Признают ли молодым специалистом, если работала до получения диплома и имею ли право на выплаты?

Является ли работник «молодым специалистом», если он начал работать до получения диплома

Правовой статус «молодого специалиста» вводится Федеральным законом «О молодежной политике в РФ». Его определение прямо отвечает на сомнение профсоюза: наличие трудового стажа, полученного в период обучения, статус НЕ отменяет.

1. молодой специалист - гражданин Российской Федерации в возрасте до 35 лет включительно (за исключением случаев, предусмотренных частью 3 статьи 6 настоящего Федерального закона), завершивший обучение по основным профессиональным образовательным программам и (или) по программам профессионального обучения, впервые устраивающийся на работу в соответствии с полученной квалификацией , в том числе имеющий трудовой стаж, полученный в период обучения по основным профессиональным образовательным программам и (или) по программам профессионального обучения
   — п. 6 ст. 2 ФЗ № 489-ФЗ «О молодежной политике в РФ»

Здесь законодатель отдельно включает в определение молодого специалиста оговорку «в том числе имеющий трудовой стаж, полученный в период обучения по основным профессиональным образовательным программам». Это прямо покрывает вашу ситуацию: полгода работы в первой школе и год в нынешней приходятся на период, когда вы ещё учились очно и не имели диплома. Такой стаж, по букве нормы, не лишает вас статуса молодого специалиста — напротив, упомянут как допустимый. Возражение профсоюза («раз работала до диплома — не признают») противоречит прямому тексту нормы.

Далее — возрастной критерий, который тоже следует из определения:

1. молодежь, молодые граждане - социально-демографическая группа лиц в возрасте от 14 до 35 лет включительно (за исключением случаев, предусмотренных частью 3 статьи 6 настоящего Федерального закона), имеющих гражданство Российской Федерации
   — п. 1 ст. 2 ФЗ № 489-ФЗ «О молодежной политике в РФ»

Закон относит к молодым граждан до 35 лет включительно. Если на дату обращения за мерой поддержки вам не исполнилось 35 лет, возрастной критерий соблюдён. Если вы старше 35 — право на статус по этому федеральному определению не возникает, и дальнейший анализ применим только к лицам в пределах этого возраста.

Вывод: вы являетесь «молодым специалистом» по смыслу п. 6 ст. 2 ФЗ № 489-ФЗ, поскольку завершили обучение по основной профессиональной образовательной программе и впервые устраиваетесь на работу в соответствии с полученной квалификацией; имеющийся у вас трудовой стаж получен в период обучения и прямо охвачен определением, а не исключает статус. Условие «только для тех, кто устраивается впервые» в законе сформулировано как «впервые устраивающийся на работу в соответствии с полученной квалификацией», но оно дополнено оговоркой про стаж периода обучения — поэтому работа до диплома статус не уничтожает.

Откуда берётся право на выплату: федеральная рамка и её делегирование региону

Федеральный закон «Об образовании в РФ» не устанавливает сам размер выплат молодым специалистам — он делегирует это субъектам РФ и муниципалитетам, что и объясняет «уклончивый» ответ управления образования про местный порядок.

1. Для привлечения выпускников профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования к педагогической деятельности, а также в целях социальной поддержки педагогических работников федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов публичной власти федеральной территории "Сириус" и муниципальными правовыми актами могут устанавливаться дополнительные меры государственной поддержки и социальные гарантии
   — ч. 10 ст. 47 ФЗ № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Норма прямо называет цель — привлечение выпускников к педагогической деятельности и их социальная поддержка — и указывает, что конкретные меры устанавливаются законами и иными актами субъектов РФ и муниципальными актами. Это означает: перечень и размер выплат нужно искать не в федеральном законе, а в региональном (а иногда муниципальном) положении. Ссылка отдела кадров и управления образования «смотрите местный порядок» юридически корректна именно в силу этой нормы.

1. Под правовым статусом педагогического работника понимается совокупность прав и свобод (в том числе академических прав и свобод), трудовых прав, социальных гарантий и компенсаций, ограничений, обязанностей и ответственности, которые установлены законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации , а также дополнительных мер государственной поддержки и социальных гарантий, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов публичной власти федеральной территории "Сириус" и муниципальными правовыми актами
   — ч. 1 ст. 47 ФЗ № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Эта же норма подтверждает, что правовой статус педагогического работника включает не только федеральные, но и региональные/муниципальные социальные гарантии и компенсации. То есть право на «молодого специалиста» и связанную с ним выплату — составная часть вашего статуса как педагогического работника, определяемая в том числе региональным законодательством.

Вывод: сами выплаты молодым специалистам-педагогам устанавливаются региональным (или муниципальным) актом в силу ч. 10 ст. 47 ФЗ № 273-ФЗ; федеральный закон даёт статус и рамку, а размер и порядок — «местный порядок». Поэтому решающее значение имеет норма вашего субъекта РФ.

Если региональный акт устанавливает выплату — как она оформляется и на что можно ссылаться

В большинстве субъектов РФ действуют региональные законы/постановления о молодых специалистах: они определяют статус отсылкой к ФЗ № 489-ФЗ, вводят реестр молодых специалистов и денежную выплату (единовременную или ежегодную в течение определённого числа лет со дня заключения трудового договора). Точные реквизиты акта вашего региона следует установить по месту работы — от него зависит, установлена ли выплата для педагогов и на каких условиях (в том числе требование первичного трудоустройства по специальности и срок признания).

Поскольку выплата, если она установлена, является частью оплаты труда, применимы общие гарантии ТК РФ:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 1 ст. 135 ТК РФ

Надбавки и доплаты стимулирующего/компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными актами. Если региональным или муниципальным актом выплата для молодых специалистов-педагогов предусмотрена, она должна быть отражена в системе оплаты труда и в вашем трудовом договоре — условия оплаты являются обязательными условиями договора:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.
— ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 10.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Это важно для случая, когда школа отказывает со ссылкой на свой внутренний документ: локальный акт, ухудшающий ваше положение по сравнению с региональным актом или лишающий вас выплаты, установленной вышестоящей нормой, не подлежит применению. Ссылка на «внутренний порядок» школы не может отменить региональную гарантию.

Вывод: при наличии регионального (муниципального) акта, устанавливающего выплату молодым специалистам-педагогам, вы вправе требовать её назначения; выплата включается в систему оплаты труда (ст. 135, 57 ТК РФ), а ухудшающий вас локальный акт школы не подлежит применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ. Дополнительно проверьте, закреплены ли условия выплаты в вашем трудовом договоре и коллективном договоре школы. Точное содержание регионального акта нужно установить по месту вашей работы.

Если откажут: правовые основания оспаривания и денежные последствия

Если работодатель или управление образования неправомерно откажут (например, со ссылкой «работала до диплома — не молодой специалист», что противоречит п. 6 ст. 2 ФЗ № 489-ФЗ), у вас есть несколько линий защиты.

Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количество
— ст. 21 ТК РФ

Право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы со всеми причитающимися надбавками — базовое право работника. Именно на него вы опираетесь, требуя назначить предусмотренную региональным актом выплату.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ;
— ч. 1 ст. 3 ТК РФ

Запрет дискриминации дополняет это: ограничение права на выплату по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами (например, из-за факта работы до получения диплома), может расцениваться как нарушение равных возможностей. Норма прямо допускает различия, обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной защите, — к которым относятся и молодые специалисты.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 4. Запрещение принудительного труда Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
— ч. 1 ст. 3 ТК РФ (обращение в суд)

При дискриминации закон даёт прямой путь в суд с требованием восстановления прав, возмещения материального вреда и компенсации морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

При споре именно с работодателем о невыплате (недоначислении) причитающихся сумм моральный вред взыскивается независимо от имущественного ущерба.

Если выплата уже должна была быть произведена, но задержана, применяется денежная компенсация:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Обязанность выплатить проценты возникает независимо от вины работодателя, а размер может быть повышен локальным актом.

Процедура и сроки. При невыплате/недоначислении причитающихся сумм срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении
— ст. 392 ТК РФ (сроки обращения)

По иным индивидуальным трудовым спорам (не связанным с невыплатой) действует общий трёхмесячный срок со дня, когда вы узнали о нарушении права. От уплаты пошлин и судебных расходов по трудовым требованиям вы освобождены:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

Досудебно вы вправе обратиться в государственную инспекцию труда и в прокуратуру, а также в профсоюз и в комиссию по трудовым спорам школы (если она создана). Подсудность — районный суд, при цене иска до 50 000 руб. — мировой судья.

Вывод: при неправомерном отказе вы вправе требовать назначения и выплаты (региональная гарантия + ст. 135, 21 ТК РФ), а при задержке — процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ; спор — в районный суд (малый иск — мировому судье) в течение одного года по требованию о невыплате, с параллельной возможностью обращения в ГИТ и прокуратуру.