Законность изменения организационной структуры и увольнения руководителя
Анализ ситуации
На основании представленной информации, работодатель планирует изменение организационной структуры с поэтапным переводом работников и предлагает Вам либо согласиться на должность с понижением, либо быть уволенным по сокращению штата.
Применимые нормы трудового законодательства
Изменение организационной структуры
"Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения." (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 75)
Это означает, что сама по себе реорганизация структурных подразделений не является законным основанием для увольнения работников.
Процедура сокращения штата
"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя" (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 81)
"О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения" (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 180)
Обязанность предложить другую работу
"Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу" (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 81)
"Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности" (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 81)
Преимущественное право на оставление на работе
"При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией" (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 179)
Выводы и рекомендации
-
Законность сокращения должности: Работодатель вправе изменять организационную структуру, однако сокращение должности должно быть обоснованным, а не формальным предлогом для увольнения. Если функции Вашего отдела и новой Службы действительно схожи, это может свидетельствовать о недостаточной обоснованности сокращения.
-
Соблюдение процедуры: При сокращении работодатель обязан:
- Предупредить Вас персонально за 2 месяца
- Предложить все имеющиеся вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации
- Учитывать преимущественное право на оставление на работе
-
Возможность оспаривания: Вы вправе обжаловать увольнение в судебном порядке, если:
- Нарушена процедура сокращения
- Сокращение является фиктивным (фактически функции сохраняются)
- Не предложены все имеющиеся вакансии
-
Сроки обращения в суд:
"Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки" (Источник: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)
Рекомендации
- Требуйте письменного уведомления о предстоящем сокращении с указанием причин
- Настаивайте на предложении всех имеющихся вакантных должностей, не только должности ведущего инженера
- Обращайте внимание на соблюдение сроков предупреждения (не менее 2 месяцев)
- В случае увольнения Вы вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании компенсации за вынужденный прогул
Для более детального анализа ситуации и подготовки к возможному судебному спору рекомендую обратиться к адвокату, специализирующемуся на трудовых спорах, с полным пакетом документов по данному вопросу.
