Отказ от перевода на другой участок при смене оплаты с оклада на сдельную в трудовом праве

Отказ от перевода на другой участок с изменением системы оплаты труда с оклада на сдельную

Анализ ситуации

Работодатель планирует изменить для Вас два ключевых условия труда: место работы (производственный участок) и систему оплаты труда (с фиксированного оклада на сдельную). Согласие получено только в устной форме, письменных деталей (нормы выработки, расценки) не предоставлено. Вы полагаете, что это может привести к снижению дохода и ухудшению условий труда.

Применимые правовые нормы

1. Является ли это переводом или изменением условий договора?

Изменение системы оплаты труда и, возможно, структурного подразделения (участка) затрагивает существенные условия Вашего трудового договора.

"Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом." (Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 72)

"Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя..." (Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 72.1)

Если в Вашем договоре указан конкретный производственный участок, то его изменение — это перевод, требующий Вашего письменного согласия. Даже если участок не указан, изменение системы оплаты с гарантированного оклада на сдельную — это существенное изменение условий трудового договора, регулируемое статьей 74 ТК РФ.

2. Порядок изменения условий по инициативе работодателя

Если работодатель ссылается на изменение организационных или технологических условий труда, он обязан соблюсти строгий порядок.

"О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца..." (Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 74)

Таким образом, устного уведомления недостаточно. Вы имеете полное право требовать письменного уведомления с подробным описанием новых условий (новые нормы труда, расценки), а также причин таких изменений. О введении новых норм труда также нужно извещать заранее:

"О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца." (Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 162)

3. Ваши права при отказе от изменений

Если Вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан предложить Вам другую имеющуюся работу.

"Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу... При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса." (Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 74)

Увольнение в этом случае будет оформлено не по инициативе работодателя (не по статье 81 ТК РФ), а по основанию "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора".

4. Последствия отказа и возможность увольнения

Да, в случае Вашего отказа и отсутствия подходящей вакансии работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

"При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса." (Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 74)

При таком увольнении Вам полагается выходное пособие:

"Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:... отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)." (Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 178)

Важно: Увольнение по инициативе работодателя (например, за отказ от выполнения работы) в данной ситуации будет незаконным, если изменения введены с нарушением процедуры или необоснованно. Суды требуют от работодателя доказывать, что изменения вызваны реальными изменениями в организации труда и не ухудшают положение работника.

"...работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда... и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения." (Источник: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п.21)

5. Возможны ли штрафы или иные взыскания?

Нет. Трудовой кодекс не предусматривает такое дисциплинарное взыскание, как штраф.

"За совершение дисциплинарного проступка... работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям." (Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 192)

Отказ от работы в новых, неприемлемых для Вас условиях не является дисциплинарным проступком, если изменения внесены без Вашего согласия. Более того, закон предусматривает право на самозащиту:

"В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя... в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором..." (Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 379)

Выводы и рекомендации

1. Вы имеете полное право отказаться от предложенных изменений, так как они меняют существенные условия Вашего трудового договора (систему и размер оплаты) и требуют Вашего согласия.
2. Требуйте письменного уведомления. Настаивайте на получении официального документа за подписью работодателя, в котором будут детально описаны:
   • Причины изменений (со ссылкой на организационные/технологические причины).
   • Новые условия труда (конкретный участок, новые нормы выработки, расценки, порядок расчета заработка).
   • Дата вступления изменений в силу (не ранее чем через 2 месяца с момента Вашего уведомления).
3. Правильно оформите отказ.
   • Получив письменное уведомление, подготовьте свой письменный отказ.
   • В отказе укажите, что с предложенными изменениями не согласны, так как они ухудшают Ваши условия труда (переход с гарантированного оклада на сдельную систему без гарантий сохранения заработка).
   • Попросите предложить Вам другую вакантную должность, соответствующую Вашей квалификации, в письменной форме.
   • Отказ составьте в двух экземплярах, один передайте работодателю (желательно с отметкой о приеме), второй оставьте себе.
4. Будьте готовы к увольнению. Если другой работы у работодателя для Вас нет, Вас могут уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
5. Если Вас уволили незаконно (например, по статье за прогул или по инициативе работодателя без соблюдения процедуры), Вы вправе обжаловать это в суде.

   "Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора..." (Источник: Трудовой кодекс РФ, статья 391)

6. Обратитесь за поддержкой. Если в организации есть профсоюз, подключите его. Профсоюзы имеют право на защиту интересов работников и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Итог: Ваша позиция законна. Не соглашайтесь на устные обещания. Все коммуникации с работодателем по этому вопросу переводите в письменную форму. В случае давления или незаконных действий (угрозы увольнением по "штрафным" статьям, уменьшение зарплаты) незамедлительно обращайтесь в государственную инспекцию труда или к адвокату, специализирующемуся на трудовом праве, для подготовки искового заявления в суд.