Консультация по выплатам заработной платы при приостановке деятельности детского сада после проверки прокуратуры

Выплаты и гарантии работникам при приостановлении работы детского сада по предписанию надзорных органов

На основе предоставленной информации ситуация выглядит следующим образом: работники дошкольного образовательного учреждения отстранены от работы из-за признания здания непригодным для эксплуатации по результатам внеплановой проверки. Работодатель информирует о выплате 2/3 оклада. Ниже представлен юридический анализ ваших прав.

1. Правовые основания отстранения от работы

Отстранение от работы в данном случае является законной мерой. Трудовой кодекс обязывает работодателя отстранить работника "по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации" (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 76).

Проверка и последующее предписание могли быть осуществлены органами государственного пожарного надзора или санитарно-эпидемиологического надзора, которые имеют право выдавать обязательные предписания, вплоть до приостановки деятельности. Например, закон гласит: "Индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны приостановить либо прекратить свою деятельность или работу отдельных цехов, участков, эксплуатацию зданий, сооружений, оборудования, транспорта... в случаях, если при осуществлении указанных деятельности, работ и услуг нарушаются санитарные правила" (Источник: Федеральный закон "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", Статья 24).

Таким образом, отстранение является следствием законных действий надзорных органов и обязанности работодателя им подчиниться.

2. Оплата периода простоя: 2/3 оклада или средний заработок?

Это ключевой момент. Утверждение работодателя о выплате 2/3 от оклада, вероятно, не соответствует закону.

В Трудовом кодексе РФ четко установлены разные правила оплаты простоя в зависимости от того, по чьей вине он возник:

• Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
• Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада). (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 157).

Анализ ситуации:
Причина простоя — нарушение требований безопасности в здании, допущенное работодателем (собственником или балансодержателем учреждения). Нормы обязывают работодателя обеспечивать безопасные условия. Поэтому данный простой, с большой долей вероятности, является простым по вине работодателя.

"Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника" (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 157).

Вывод: Вам должны выплачивать не менее 2/3 от вашего среднего заработка, а не от оклада. Средний заработок рассчитывается по правилам статьи 139 ТК РФ за последние 12 календарных месяцев и, как правило, превышает размер оклада, так как включает все выплаты (надбавки, премии и т.д.).

3. Гарантии и выплаты при возможной ликвидации или сокращении штата

Если учреждение будет ликвидировано или произойдет сокращение штата, работникам предоставляются существенные гарантии.

А. Предупреждение и предложение вакансий:
Работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 180). Также он обязан предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность) (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 180).

Б. Выходное пособие и выплаты на период трудоустройства:
При увольнении по сокращению штата или ликвидации организации работнику выплачивается:

1. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 178).
2. Средний месячный заработок на период трудоустройства (но не свыше двух месяцев, а в исключительных случаях — трех месяцев) при соблюдении определенных условий (обращение в службу занятости и отсутствие нового трудоустройства) (Источник: Трудовой кодекс РФ, Статья 178).

4. Рекомендации

1. Запросите письменное разъяснение. Обратитесь к работодателю с письменным запросом, в котором попросите сообщить:

   • На каком основании (ссылка на документ) производится отстранение.
   • Почему оплата производится из расчета 2/3 оклада, а не среднего заработка, с указанием, что в соответствии со ст. 157 ТК РФ простой по вине работодателя оплачивается именно так.
   • Каковы дальнейшие планы по учреждению (ремонт, ликвидация, реорганизация).

2. Рассчитайте свой средний заработок. Попробуйте самостоятельно рассчитать свой средний дневной заработок за последние 12 месяцев (общая сумма начисленной зарплаты / 12 / 29.3) и сравнить его с тем, что предлагает работодатель.

3. Обратитесь в профсоюз. Если в учреждении есть профсоюзная организация, подключите ее для защиты коллективных прав.

4. Подготовьтесь к возможному увольнению.

   • Следите за официальными объявлениями.
   • При получении уведомления о сокращении требуйте предложить все имеющиеся вакансии в письменной форме.
   • В случае увольнения незамедлительно (в течение 14 дней) встаньте на учет в центр занятости населения для сохранения права на получение среднего заработка за второй и третий месяц.

5. Обратитесь в государственную инспекцию труда (ГИТ). Если работодатель отказывается производить оплату простоя в соответствии с законом (2/3 среднего заработка), вы можете подать жалобу в территориальную ГИТ. Это государственный орган, уполномоченный проводить проверки по соблюдению трудового законодательства.

Выводы:

1. Отстранение от работы в данной ситуации правомерно.
2. Выплата 2/3 от оклада, а не от среднего заработка, с высокой вероятностью является нарушением трудового законодательства, если простой произошел по вине работодателя.
3. В случае ликвидации детского сада или сокращения штата вам гарантированы: двухмесячное предупреждение, выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства.

Для точного расчета сумм и подготовки официальных обращений может потребоваться помощь адвоката, специализирующегося на трудовом праве.