Какие риски могут возникнуть, если сотрудники уходят по собственному желанию во время процедуры сокращения из-за закрытия объекта?

Сокращение штата в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (торговой точки) в другом регионе

Анализ ситуации

Вы планируете прекратить деятельность обособленного структурного подразделения (торговой точки), расположенного в другой местности. Само юридическое лицо не ликвидируется. В такой ситуации расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Это ключевой момент, определяющий всю процедуру.

"В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации." (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 81)

Хотя юридическое лицо продолжает работу, в отношении сотрудников закрываемого магазина применяются гарантии, аналогичные ликвидации.

---

1. Оформление документов при сокращении

Причина увольнения и отсутствие вакансий

В кадровых документах (уведомлениях, приказах, трудовых книжках) основание увольнения должно точно соответствовать формулировкам Трудового кодекса.

• Основание для увольнения: Пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ — "ликвидация организации". В вашем случае, несмотря на то что организация не ликвидируется, применяются именно эти правила из-за прекращения деятельности подразделения в другой местности.

• Формулировка в документах: В приказе и трудовой книжке указывается: "Трудовой договор прекращен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

• Уведомление сотрудников: Работники должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

  "О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения." (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 180)

• Отсутствие вакансий: Обязанность предложить другую работу при увольнении по данному основанию возникает, только если такая работа есть. В уведомлении необходимо четко отразить, что в связи с прекращением деятельности подразделения и отсутствием вакантных должностей как в данной местности, так и в других местностях (если перевод в другую местность не предусмотрен договором), предложить иную работу невозможно.

  "Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу... При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором." (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 81)

  Рекомендация: В тексте уведомления можно указать: "В связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения и отсутствием у работодателя вакантных должностей, соответствующих Вашей квалификации и состоянию здоровья, как в данной местности, так и в иных местностях (поскольку трудовым/коллективным договором такая возможность не предусмотрена), предложить Вам другую работу не представляется возможным".

Обязательные действия работодателя

1. Уведомление профсоюза: Если среди сотрудников есть члены профсоюза, необходимо запросить мотивированное мнение выборного органа профсоюзной организации о предстоящем увольнении.

2. Уведомление службы занятости: Работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости о предстоящем увольнении.

   "О принятии решения о ликвидации организации... о сокращении численности или штата работников организации... работодатель-организация не позднее чем за два месяца... до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости..." (Источник: Федеральный закон "О занятости населения в Российской Федерации", статья 53)

---

2. Риски при увольнении сотрудников по собственному желанию в период уведомления

Если сотрудник в период двухмесячного предупреждения подает заявление об увольнении по собственному желанию, возникают следующие правовые последствия и риски.

Влияние на выплаты

• Утрата права на выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства. При увольнении по собственному желанию сотрудник теряет право на все выплаты, связанные с сокращением (ликвидацией). Это основное последствие.

  "При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации... либо сокращением численности или штата работников организации... увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка." (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 178)

  Эти гарантии предоставляются только при увольнении по инициативе работодателя по указанным основаниям.

Риск признания увольнения вынужденным и принудительным

Это главный риск. Если сотрудник впоследствии обратится в суд и докажет, что заявление по собственному желанию было написано под давлением работодателя с целью избежать выплат, суд может:

• Признать увольнение незаконным.

• Восстановить работника (хотя должность уже сокращена, это повлечет выплату среднего заработка за весь период вынужденного прогула).

• Изменить формулировку увольнения на "сокращение штата" и взыскать с работодателя все недоплаченные компенсации.

  "В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию." (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 394)

Действия для минимизации рисков

1. Не инициировать и не поощрять увольнение "по собственному". Руководству и кадровой службе категорически нельзя предлагать или уговаривать сотрудников написать такое заявление.

2. Разъяснительная работа. При вручении уведомления о сокращении следует четко и письменно разъяснить работнику его права: на выходное пособие, на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до 2-3 месяцев), на досрочное увольнение с дополнительной компенсацией. Можно оформить это как лист ознакомления к уведомлению.

3. Если сотрудник настаивает на увольнении по собственному желанию:

   • Зафиксировать его инициативу. Попросите сотрудника написать заявление в свободной форме, где он указывает, что действует добровольно, без какого-либо давления со стороны работодателя, и осведомлен о том, что теряет право на выплаты при сокращении.
   • Оформить отказ от предложенной работы. Несмотря на отсутствие вакансий, для полной процедурной чистоты можно оформить акт или получить от работника письменный отказ от перевода на другую работу (в связи с её отсутствием). Это дополнительно подтверждает, что процедура сокрашения была начата.
   • Соблюсти сроки. Увольнение по собственному желанию происходит по истечении двух недель с даты подачи заявления, если работодатель не согласится отпустить раньше.

   "Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели..." (Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 80)

Выводы и конкретные рекомендации

1. Основание для увольнения — "ликвидация организации" (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ). Все документы оформляйте с этой формулировкой, ссылаясь на прекращение деятельности обособленного подразделения.
2. Строго соблюдайте процедуру: персональное уведомление за 2 месяца, уведомление профсоюза (при наличии) и службы занятости. В уведомлении прямо указывайте на отсутствие вакансий.
3. В отношении желающих уволиться по собственному желанию:
   • Не предлагайте и не агитируйте за этот вариант.
   • Подробно разъясняйте преимущества увольнения по сокращению (гарантии и выплаты).
   • Если сотрудник настаивает, тщательно документируйте его добровольное решение.
4. Выплаты: При увольнении по сокращению (ликвидации) обязательно выплатите:
   • Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
   • Средний заработок на период трудоустройства (второй месяц, а в исключительных случаях по решению службы занятости — и третий месяц).
   • Компенсацию за все неиспользованные отпуска.
5. В случае сомнений в правильности оформления документов или при высоком риске трудовых споров рекомендуется обратиться за консультацией к адвокату, специализирующемуся на трудовом праве.