Перевод сотрудников при сокращении в ходе реорганизации учреждений
Ситуация, когда в результате реорганизации путем присоединения у одного учреждения сокращаются должности, а у другого (к которому присоединяются) имеются аналогичные вакансии, требует строгого соблюдения процедуры сокращения и гарантий, предоставляемых работникам.
Анализ ситуации и применимые нормы права
В вашем случае происходит реорганизация в форме присоединения. Согласно трудовому законодательству, сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров.
"Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) ... не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения." (Источник: ТК РФ, Статья 75)
Однако сокращение численности или штата работников как отдельное основание для увольнения допустимо. При этом работодатель обязан соблюсти установленную законом процедуру, включая предложение другой имеющейся работы.
Порядок и сроки уведомления о сокращении
Процедура сокращения штата строго регламентирована. Ключевые шаги и сроки следующие:
-
Срок предупреждения: Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись.
"О предстоящем увольнении в связи с ... сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения." (Источник: ТК РФ, Статья 180)
-
Обязанность предложить вакансии: Одновременно с уведомлением (или после него, но до увольнения) работодатель обязан в письменной форме предложить сокращаемому работнику все подходящие вакансии.
"При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)..." (Источник: ТК РФ, Статья 180)
"Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ... допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу..." (Источник: ТК РФ, Статья 81)
Предлагать нужно все вакансии, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые, которые он может выполнять по состоянию здоровья.
Оформление предложения вакантной должности
-
Форма предложения: Предложение вакансии должно быть письменным. Устное предложение не соответствует требованиям закона и не будет считаться надлежащим исполнением обязанности работодателя.
-
Содержание предложения: В документе следует максимально подробно описать предлагаемую должность. Рекомендуется указать:
- Наименование должности (главный бухгалтер, контрактный управляющий).
- Размер оклада (тарифной ставки) и иные условия оплаты труда.
- Место работы (структурное подразделение).
- Существенные условия труда.
- Можно приложить должностную инструкцию или выдержки из штатного расписания.
Цель — дать работнику полную информацию для принятия решения. Неполное описание может привести к спорам о том, была ли вакансия предложена надлежащим образом.
-
Один или два документа? Закон не запрещает объединить уведомление о сокращении и предложение вакансии в одном документе. Однако с практической точки зрения целесообразно оформить два отдельных документа: «Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата» и «Предложение о переводе на вакантную должность». Это обеспечит четкость и исключит путаницу. Работник должен расписаться в получении каждого из них.
Правовые последствия согласия работника
Это ключевой момент в вашей ситуации. Поскольку реорганизация (присоединение) еще не завершена, присоединяемое учреждение и детский центр являются разными работодателями (разными юридическими лицами).
"Перевод на другую работу - постоянное ... изменение трудовой функции работника ... при продолжении работы у того же работодателя..." (Источник: ТК РФ, Статья 72.1)
Таким образом, перевод с сохранением непрерывного стажа и иных прав возможен только к одному и тому же работодателю. При переходе в другое юридическое лицо оформляется прием на работу.
Порядок действий при согласии работника:
- Сотрудник присоединяемого учреждения письменно соглашается на предложение занять вакантную должность в детском центре.
- С ним расторгается трудовой договор по основанию сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ему выплачиваются все полагающиеся компенсации: выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и др.
"При расторжении трудового договора в связи с ... сокращением численности или штата работников организации ... увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка." (Источник: ТК РФ, Статья 178)
- После увольнения детский центр заключает с этим сотрудником новый трудовой договор на вакантную должность. Трудовая книжка оформляется соответствующим образом: запись об увольнении по сокращению и запись о приеме на новую работу.
Согласование кадровых решений в рамках реорганизации
Требование о согласовании штатных изменений, указанное в документах по реорганизации, является внутренним регламентом. Для его исполнения необходимо:
- Обратиться к тексту этих документов (плана реорганизации, решения учредителя и т.д.) и определить, какой именно орган уполномочен давать такое согласие (часто это учредитель или вышестоящее ведомство).
- Подготовить пакет документов для согласования, который должен обосновывать кадровые решения: пояснительную записку о причинах сокращения в присоединяемом учреждении и наличии аналогичных вакансий в основном, проекты приказов о сокращении, уведомления работникам, а также проект штатного расписания основного учреждения после возможного приема новых сотрудников.
- Получить письменное согласование до начала процедуры уведомления работников о сокращении.
Выводы и конкретные рекомендации
- Соблюдайте двухмесячный срок. Уведомите работников присоединяемого учреждения о сокращении их должностей не менее чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения.
- Предлагайте вакансии письменно и подробно. Оформите отдельное письменное предложение о занятии вакантных должностей в детском центре, подробно описав условия работы.
- Оформляйте как новый прием. Помните, что переход будет оформляться не как перевод, а как увольнение по сокращению с последующим приемом на работу в новом учреждении. Это означает выплату всех сокращенческих компенсаций.
- Согласуйте с уполномоченным органом. В первую очередь получите согласование на кадровые изменения от органа, указанного в документах по реорганизации (учредителя).
- Уведомьте профсоюз. Если в учреждениях есть профсоюзные организации и сокращаемые работники являются их членами, необходимо соблюсти процедуру учета мотивированного мнения профсоюза.
"При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации ... работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий..." (Источник: ТК РФ, Статья 82)
- Проконсультируйтесь с адвокатом. Учитывая сложность процедуры, сочетание реорганизации и сокращения, а также высокие риски судебных споров при нарушении процедуры, рекомендуется обратиться за помощью к адвокату, специализирующемуся на трудовом праве в госсекторе, для подготовки всех документов и сопровождения процесса.
