Сколько смен в месяц должна отработать медсестра на 0,75 ставки в инфекционном отделении с суточным графиком и можно ли отказаться от смены

Сколько суточных смен в месяц вы должны отработать при 0,75 ставки

Продолжительность рабочего времени медицинского работника определяется не трудовым договором произвольно, а законом. Ст. 350 ТК РФ устанавливает для всех медицинских работников сокращённую продолжительность рабочего времени, а её конкретную величину в зависимости от должности и условий труда определяет Правительство.

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации. Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ) В целях реализации программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в экстренной или неотложной форме медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться дежурство на дому. (Дополнение частью - Федеральный закон от 07.06.2013 № 125-ФЗ) Дежурство на дому - пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме).
— ст. 350 ТК РФ

Постановление Правительства РФ № 101 от 14.02.2003 устанавливает для работников, трудящихся непосредственно по оказанию медицинской помощи и обслуживанию инфекционных больных (инфекционные больницы, отделения, палаты — раздел I Приложения № 1), сокращённый 36-часовой рабочий недельный график (приложение № 1).

Установить для медицинских работников следующую сокращенную продолжительность рабочего времени в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности: 36 часов в неделю - по перечню согласно приложению № 1; 33 часа в неделю - по перечню согласно приложению № 2; 30 часов в неделю - по перечню согласно приложению № 3; 24 часа в неделю - для медицинских работников, непосредственно осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях. 2. Министерству здравоохранения Российской Федерации совместно с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации давать разъяснения по вопросам применения настоящего постановления. (В редакции постановлений Правительства Российской Федерации от 01.02.2005 № 49, от 04.09.2012 № 882) Председатель Правительства Российской Федерации М.Касьянов Приложение № 1 к постановлению Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2003 г. № 101 ПЕРЕЧЕНЬ должностей и (или) специальностей медицинских работников, организаций, а также отделений, палат, кабинетов и условий труда, работа в которых дает право на сокращенную 36-часовую рабочую неделю (В редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2014 № 1469) Должности и (или) специальности Характер и условия труда I. Инфекционные больницы, отделения, палаты, кабинеты;
— п. 1 Постановления Правительства РФ № 101 от 14.02.2003

Для вашей ситуации это означает: при полной ставке ваша недельная норма — 36 часов. При работе на 0,75 ставки недельная норма пропорционально уменьшается: 36 × 0,75 = 27 часов в неделю. Месячная норма при такой нагрузке составляет ориентировочно 117–119 часов (27 часов × ~4,3 недели по производственному календарю соответствующего месяца).

Одна суточная смена — это 24 часа. Соответственно, нормальная месячная нагрузка при 0,75 ставки — около 4,9–5 суток (117–119 часов ÷ 24 ч ≈ 4,9–5,0). То есть 5 суточных смен в месяц — это ваша штатная норма, а не сверхурочная нагрузка, при условии, что учёт ведётся за месяц.

Однако при суточных дежурствах практически всегда вводится суммированный учёт рабочего времени, при котором норма считается не за календарный месяц, а за учётный период (как правило, квартал). Ч. 1 ст. 104 ТК РФ прямо это допускает:

допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года. (Дополнение частью - Федеральный закон от 08.06.2015 № 152-ФЗ) Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
— ч. 1 ст. 104 ТК РФ

Это означает, что фактическое число суток в конкретном месяце может колебаться: в одном месяце — 4 суток, в другом — 5 и более, но суммарно за учётный период (квартал/год, но не более 3 месяцев для занятых на вредных работах) не должна превышать нормального числа рабочих часов при вашей недельной норме 27 часов. Поэтому точное число суток в каждом конкретном месяце заранее назвать нельзя — оно определяется графиком сменности, который должен укладываться в норму учётного периода.**

Вывод: 5 суток в месяц при 0,75 ставки — это ваша обычная (нормальная) нагрузка, а не сверхурочка, если она не превышает норму учётного периода. Обычно месячная норма даёт ~4,9–5 суток. Проверить превышение можно только рассчитав норму за весь учётный период (месяц/квартал), сравнив с фактически поставленными сутками.

Можете ли вы отказаться от одной смены, входящей в норму (график)

Если поставленная вам смена входит в норму рабочего времени за учётный период, то она — часть вашей установленной графиком работы, и отказ от неё без уважительной причины образует прогул, что даёт работодателю право на дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прямо относит к прогулу отсутствие на работе в течение всей смены:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 разъясняет, что прогулом признаётся невыход на работу без уважительных причин в течение всей смены:

за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Однако из этого правила есть два существенных исключения, когда отказ от смены правомерен и не может считаться прогулом.

Первое исключение — смена сверхурочная (сверх нормы учётного периода). Пленум ВС РФ в п. 35 Постановления № 2 указывает: дисциплинарным проступком является лишь неисполнение обязанностей, возложенных на работника трудовым договором и локальными актами:

неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
— п. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Сверхурочная работа — за пределами вашей нормы — не является вашей обязанностью по трудовому договору и, как следует из ч. 2 ст. 99 ТК РФ, допустима только с вашего письменного согласия:

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
— ч. 2 ст. 99 ТК РФ

Привлечение к сверхурочной работе без согласия работника закон прямо допускает лишь в исчерпывающих случаях (предотвращение катастрофы, аварии, чрезвычайные обстоятельства, неотложные работы в условиях эпидемии) — ч. 3 ст. 99 ТК РФ:

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 417-ФЗ) 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части , а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
— ч. 3 ст. 99 ТК РФ

Работа с инфекционными больными на фоне эпидемии — это как раз сфера, где возможна работа без согласия в условиях чрезвычайных обстоятельств (эпидемии). Но если чрезвычайной обстановки нет и смена поставлена сверх нормы учётного периода — отказ от неё правомерен, и это не прогул.

Второе исключение — уважительная причина (семейные обстоятельства). Даже если смена входит в норму, вы не «обязаны» выходить именно в неё: вы вправе письменно просить о переносе смены или предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам (ч. 1 ст. 128 ТК РФ):

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ч. 1 ст. 128 ТК РФ

Но здесь важно: отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам (не входящий в гарантированный перечень ч. 2 ст. 128) предоставляется по соглашению с работодателем — обязать его предоставить такой отпуск вы не можете. Поэтому ваша просьба об освобождении от смены по семейным обстоятельствам — это право работодателя удовлетворить или отказать. Если работодатель отказывается и смена входит в норму — невыход без оформленного отпуска/переноса будет прогулом.

Вывод: Если смена, от которой вы хотите отказаться, входит в норму рабочего времени учётного периода — отказ без уважительной причины квалифицируется как прогул, и работодатель вправе применить взыскание вплоть до увольнения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если же эта смена сверх нормы (сверхурочная) и не вызвана чрезвычайными обстоятельствами — она требует вашего письменного согласия, и отказ от неё прогулом не является. В любом случае при семейных обстоятельствах напишите письменное заявление о переносе смены или об отпуске без сохранения заработной платы (хотя бы 1–2 дня) — только так вы получите законное освобождение и избежите риска прогула; произвольный невыход без документального оформления — наибольший риск.

Соблюдена ли процедура доведения графика сменности (за месяц)

Прежде чем оценивать правомерность отказа, важно проверить, как вам был доведён график. Ч. 4 ст. 103 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работников с графиком сменности и вводить его в действие не позднее чем за один месяц:

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ)
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

Если график с 5 сутками был доведён до вас позже чем за месяц до смены либо вообще не предъявлен под роспись — такой график не может быть признан законно действующим для вас, и вы вправе его оспорить, а требование выйти на «незапланированную» смену перестаёт быть автоматически обязательным. В этом случае работодателю для привлечения вас к работе сверх ранее согласованного режима потребуется либо ваше согласие (если смена сверх нормы), либо соблюдение срока ознакомления.

Проверьте три факта в своей ситуации: 1) когда именно вас ознакомили с графиком на этот месяц (до или менее чем за месяц); 2) введён ли у вас суммированный учёт рабочего времени и каков учётный период (указано в правилах внутреннего трудового распорядка — ч. 4 ст. 104 ТК РФ); 3) не превышает ли общее число поставленных суток за учётный период вашу норму (при 0,75 ставки по 36-часовой неделе = 27 ч/нед → 0,75 × норма за учётный период).

Вывод: Сначала установите, доведён ли график за месяц до введения (ст. 103 ТК РФ) и входит ли спорная смена в норму учётного периода. Если график доведён с нарушением месячного срока — это нарушение прав работодателем, которое вы можете зафиксировать и обжаловать в ГИТ/суд. Если же график оформлен правильно и смена в пределах нормы — отказ без уважительной причины будет прогулом, а семейные обстоятельства требуют оформления через заявление (перенос смены или отпуск без содержания по соглашению, ст. 128 ТК РФ). Практическая рекомендация: не отказывайтесь «в одностороннем порядке» от смены, входящей в норму — вместо этого подайте письменное заявление о переносе этой смены на другую дату в пределах того же учётного периода или о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 1–2 дня; это сохранит вам законное основание не выходить и нейтрализует риск увольнения за прогул.

Доказательства: какие документы собрать для защиты ваших прав

Для минимизации риска прогула и фиксации возможного нарушения со стороны работодателя вам необходимо иметь на руках следующие документы:

1. Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему. Именно в них зафиксированы ваша трудовая функция, режим рабочего времени (в том числе суточный график) и размер ставки. Если в договоре не указано конкретное число смен — это не нарушение: число смен определяется графиком, утверждаемым работодателем в пределах нормы рабочего времени (ст. 103, 104 ТК РФ).

2. График сменности — запросите у работодателя заверенную копию графика на текущий месяц, зафиксировав дату, когда вас с ним ознакомили (подпись на графике с датой). Если график не предъявлен или предъявлен с нарушением месячного срока (ч. 4 ст. 103 ТК РФ) — это самостоятельное нарушение работодателя, фиксируемое для возможной жалобы в ГИТ.

3. Письменное заявление — подайте заявление о переносе спорной смены на другую дату или о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) минимум в двух экземплярах: один с отметкой о принятии — себе, другой — работодателю. Без этого заявления ваш невыход — прогул; с ним — попытка правомерного решения через переговоры.

4. Табель учёта рабочего времени и расчётные листы — запросите за прошедшие месяцы для проверки суммарного числа отработанных часов за учётный период (сравнив с нормой 27 ч/нед × число недель × 0,75).

5. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — именно в них устанавливается учётный период для суммированного учёта (ч. 4 ст. 104 ТК РФ). Запросите заверенную копию или выписку раздела о режиме рабочего времени.

Альтернативы: мирные способы урегулирования

Прежде чем вступать в конфликт или отказываться от смены, используйте законные способы мирного решения:

1. Заявление о переносе смены — официально попросите перенести именно эту смену на другую дату в пределах того же учётного периода, чтобы не выйти за норму. Работодатель может согласиться — это его право, не обязанность. Но отказ работодателя в таком переносе вынудит вас либо выходить, либо договариваться о другом варианте.

2. Отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам — ч. 1 ст. 128 ТК РФ (см. c9). Подаётся письменно; продолжительность определяется по соглашению сторон. Работодатель вправе отказать, поскольку это не гарантированный отпуск (не входит в перечень ч. 2 ст. 128).

3. Замена с коллегой — предложите работодателю вариант взаимозамены: ваш коллега выходит в вашу смену, вы — в его смену позднее, без выхода за норму. При взаимном согласии такая замена возможна по договорённости с работодателем.

4. Если семейная ситуация подпадает под гарантированный отпуск — например, рождение ребёнка или смерть близкого родственника (до 5 календарных дней по ч. 2 ст. 128 ТК РФ), работодатель ОБЯЗАН такой отпуск предоставить и отказать не может.

Практическая рекомендация: первый шаг — письменное заявление (перенос или отпуск без содержания). Если работодатель отказывает и график соблюдён — невыход = прогул. Тогда лучше выйти, а параллельно рассмотреть вариант взаимозамены с коллегой.

Исполнение: что делать, если график не доведён за месяц или вас принуждают выйти без согласия

Если работодатель нарушает процедуру или принуждает вас к сверхурочной работе без вашего согласия, у вас есть следующие правовые механизмы защиты:

1. Фиксация нарушения. Зафиксируйте факт ознакомления с графиком с нарушением месячного срока письменно: напишите работодателю служебную записку/заявление с просьбой подтвердить дату доведения графика. Сохраните копию.

2. Жалоба в Государственную инспекцию труда (ГИТ). В соответствии со ст. 353, 356 ТК РФ ГИТ осуществляет государственный надзор за соблюдением трудового законодательства. Нарушение порядка доведения графика сменности и незаконное привлечение к сверхурочной работе подпадает под ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — административная ответственность работодателя. Жалоба подаётся письменно через сайт Роструда (онлайнинспекция.рф) или лично.

3. Обращение в прокуратуру. Прокуратура также осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и может вынести представление об устранении нарушений.

4. Судебное обжалование. Спор о правомерности привлечения к сверхурочной работе и о законности дисциплинарного взыскания рассматривается районным судом в порядке ст. 391 ТК РФ. Срок обращения — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При обращении в суд с исками, вытекающими из трудовых отношений, работник освобождается от уплаты госпошлины (ст. 393 ТК РФ).

5. Самозащита трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Если работодатель принуждает вас к сверхурочной работе в нарушение ст. 99 ТК РФ (без вашего согласия, за пределами нормы) и вы письменно уведомили работодателя об отказе — такой отказ является формой самозащиты и не может служить основанием для дисциплинарного взыскания. Однако это рискованный путь без предварительной фиксации нарушения.

Рекомендуемая последовательность: сначала зафиксируйте нарушение → подайте письменное возражение/заявление работодателю → при отказе — жалоба в ГИТ → при дисциплинарном взыскании или увольнении — иск в суд в трёхмесячный срок.