среднего месячного заработка), а генеральный директор — в полном размере прямого действительного ущерба (ст. 277 ТК РФ), поскольку именно его подпись дала соглашению силу и санкционировала необоснованные выплаты. Дисциплинарно наказать можно как одного, так и обоих — при доказанности вины каждого в неисполнении именно своих обязанностей. Если кадровик действовал по прямому указанию генерального директора, вина кадровика может отсутствовать или быть уменьшенной.

Административная и бюджетная ответственность, как законно прекратить доплату

Административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Возможна как для должностных лиц, так и для организации, но применимость зависит от того, в чём именно состоит нарушение. В вашем случае нет «невыплаты» зарплаты (наоборот, заплатили лишнее) и нет «занижения зарплаты» — поэтому ч. 6 ст. 5.27 (невыплата) напрямую не подходит. Общая норма о нарушении трудового законодательства — ч. 1 ст. 5.27:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Бюджетная ответственность (ст. 15.14 КоАП РФ). Если учреждение бюджетное (финансируется из бюджета), выплата «доплаты за вредность» при отсутствии вредных условий по СОУТ может быть квалифицирована как нецелевое использование бюджетных средств — направление средств на оплату обязательства, не соответствующего целям, предусмотренным бюджетной сметой/основанием:

На неё могут ссылаться контролирующие органы (казначейство, Росфиннадзор), если будет установлено, что расход на необоснованную доплату оплачен за счёт бюджетных средств без правового основания. Ответственность — штраф на должностное лицо (обычно на руководителя как распорядителя средств) от 20 до 50 тысяч рублей или дисквалификация до 3 лет.

Как законно прекратить выплату. Поскольку доплата установлена дополнительным соглашением к трудовому договору, изменить или отменить её можно двумя путями:

  1. По соглашению сторон (основной способ) — ст. 72 ТК РФ: подписать с работником новое дополнительное соглашение об отмене/прекращении доплаты с определённой даты. Работник вправе не согласиться.

  2. В одностороннем порядке — только по правилам ст. 74 ТК РФ (изменение условий по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), с письменным уведомлением работника не менее чем за два месяца. Однако ст. 74 ТК РФ применяется, когда сохраняется необходимость трудовой функции, но меняются условия; здесь уместнее ссылаться на то, что доплата изначально установлена ошибочно, без правового основания, — и оформить это как приведение условий договора в соответствие с законом. Простой механический отказ «задним числом» от уже подписанного и исполнявшегося соглашения рискован: лучше оформлять прекращение на будущее соглашением сторон.

Вывод по вопросу: прекратить выплату доплаты на будущее правомерно через новое соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ) либо, при недостижении согласия, через ст. 74 ТК РФ с соблюдением двухмесячного уведомления. Удержать уже выплаченные суммы с работника, как показано в блоке 2, по общему правилу нельзя. При бюджетном финансировании необоснованная доплата несёт риск квалификации как нецелевого использования средств (ст. 15.14 КоАП РФ) и административной ответственности организации/руководителя; для должностных лиц возможна ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства при оформлении оплаты.

Основной вывод: доплата за вредные условия труда при отсутствии вредных условий по карте СОУТ не положена работнику, однако взыскать уже выплаченные суммы с работника по общему правилу нельзя (ч. 4 ст. 137 ТК РФ, подп. 3 ст. 1109 ГК РФ), а вопрос вины кадровика и генерального директора решается через дисциплинарную и материальную ответственность каждого из них как работников (ст. 419, 192, 193, 241, 277 ТК РФ).

Кто виноват — кадровик или генеральный директор?

Однозначного ответа «виноват только один» закон не даёт: вина каждого определяется исходя из его должностных обязанностей и конкретных действий.

Кадровик допустил первичную ошибку — составил дополнительное соглашение с доплатой 4 % за вредность, не сверившись с картой СОУТ, по которой вредных условий у работника нет. Если в его должностные обязанности входила проверка оснований для доплат (сверка с картой СОУТ), он не исполнил или ненадлежаще исполнил свои трудовые обязанности, что образует дисциплинарный проступок по ст. 192 ТК РФ. Материальная ответственность кадровика по общему правилу ограничена средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ), если только его действия не будут квалифицированы как умышленное причинение ущерба (ст. 243 ТК РФ).

Генеральный директор подписал соглашение, и именно его подпись придала документу юридическую силу и запустила необоснованную выплату. Как единоличный исполнительный орган он обязан соблюдать трудовое законодательство (ст. 22 ТК РФ). Если должностными обязанностями или локальными актами на генерального директора возложена проверка оснований выплат, подписание документа без такой проверки — это ненадлежащее исполнение обязанностей, за которое он также может быть привлечён к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). При этом руководитель организации несёт полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причинённый организации (ст. 277 ТК РФ), — в отличие от кадровика, чья ответственность ограничена средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ).

Таким образом, при подтверждении соответствующих обязанностей у каждого — вина обоих, но в разных объёмах и с разными последствиями: кадровик — за составление документа без проверки оснований, генеральный директор — за подписание документа и санкционирование выплаты; иначе вина распределяется по должностным инструкциям. Степень вины каждого устанавливается работодателем (или уполномоченным органом) в рамках проверки по ст. 247 ТК РФ с учётом должностных инструкций и локальных актов.

Можно ли вернуть деньги с работника?

Нет, по общему правилу нельзя. Излишне выплаченная заработная плата (в том числе при неправильном применении трудового законодательства) не может быть взыскана с работника (ч. 4 ст. 137 ТК РФ). Ошибка в применении норм закона при исчислении выплат не является счётной ошибкой и не даёт права взыскать переплату (п. 8 Обзора судебной практики ВС РФ от 25.03.2026 № 1/2026). Также выплаченная заработная плата не подлежит возврату как неосновательное обогащение при отсутствии недобросовестности работника и счётной ошибки (подп. 3 ст. 1109 ГК РФ).

Взыскание с работника возможно только в трёх случаях (ч. 4 ст. 137 ТК РФ):

  • счётная ошибка (арифметическая) — в вашей ситуации её нет;
  • вина работника в невыполнении норм труда или простое (ст. 155, 157 ТК РФ) — неприменимо;
  • неправомерные действия работника, установленные судом — применимо только если будет доказано, что работник заведомо знал об отсутствии основания для доплаты и недобросовестно её получил.

Как законно прекратить доплату?

Доплата была установлена дополнительным соглашением к трудовому договору. Изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Для прекращения доплаты необходимо заключить с работником новое дополнительное соглашение об отмене или изменении условия о доплате. Если работник откажется подписать такое соглашение, работодатель вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке только по правилам ст. 74 ТК РФ (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), с уведомлением работника не менее чем за два месяца.

Пошаговые действия

  1. Провести внутреннюю проверку — работодатель обязан установить размер ущерба и причины его возникновения до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками (ст. 247 ТК РФ). Затребовать письменные объяснения от кадровика и генерального директора (ст. 193 ТК РФ).

  2. Определить степень вины каждого на основании должностных инструкций, локальных актов и фактических действий. Установить, в чьи обязанности входила проверка оснований доплат и контроль за законностью подписываемых документов.

  3. Применить дисциплинарные взыскания к виновным лицам (замечание, выговор, увольнение) с соблюдением порядка ст. 193 ТК РФ — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учётом времени болезни, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа.

  4. Рассмотреть вопрос о материальной ответственности:

    • с кадровика — в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), если нет оснований для полной материальной ответственности по ст. 243 ТК РФ;
    • с генерального директора — полная материальная ответственность за прямой действительный ущерб (ст. 277 ТК РФ).

  5. Прекратить дальнейшую выплату доплаты — заключить с работником дополнительное соглашение об отмене условия о доплате (ст. 72 ТК РФ). При отказе работника — рассмотреть возможность применения ст. 74 ТК РФ с уведомлением за два месяца.

  6. Не удерживать уже выплаченные суммы с работника — это запрещено ч. 4 ст. 137 ТК РФ и подп. 3 ст. 1109 ГК РФ. Взыскание возможно только через суд при доказанности недобросовестности работника или счётной ошибки.

  7. Учесть риск административной ответственности — нарушение трудового законодательства влечёт ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а невыплата или неполная выплата заработной платы в установленный срок — по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (если нет уголовно наказуемого деяния).