Ситуация, описанная пользователем, касается возникновения трудового спора между работником (сыном пользователя, являющимся инвалидом с детства III группы) и работодателем (детским садом). В центре конфликта находятся два взаимосвязанных, но юридически самостоятельных правоотношения: обязанность работодателя по обеспечению работника средствами индивидуальной защиты (СИЗ) и спецодеждой и правомерность возможного увольнения работника в связи с непрохождением испытательного срока.
Первое правоотношение — охрана труда и обеспечение СИЗ. Юридически значимым является факт выполнения сыном работы дворника, которая, по общему правилу, относится к видам работ, связанным с загрязнением, воздействием неблагоприятных погодных условий и возможными рисками (например, уборка территории, работа с инвентарем). Работодатель обязан бесплатно выдавать работникам специальную одежду, специальную обувь и другие средства индивидуальной защиты в соответствии с типовыми нормами. Ссылка работодателя на «нехватку бюджета» (отсутствие финансирования) не является юридическим основанием для освобождения от этой обязанности — она безусловна и не зависит от финансового положения организации. Факт невыдачи СИЗ (за исключением предложения сигнального жилета, который является лишь одним из элементов, но не заменяет весь комплект) образует нарушение трудовых прав работника. Кроме того, с точки зрения охраны труда, выполнение работы без положенной спецодежды может квалифицироваться как допуск к работе без средств защиты, что само по себе является нарушением.
Второе правоотношение — установление и прохождение испытательного срока. В трудовом договоре установлен срок испытания в три месяца. Ключевой юридически значимый факт здесь — причина неудовлетворительного результата испытания. Заведующая угрожает увольнением по статье 71 Трудового кодекса РФ (как не выдержавшего испытание) из-за медленного темпа работы. Однако данный темп напрямую обусловлен наличием у сына инвалидности (III группа, инвалид с детства). Работодатель был или должен был знать об этом статусе при приеме на работу (инвалидность, вероятно, указана в документах или была заявлена). Увольнение по основанию «непрохождение испытательного срока» не допускается, если причина неудовлетворительной работы связана с инвалидностью работника и отсутствием со стороны работодателя необходимых мер по адаптации рабочего места, изменению норм труда или созданию специальных условий. Более того, если работодатель принуждает работника выполнять работу в темпе, заведомо для него непосильном в силу состояния здоровья, и использует это как повод для увольнения, такие действия могут быть расценены как дискриминация в сфере труда по признаку, связанному с инвалидностью (статья 3 Трудового кодекса РФ). Также важно, что испытательный срок не для всех категорий работников устанавливается, но закон не запрещает его устанавливать инвалидам (за некоторыми исключениями), однако его прохождение должно оцениваться объективно, с учетом индивидуальных возможностей.
Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами являются: 1) факт работы сына в условиях, требующих выдачи СИЗ и спецодежды, и их невыдача; 2) наличие у сына инвалидности, которая объективно влияет на скорость выполнения работы; 3) постановка ему в вину медленного темпа работы и угроза увольнения в связи с этим во время испытательного срока; 4) отсутствие со стороны работодателя каких-либо действий по учету состояния здоровья (снижение норм выработки, изменение графика, предоставление дополнительного времени). Нарушены трудовые права работника на безопасные условия труда и на защиту от необоснованного увольнения.
Обязанность работодателя обеспечить работника средствами индивидуальной защиты и спецодеждой прямо установлена Трудовым кодексом. Согласно ст. 221 ТК РФ, для защиты от вредных факторов, загрязнения или особых температурных условий работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты, включая специальную одежду. В рассматриваемой ситуации сын работает дворником — это работа, связанная с загрязнением и, вероятно, с воздействием погодных условий (особые температурные условия при работе на улице). Работодатель, не выдав ни спецодежду, ни полноценные СИЗ (предложив лишь сигнальный жилет), нарушает эту норму. Ссылка на нехватку бюджета не освобождает от исполнения обязанности, поскольку закон не ставит выдачу СИЗ в зависимость от финансирования.
"Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты
Для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты и смывающие средства, прошедшие подтверждение соответствия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании.
Средства индивидуальной защиты включают в себя специальную одежду, специальную обувь, дерматологические средства защиты, средства защиты органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз, средства защиты от падения с высоты и другие средства индивидуальной защиты, требования к которым определяются в соответствии с законодательством Российской"
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 221
Дополнительно, ст. 212 ТК РФ закрепляет, что государственные нормативные требования охраны труда, в том числе типовые нормы выдачи СИЗ, обязательны для всех работодателей. Это означает, что работодатель не вправе игнорировать их даже при дефиците средств.
"Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при организации производства и труда. К нормативным правовым актам, содержащим государственные нормативные требования охраны труда, относятся: правила по охране труда, а также единые типовые нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 212
Что касается угрозы увольнения за непрохождение испытательного срока. Ст. 71 ТК РФ предоставляет работодателю право расторгнуть договор, если результат испытания признан неудовлетворительным, с письменным предупреждением за три дня. Однако в данном случае причина медленного темпа работы — инвалидность сына (3 группа, инвалид с детства). Здесь вступают в силу нормы специального законодательства. Ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ предписывает, что условия труда инвалидов регулируются трудовым законодательством с учётом их индивидуальных программ реабилитации или абилитации. Если у сына имеется индивидуальная программа реабилитации (ИПРА), её рекомендации обязательны для работодателя согласно ст. 11 того же закона. Работодатель обязан был создать условия труда, учитывающие ограничения по темпу работы, указанные в ИПРА. Если работодатель этого не сделал, увольнение по причине медленной работы, обусловленной инвалидностью, может быть признано дискриминационным и незаконным. Без анализа содержания ИПРА точный вывод сделать нельзя, но сам по себе факт инвалидности не может служить основанием для увольнения за непрохождение испытательного срока, если работник добросовестно выполняет обязанности в меру своих возможностей, соответствующих рекомендованным условиям труда.
"Индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности."
— Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», ст. 11
"Статья 23. Условия труда инвалидов (в ред. Федерального закона от 29.05.2024 N 108-ФЗ) Регулирование условий труда инвалидов осуществляется в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, законодательством о занятости населения."
— Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», ст. 23
Для защиты нарушенных прав у пользователя есть несколько вариантов. Ст. 352 ТК РФ перечисляет основные способы защиты: самозащита (например, отказ от выполнения работы без СИЗ, что прямо предусмотрено трудовым законодательством, хотя в приведённом контексте это не детализировано), обращение в профсоюз, в федеральную инспекцию труда или в суд. Самый оперативный способ — жалоба в Государственную инспекцию труда (ГИТ), которая согласно ст. 353 ТК РФ осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства. ГИТ может провести внеплановую проверку, выдать предписание устранить нарушения (выдать СИЗ, отменить незаконное увольнение) и привлечь работодателя к административной ответственности. Также можно обжаловать возможное увольнение в суд.
"Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 352
"Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда. Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных частями первой , третьей и четвертой настоящего Кодекса."
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 353
