Обязан ли работодатель установить неполный рабочий день матери двоих детей 8 и 3 лет, если она в разводе и воспитывает их одна?

Обязан ли работодатель установить неполное рабочее время по требованию матери ребёнка до 14 лет

Главная норма — ст. 93 ТК РФ. Она прямо делит два основания: по общему правилу неполное время — результат соглашения сторон, но для отдельных категорий работников работодатель обязан его установить по просьбе самого работника.

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
— ч. 1 ст. 93 ТК РФ

Здесь важно, что ч. 1 ст. 93 ТК РФ лишь описывает общий (договорный) порядок, а ч. 2 устанавливает исключение — и Ваш случай ровно в это исключение попадает: работник относится к категории «одного из родителей, имеющего ребёнка в возрасте до четырнадцати лет», потому что младшему ребёнку 3 года.

Далее — саму обязывающую формулировку и её условия:

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Для фактов Вашего дела это означает: обязанность возникает по просьбе работника — то есть нужен Ваш письменный запрос (заявление). Статус «одинокой матери» или прочерк в графе «отец» не входит в условия применения этой нормы — закон говорит о любом «одном из родителей, имеющем ребёнка до 14 лет». Поэтому работодатель неправ, когда говорит «только если сами захотим»: при наличии заявления и ребёнка младше 14 лет установление неполного времени — не право, а обязанность работодателя. Спорным остаётся лишь КОНКРЕТНЫЙ ГРАФИК: продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания, перерывы устанавливаются в соответствии с пожеланиями работника, но «с учётом условий производства (работы) у данного работодателя» — то есть отдельные элементы режима работодатель может скорректировать, но не отказать в самом неполном времени.

Ещё одно условие — срок: по буквальному тексту ч. 2 ст. 93 ТК РФ неполное время устанавливается «на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени» (то есть пока ребёнку не исполнится 14 лет).

Вывод: работодатель ОБЯЗАН установить Вам неполное рабочее время, если Вы подадите письменную просьбу, — это не его усмотрение. Достаточно факта, что Вы один из родителей ребёнка до 14 лет; доказывать статус «одинокой матери» для ст. 93 ТК РФ не требуется. Отказать в самом неполном времени работодатель не вправе; он может лишь скорректировать конкретный график «с учётом условий производства».

Является ли «усмотрение работодателя» и «условия производства» основанием отказа — границы

Ссылка работодателя на «условия производства» важна, но она, по букве закона, относится только к выбору РЕЖИМА, а не к самому решению предоставлять или нет неполное время:

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

В тексте видно разделение: часть 2 ст. 93 ТК РФ начинается с безусловного «работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время», а затем говорится, что «режим рабочего времени и времени отдыха […] устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учётом условий производства (работы) у данного работодателя». Значит, «условия производства» — это критерий согласования конкретных часов и перерывов; оговорки «если позволяют условия производства, работодатель обязан» норма не содержит. Более того, закон предписывает ставить график «в соответствии с пожеланиями работника», то есть Ваши пожелания — исходная величина, а производственные условия — поправка к ним.

Для Вас это означает: если работодатель отвечает «не может/неудобно по производству», такой довод по букве нормы относится только к конфигурации графика (например, невозможно начинать смену в конкретный час), но не отменяет саму обязанность установить неполное время.

Вывод: отказ работодателя в самом неполном рабочем времени со ссылкой на условия производства по буквальному смыслу ч. 2 ст. 93 ТК РФ не основан на норме — условия производства учитываются лишь при определении режима (часы, перерывы), который согласуется «в соответствии с пожеланиями работника». Работник может настаивать на удобном для него сроке в пределах срока наличия обстоятельства (до 14 лет ребёнка).

Что с оплатой, отпуском и стажем при неполном времени

Часто работодатели манипулируют тем, что «неполный день — это меньше прав». Это неверно, норма специально защищает объём трудовых прав:

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ч. 3 ст. 93 ТК РФ

Оплата при неполном времени уменьшается — это логичное следствие: платят пропорционально отработанному времени или объёму работ. Это значит, что зарплата снизится пропорционально, и это НЕ нарушение — на это нужно быть готовой, планируя бюджет.

Но право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, на трудовой стаж и «другие трудовые права» НЕ сокращается:

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ч. 4 ст. 93 ТК РФ

Для Вас это значит: при переходе на неполный день продолжительность основного отпуска (28 календарных дней), порядок исчисления стажа и прочие права (в том числе право на гарантии как лица с семейными обязанностями) сохраняются в полном объёме. Неполное время — не «урезание» статуса, а лишь пропорциональное уменьшение оплаты.

Вывод: при установлении неполного рабочего времени Вы теряете только часть заработка (пропорционально), но полностью сохраняете отпуск, стаж и все прочие трудовые права. Отказ под надуманным предлогом «потеряете в правах» — это введение в заблуждение.

Как правильно зафиксировать требование: процедура

Поскольку обязанность работодателя возникает «по просьбе» работника (ч. 2 ст. 93 ТК РФ), решающий шаг — оформить просьбу письменно. Закон не требует специальной формы, но письменное заявление защищает Вас: оно фиксирует дату обращения.

Практический порядок:

1. Подайте письменное заявление на имя руководителя с просьбой установить неполное рабочее время (неполный рабочий день/неделю), указав желаемый режим (время начала, окончания, перерывы), желаемый срок и приложив копии свидетельств о рождении обоих детей.
2. Заявление подайте так, чтобы осталось доказательство: с отметкой о приёме на Вашем экземпляре, либо через канцелярию под входящий номер, либо заказным письмом с уведомлением.
3. Изменение условий трудового договора (режим рабочего времени — одно из таких условий) оформляется письменным соглашением сторон, а обязательность его заключения в Вашем случае следует из ч. 2 ст. 93 ТК РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

То есть письменная форма соглашения обязательна, а уклонение работодателя от его заключения при наличии у Вас права — нарушение.

Если Вам важно, чтобы это было документально зафиксировано в локальном акте, проверьте коллективный договор и ПВТР организации: они могут дополнять, но не отменять гарантию ч. 2 ст. 93 ТК РФ.

Вывод: подайте письменное заявление с приложением свидетельств о рождении — с этого момента у работодателя возникает именно обязанность, а не право. Изменение режима оформляется письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ); пока заявления нет, обязанность ещё не запущена. Письменное обращение — ключ к защите Вашего права.

Если откажут: куда жаловаться, ответственность и сроки

Отказ в установлении неполного рабочего времени при наличии права — нарушение трудового законодательства. На это есть административная ответственность работодателя:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

То есть за такое нарушение должностное лицо наказывается предупреждением или штрафом от 1 000 до 5 000 руб., а организация — штрафом от 30 000 до 50 000 руб. При повторном нарушении санкции резко возрастают (вплоть до дисквалификации). Это реальный рычаг: обращение в Государственную инспекцию труда по ст. 5.27 КоАП РФ даёт эффект без суда.

Если трудовые права нарушены неправомерным бездействием работодателя, Вы вправе требовать компенсации морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Спор рассматривает суд — по заявлению работника, в том числе о компенсации морального вреда, причинённого неправомерными действиями (бездействием) работодателя:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ст. 391 ТК РФ

Важно не пропустить срок: по такому спору он составляет три месяца со дня, когда Вы узнали о нарушении права (то есть с момента отказа):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Практически: сначала письменное заявление работодателю → при отказе жалоба в ГИТ (и/или прокуратуру) → при необходимости иск в суд. Требование о компенсации морального вреда можно заявить одновременно с требованием об установлении неполного времени.

Вывод: при отказе подайте жалобу в Государственную инспекцию труда (нарушение наказывается по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и, при необходимости, иск в суд (ст. 391 ТК РФ) об установлении неполного времени и компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). В суд — в течение трёх месяцев с момента нарушения (ч. 1 ст. 392 ТК РФ); пропущенный по уважительной причине срок суд может восстановить.

Иные гарантии, которые у Вас есть как у матери двоих детей до 14 лет

Помимо неполного дня, статус матери двоих детей до 14 лет даёт дополнительные защиты, закреплённые в ТК РФ.

Отказ от командировок, сверхурочных, работы в ночное время и выходные. Лица, воспитывающие детей до 14 лет без супруга, могут привлекаться к этим видам работ только с их письменного согласия (и с правом отказаться):

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунам детей указанного возраста, родителю, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, а также работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет. (В редакции федеральных законов от 19.11.2021 № 372-ФЗ, от 07.10.2022 № 376-ФЗ, от 25.12.2023 № 642-ФЗ, от 26.12.2024 № 498-ФЗ)
— ч. 3 ст. 259 ТК РФ

Поскольку Вы воспитываете детей без супруга (в браке не состоите), привлечение Вас к командировке, сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни возможно только с Вашего письменного согласия и с обязательным письменным ознакомлением Вас под роспись с правом отказаться. Это дополнительный барьер для работодателя.

Дополнительный отпуск без сохранения зарплаты до 14 дней. Работнику, имеющему двух и более детей до 14 лет, а также одинокой матери, такой отпуск в удобное время может устанавливаться коллективным договором:

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 19.11.2021 № 373-ФЗ)
— ст. 263 ТК РФ

Это значит: Вы как мать двух детей до 14 лет (и как одинокая мать) вправе претендовать на дополнительный неоплачиваемый отпуск до 14 календарных дней, но только если это предусмотрено коллективным договором Вашей организации — потому проверьте этот документ.

Защита от увольнения. Среди прочего, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с одинокой матерью, воспитывающей ребёнка до 16 лет, и с женщиной, имеющей ребёнка до 3 лет:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Вашему младшему ребёнку 3 года, и Вы воспитываете детей одна, поэтому Вы подпадаете как под защиту женщины с ребёнком до трёх лет, так и под защиту одинокой матери с ребёнком до 16 лет — увольнение по инициативе работодателя возможно лишь по узкому перечню оснований (ликвидация, грубые дисциплинарные проступки и т.п.).

Вывод: кроме неполного рабочего дня, Вы вправе отказаться от командировок и сверхурочных (ч. 3 ст. 259 ТК РФ), можете претендовать на дополнительный отпуск до 14 дней по коллективному договору (ст. 263 ТК РФ) и защищены от увольнения по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Для применения ст. 263 проверьте коллективный договор организации; для ст. 259 и 261 дополнительных условий не требуется.

Ветка «если ребёнку уже исполнилось 14 лет» — только по соглашению сторон

Гарантия обязательного установления неполного времени привязана к возрасту ребёнка — «до четырнадцати лет». Это прямо следует из ч. 2 ст. 93 ТК РФ:

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Ветка 1 (Ваша ситуация, действует сейчас): младшему ребёнку 3 года, старшему — 8 лет, оба младше 14 лет. Вы подпадаете под ч. 2 ст. 93 ТК РФ, и работодатель обязан установить неполное время по Вашей просьбе.

Ветка 2 (если бы оба ребёнка были старше 14 лет): обязательная гарантия отпадает, и применяется общий порядок — по соглашению сторон:

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
— ч. 1 ст. 93 ТК РФ

То есть после достижения младшим ребёнком 14 лет обязательная гарантия по буквальному смыслу нормы прекращается — неполное время устанавливается «не более чем на период наличия обстоятельств». Но и тогда неполное время не запрещено — оно просто становится предметом соглашения, и работодатель вправе отказать.

Для Вас практический смысл: обязательная гарантия по ч. 2 ст. 93 ТК РФ привязана к возрасту ребёнка до 14 лет, а Вашему младшему ребёнку сейчас 3 года.

Вывод: сейчас никакой «альтернативной» квалификации, отменяющей Ваше право, нет — оба ребёнка младше 14 лет, поэтому обязательный порядок ч. 2 ст. 93 ТК РФ действует. Основание для перехода в режим «по соглашению сторон» (ч. 1 ст. 93 ТК РФ) появится только после достижения младшим ребёнком 14 лет.

Денежные последствия: моральный вред и пределы оплаты

Отдельно про деньги. Поскольку отказ в установлении неполного времени — неправомерное бездействие работодателя, Вы можете требовать компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Это денежная сумма, определяемая судом при споре; она взыскивается независимо от имущественного ущерба. Её можно заявить одновременно с требованием об установлении неполного времени.

При этом важно не смешивать: сама по себе работа на неполном времени уменьшает заработок — оплата идёт пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Это не «ущерб», который можно взыскать, а законное следствие Вашего же выбора режима. То есть денежные последствия для Вас двоякие: с одной стороны, зарплата пропорционально меньше, с другой — при незаконном отказе возникает право на компенсацию морального вреда.

Вывод: при незаконном отказе Вы вправе требовать компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ (размер определит суд), а также понуждения работодателя установить неполное время. Уменьшение зарплаты пропорционально отработанному времени — законное следствие неполного дня, а не ущерб.

Какие документы подтверждают Ваше право

Требование ч. 2 ст. 93 ТК РФ построено на факте, который нужно подтвердить документами:

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Закон называет обстоятельство — «наличие ребёнка в возрасте до четырнадцати лет». Значит, основным доказательством служат свидетельства о рождении обоих детей — они подтверждают и возраст, и родство (в том числе прочерк в графе «отца» младшего ребёнка, что для данной нормы значения не имеет, но лишний раз подтверждает, что Вы — родитель).

Что стоит приложить к заявлению:

• копии свидетельств о рождении обоих детей (8 и 3 года);
• документ о расторжении брака (подтверждает, что Вы воспитываете детей без супруга — пригодится для гарантий по ст. 259, 261 ТК РФ, хотя для самой ст. 93 не обязателен);
• справку из детского сада/школы — не обязательна для ст. 93, но полезна для подтверждения фактического ухода за детьми.

Вывод: для обязательного установления неполного времени достаточно письменного заявления и свидетельств о рождении детей, подтверждающих возраст младшего (до 14 лет). Прочерк в графе «отцовство» доказывать не нужно — норма не требует статуса «одинокой матери»; этот статус даёт Вам дополнительные гарантии (ст. 259, 261, 263 ТК РФ).