Можно ли отказаться от командировки не по профессии и что значит работа хозяйственным способом

Право работника отказаться от командировки, если поручаемая работа не соответствует его трудовой функции

Трудовая функция работника определяется трудовым договором — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы
— ст. 57 ТК РФ

По общему правилу, закреплённому в ст. 60 ТК РФ, работодателю запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором:

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

Любое изменение трудовой функции — перевод на другую работу — допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ):

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 72.1 ТК РФ

Служебная командировка в силу ст. 166 ТК РФ — это поездка для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы:

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 166 ТК РФ

Из совокупности этих норм следует, что служебное поручение в командировке не может выходить за пределы трудовой функции работника. Если работодатель направляет работника в командировку для выполнения работ, не соответствующих его профессии/должности по трудовому договору, — по сути происходит временное изменение трудовой функции, которое по правилам ст. 72.1 ТК РФ требует письменного согласия работника. Без такого согласия поручение незаконно, а отказ работника — правомерен.

При этом необходимо различать два принципиально разных сценария — каждый из них имеет самостоятельное правовое значение:

1. Работа в командировке полностью соответствует трудовой функции, но работник отказывается ехать. Такой отказ является дисциплинарным проступком (неисполнение распоряжения работодателя) и может повлечь взыскание вплоть до увольнения за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку неявка к месту командирования при законном приказе квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

2. Работа в командировке НЕ соответствует трудовой функции (иная профессия, иной вид работ, не предусмотренный трудовым договором и должностной инструкцией). В этом случае поручение работодателя незаконно в силу прямого запрета ст. 60 ТК РФ, а отказ работника является реализацией его законного права, а не дисциплинарным проступком.

ВС РФ в п. 19 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004 разъяснил: отказ от выполнения работы при переводе, совершённом с соблюдением закона, признаётся нарушением трудовой дисциплины, а невыход — прогулом. И наоборот: если перевод (изменение трудовой функции) произведён без соблюдения закона, отказ работника — правомерен и дисциплинарное взыскание недопустимо.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 722 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72 2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным
— п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Кроме того, если поручаемая в командировке работа требует специальных навыков/квалификации, которыми работник не обладает, и её выполнение создаёт угрозу его жизни или здоровью либо жизни/здоровью других лиц — отказ работника дополнительно защищён нормами охраны труда:

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 722 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72 2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным
— абз. 2 п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Практический вывод: работник вправе в письменной форме запросить у работодателя разъяснение, какие конкретно работы ему предстоит выполнять в командировке по формулировке «хозяйственным способом». Если из разъяснения будет следовать, что поручаемая работа не соответствует его трудовой функции, работник вправе письменно заявить об отказе от командировки со ссылкой на ст. 60 ТК РФ. Такой отказ не может быть квалифицирован как прогул или иной дисциплинарный проступок.

Что означает термин «хозяйственный способ» выполнения работ

Термин «хозяйственный способ» имеет устоявшееся значение в экономической, бухгалтерской и строительной практике. Он означает, что работы выполняются собственными силами организации (её штатными работниками) без привлечения стороннего подрядчика по договору подряда.

Понятие сформировано в системе статистического учёта капитального строительства (Инструкция по заполнению форм федерального государственного статистического наблюдения по капитальному строительству, утв. Постановлением Госкомстата России от 03.10.1996 № 123, ныне утратила силу, но само понятие продолжает применяться в отраслевой практике). В действующем регулировании термин используется, в частности, в письмах Минфина России применительно к строительно-монтажным работам для собственного потребления.

Юридически значимое содержание термина для трудовых отношений:

Работы «хозяйственным способом» означают, что организация-работодатель выполняет строительные, ремонтные, монтажные или иные хозяйственные работы своими штатными работниками, а не силами подрядной организации. При этом:

• Если конкретный работник направляется в командировку для выполнения таких работ, его участие в них должно соответствовать его трудовой функции (ст. 57 ТК РФ).
• Если работы «хозяйственным способом» предполагают выполнение функций, не свойственных профессии/должности работника (например, бухгалтера направляют выполнять строительные работы), — это выход за пределы трудовой функции, что недопустимо без письменного согласия работника (ст. 60, 72.1 ТК РФ).
• Если же работы «хозяйственным способом» соответствуют трудовой функции работника (например, монтажник направляется на монтаж оборудования, выполняемый хозяйственным способом), — командировка правомерна.

Таким образом, формулировка «хозяйственным способом» в приказе о командировке указывает лишь на то, что работы выполняются силами штатных сотрудников организации, а не подрядчиков. Однако она не отменяет и не расширяет трудовую функцию конкретного работника. Вопрос о правомерности направления в командировку решается именно через сопоставление поручаемой работы с трудовой функцией, закреплённой в трудовом договоре и должностной инструкции работника.

Рекомендация: запросить у работодателя письменное служебное задание с конкретным перечнем работ, которые предстоит выполнять, и сопоставить этот перечень со своей должностной инструкцией. Если перечень содержит работы по иной профессии/специальности — ссылаться на ст. 60 ТК РФ.

Дисциплинарные и материально-правовые последствия отказа от командировки

Дисциплинарная ответственность при неправомерном отказе. Если командировка правомерна (работа соответствует трудовой функции), невыход работника на работу в связи с отказом от командировки квалифицируется как прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Пленум ВС РФ № 2 (п. 39) уточняет, что увольнение за прогул может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин:

увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Гарантии работника при направлении в командировку включают сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ), а также возмещение расходов (ст. 168 ТК РФ):

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Направление инвалидов в служебные командировки допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку
— ст. 167 ТК РФ

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя
— ст. 168 ТК РФ

При обоснованном отказе (работа не соответствует трудовой функции) дисциплинарное взыскание налагаться не может — работник реализует право, предоставленное ст. 60 ТК РФ. Такой отказ не образует состава прогула и не влечёт увольнения по инициативе работодателя.

Временный перевод без согласия (ст. 72.2 ТК РФ) — исключительные случаи. Работодатель вправе временно перевести работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу только при чрезвычайных обстоятельствах (катастрофа, авария, пожар, наводнение и т.п.):

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе
— ст. 72.2 ТК РФ

Если чрезвычайных обстоятельств нет, а командировка «хозяйственным способом» организуется в плановом порядке (например, ремонт или строительство объектов организации), — ст. 72.2 ТК РФ не применяется, и согласие работника на выполнение работ не по его трудовой функции обязательно.

Если работодатель всё же применил дисциплинарное взыскание за обоснованный отказ от командировки — работник вправе обжаловать его в суд (районный суд общей юрисдикции, срок — 1 месяц со дня ознакомления с приказом на основании ч. 2 ст. 392 ТК РФ) либо в государственную инспекцию труда.

Сроки обжалования, доказательства, альтернативные действия и исполнение

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания. Если работодатель применил дисциплинарное взыскание за отказ от командировки, работник вправе обжаловать его:

• в государственную инспекцию труда — в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 2 ст. 392 ТК РФ);
• в суд (районный суд общей юрисдикции) — в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Споры о восстановлении на работе рассматриваются районным судом (ст. 24 ГПК РФ). При пропуске срока по уважительным причинам суд вправе его восстановить (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Доказательства правомерности отказа. Работнику для защиты своей позиции необходимо иметь:

• экземпляр трудового договора с указанием трудовой функции (должности, профессии, специальности) — ст. 57 ТК РФ;
• должностную инструкцию (если имеется) — документ, конкретизирующий круг обязанностей работника в рамках его трудовой функции;
• приказ о направлении в командировку с формулировкой «хозяйственным способом»;
• письменный запрос работодателю о разъяснении конкретного перечня поручаемых работ — и ответ на него (либо акт о непредоставлении ответа);
• служебное задание (при его наличии).

Ключевой линией доказывания является то, что поручаемая работа выходит за пределы трудовой функции работника. Сопоставление формулировок должностной инструкции с перечнем фактически поручаемых работ — центральное доказательство.

Альтернативные действия (до полного отказа). Работник не обязан сразу отказываться от командировки; он вправе:

1. Направить работодателю письменный запрос о разъяснении, какие конкретно работы ему предстоит выполнять «хозяйственным способом»;
2. Запросить оформление служебного задания с конкретным перечнем работ;
3. При получении разъяснений, подтверждающих несоответствие работ его трудовой функции, — письменно заявить об отказе со ссылкой на ст. 60 ТК РФ;
4. Выразить готовность выполнить в командировке только ту часть работ, которая соответствует его трудовой функции — если такая часть может быть выделена.

Эти действия создают письменную доказательственную базу и демонстрируют добросовестность работника.

Исполнение судебного решения. При признании судом дисциплинарного взыскания (включая увольнение за прогул) незаконным наступают следующие последствия:

• работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
• при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе работодатель обязан выплатить средний заработок за всё время задержки (ст. 396 ТК РФ);
• решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ).

Таким образом, при обоснованном отказе от командировки работник защищён от дисциплинарной ответственности, обладает эффективными средствами доказывания своей правоты и располагает сроком в 1 месяц для судебного обжалования незаконного взыскания.