Право работника отказаться от командировки при временной нетрудоспособности
Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
— ч. 1 ст. 166 ТК РФ
Командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. То есть работник обязан подчиниться распоряжению работодателя о направлении в командировку при обычных обстоятельствах. Однако Трудовой кодекс устанавливает ряд гарантий и ограничений.
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.
— ст. 183 ТК РФ
Государство гарантирует работнику пособие по временной нетрудоспособности. Эта гарантия подтверждает особый правовой режим: в период болезни работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей для восстановления здоровья. Направление больного работника в командировку противоречит смыслу данного института, так как командировка предполагает выполнение служебного поручения — то есть активную трудовую деятельность, которую больной работник не может осуществлять.
Ключевой момент: дисциплинарный проступок по ст. 192 ТК РФ предполагает неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника. При наличии подтверждённой временной нетрудоспособности вина отсутствует — работник физически не может выполнить распоряжение не по своей воле, а по состоянию здоровья.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте
— п. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004
Данный пункт Пленума ВС РФ раскрывает, что «неисполнением работником без уважительных причин» являются перечисленные нарушения. Временная нетрудоспособность (болезнь), подтверждённая справкой врача или листком нетрудоспособности, является уважительной причиной. Следовательно, отказ больного работника от направления в командировку не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок — отсутствует элемент вины и наличествует уважительная причина.
Вывод: При наличии подтверждённой болезни (справка от врача, больничный лист) работник вправе отказаться от поездки в командировку. Такой отказ не является дисциплинарным проступком, поскольку отсутствует вина работника и имеется уважительная причина — состояние временной нетрудоспособности. Взыскание, наложенное за такой отказ, будет незаконным.
Незаконность дисциплинарного взыскания за отказ от командировки при болезни
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ
Дисциплинарный проступок обязательно включает вину работника. Если работник не может исполнить распоряжение из-за болезни — вина отсутствует, а значит, нет состава дисциплинарного проступка. Наложение взыскания при таких обстоятельствах — прямое нарушение закона.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 3, 4, 7 ст. 193 ТК РФ
Закон строго регламентирует порядок наложения взысканий. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение, соблюсти сроки (не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника), издать приказ и объявить его под роспись в течение 3 рабочих дней. При нарушении любого из этих требований взыскание признаётся незаконным. Кроме того, взыскание может быть обжаловано в ГИТ или в суд.
Особый случай — женщины, имеющие детей до 3 лет, и беременные:
Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
— ст. 259 ТК РФ
Если работник относится к защищённой категории (беременные женщины — командировка запрещена безоговорочно; женщины с детьми до 3 лет — только с письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний), то направление в командировку без их письменного согласия незаконно само по себе, а их отказ — безусловно правомерен и не может повлечь взыскания.
Вывод: Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника за отказ от командировки при подтверждённой болезни, является незаконным — отсутствует вина работника и имеется уважительная причина (временная нетрудоспособность). Работник вправе обжаловать такое взыскание в государственную инспекцию труда и/или в суд (районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника). Срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Защита прав: куда жаловаться и какие последствия для работодателя
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Нарушение работодателем трудового законодательства — в том числе незаконное требование поехать в командировку больного работника, угрозы взысканием и, тем более, фактическое наложение незаконного взыскания или увольнения — образует состав административного правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Работник вправе обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и/или в прокуратуру. По результатам проверки работодателю грозит штраф.
Если же взыскание реализовано в виде увольнения (например, за прогул — по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии предыдущих взысканий), работник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда:
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ
Суд, признав увольнение незаконным, восстановит работника и взыщет с работодателя средний заработок за всё время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда, размер которой определяет суд.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ
Моральный вред подлежит возмещению при любых неправомерных действиях работодателя — не только при увольнении, но и при незаконном наложении выговора/замечания, а также при психологическом давлении и угрозах.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ
Срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении; по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении. При пропуске срока по уважительной причине (болезнь) суд может восстановить срок.
Вывод: Работнику рекомендуется: (1) зафиксировать факт болезни документально (листок нетрудоспособности, справка врача), в идеале — оформить больничный лист через медучреждение; (2) письменно (заявлением, докладной запиской, по e-mail) уведомить работодателя о временной нетрудоспособности и невозможности выехать в командировку; (3) при наложении взыскания — обжаловать его в ГИТ и/или в районный суд в течение 3 месяцев; (4) при угрозах или увольнении — обратиться в прокуратуру и суд с требованием восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
