Может ли работодатель издать приказ о дисциплинарном взыскании при обнаружении сотрудника в нетрезвом состоянии на рабочем месте

Правомерность дисциплинарного взыскания при показателе алкотестера 0,15 мг/л

Анализ ситуации

Вы были освидетельствованы на рабочем месте с помощью алкотестера, который показал концентрацию 0,15 миллиграмма этилового спирта на литр выдыхаемого воздуха (0,15 мг/л). Работодатель считает это доказательством состояния алкогольного опьянения, составил акт и грозит дисциплинарным взысканием, включая возможное увольнение. Вы с актом не согласны и не подписали его. Проступок совершён впервые, от освидетельствования вы не отказывались.

Ключевой юридический вопрос: является ли показатель 0,15 мг/л достаточным доказательством для признания факта нахождения на работе в состоянии опьянения и применения дисциплинарного взыскания.

Применимые нормы права

1. Критерии состояния алкогольного опьянения

Для целей освидетельствования действует специальный нормативный акт, утверждённый Министерством здравоохранения. Согласно ему, положительным результатом исследования, подтверждающим наличие алкоголя, считается строго определённая концентрация:

"Положительным результатом исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений, а именно 0,16 миллиграмма на 1 литр выдыхаемого воздуха." (Источник: Приказ Минздрава России от 29.04.2025 N 262н, пункт 18)

Ваш показатель (0,15 мг/л) не достигает установленного порога в 0,16 мг/л. С формально-юридической точки зрения, данный результат не является положительным и, следовательно, не может служить бесспорным доказательством состояния алкогольного опьянения.

2. Дисциплинарные проступки и взыскания

Трудовой кодекс относит появление на работе в состоянии опьянения к грубым нарушениям трудовых обязанностей:

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ... 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: ... б) появления работника на работе ... в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;" (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 81, пункт 6, подпункт "б")

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие взыскания:

"За совершение дисциплинарного проступка ... работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 192)

3. Порядок применения взыскания

Работодатель обязан соблюсти установленную процедуру:

• Затребовать от работника письменное объяснение.
• Оценить тяжесть проступка и все обстоятельства.
• Издать приказ о взыскании в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
• Ознакомить работника с приказом под роспись.

Отказ работника подписывать акт о нарушении или предоставлять объяснения не отменяет права работодателя применить взыскание, но такой отказ должен быть оформлен отдельным актом:

"Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 193)
"Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 193)

4. Обязанность работодателя по отстранению

При появлении работника в состоянии опьянения работодатель не только имеет право, но и обязан его отстранить от работы:

"Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;" (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 76)

Выводы и рекомендации

1. Основание для взыскания отсутствует. Основной вывод заключается в том, что показатель 0,15 мг/л, полученный при освидетельствовании, не является законодательно утверждённым доказательством состояния алкогольного опьянения, так как не превышает порог в 0,16 мг/л. Следовательно, у работодателя отсутствуют надлежащие доказательства для констатации факта грубого дисциплинарного проступка, предусмотренного статьёй 81 ТК РФ.

2. Ваши дальнейшие действия:

   • На стадии разбирательства: В случае получения требования о даче объяснений представьте свои письменные возражения. В них укажите, что результат освидетельствования (0,15 мг/л) не дотягивает до установленного законом минимального порога для констатации опьянения (0,16 мг/л), и ссылайтесь на пункт 18 Приказа Минздрава №262н. Настаивайте на том, что факт нарушения не доказан.
   • Если взыскание всё же применено: Любое дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, а тем более увольнение) на основании неподтверждённого показания алкотестера является незаконным.
   • Порядок обжалования: Вы вправе обжаловать приказ о дисциплинарном взыскании:

     "Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров." (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 193)

   • Обращение в контролирующие органы: Первым шагом рекомендуется подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) по месту нахождения работодателя. Инспекция проведёт проверку и может выдать предписание об отмене незаконного взыскания.
   • Обращение в суд: Если инспекция не поможет или вы будете уволены, вы можете обратиться в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным и/или о восстановлении на работе. Согласно ТК РФ, споры о восстановлении на работе рассматриваются непосредственно в суде.

Резюме: Работодатель не имеет законных оснований для применения дисциплинарного взыскания за появление в состоянии алкогольного опьянения, если единственным доказательством является результат алкотестера 0,15 мг/л. Ваша позиция является сильной с юридической точки зрения. Рекомендуется активно её отстаивать в письменных объяснениях, а в случае применения взыскания — незамедлительно обжаловать его в установленном порядке. Для подготовки процессуальных документов и представительства в суде целесообразно обратиться за помощью к адвокату, специализирующемуся на трудовом праве.