Оказание давления с целью увольнения по собственному желанию и несоразмерность дисциплинарного взыскания в медицинском учреждении
Описанная вами ситуация содержит несколько серьезных нарушений трудового законодательства со стороны заведующего отделением. Давайте разберем их по порядку и определим законные способы защиты вашего коллеги.
Анализ правомерности требования об увольнении
1. Принуждение к увольнению по собственному желанию
Требование заведующего отделением написать заявление об уходе под угрозой увольнения «по статье» является прямым нарушением закона. Увольнение по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) — это исключительно добровольное волеизъявление работника. Давление и угрозы в данной ситуации квалифицируются как принудительный труд, который запрещен.
«Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия)...» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 4)
Ваш коллега может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до истечения срока предупреждения (по общему правилу — двух недель), если только на его место уже не приглашен в письменной форме другой работник.
«До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник...» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 80)
Заявление, написанное под давлением, не имеет юридической силы. Если он уже написал его, необходимо немедленно подать заявление о его отзыве. Если же увольнение уже состоялось, работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, заявив о принуждении.
2. Несоразмерность и незаконность потенциального увольнения «по статье»
Угроза увольнения за дисциплинарный проступок в данном случае также, скорее всего, незаконна по двум причинам: отсутствие законного основания для увольнения и несоблюдение принципа соразмерности наказания.
Закон устанавливает исчерпывающий перечень грубых нарушений, за которые могут уволить однократно. К рассматриваемой ситуации можно попытаться применить только нарушение требований охраны труда, но для этого нужны серьезные последствия, которых в данном случае не было.
«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ... однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: ... нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 81, пункт 6, подпункт «д»)
Нахождение ухоженной собаки в комнате персонала в течение 10-15 минут после сдачи смены не создало реальной угрозы тяжких последствий. Более того, СанПиН 2.1.3684-21, регламентирующий санитарные требования к медицинским организациям, запрещает содержание животных в помещениях, за исключением служебных собак, что подтверждает статус нарушения, но не предопределяет его тяжесть как «грубого» в контексте ТК РФ.
«Не допускается размещение в помещениях медицинских организаций объектов, не связанных с медицинской деятельностью, в том числе содержание домашних животных (за исключением служебных собак в установленных случаях).» (Источник: СанПиН 2.1.3684-21)
Также невозможно увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, так как у работника положительные характеристики и ранее не было взысканий.
«...неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание...» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 81, пункт 5)
Даже если бы формальное основание для увольнения нашлось, работодатель обязан соблюдать принцип соразмерности. Этот принцип закреплен в законе и разъяснен Верховным Судом РФ.
«При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 192, часть 5)
«...работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.» (Источник: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, пункт 53)
Учитывая, что проступок не повлек негативных последствий, был совершен неумышленно и в отношении чужого ухоженного животного, а также безупречную трудовую историю работника, увольнение будет признано несоразмерным наказанием, а максимально возможным взысканием может быть выговор.
Как помочь коллеге защитить свои права
Ваш коллега и вы с коллегами можете предпринять следующие активные шаги.
Что должен сделать сам работник:
- Ни в коем случае не писать заявление на увольнение по собственному желанию. Если оно уже написано — немедленно отозвать его в письменной форме, зафиксировав факт подачи отзыва (например, приняв копию с отметкой о вручении).
- Фиксировать факты давления. Если работодатель продолжает принуждение, это нужно фиксировать: записывать разговоры на диктофон (предупредив об этом собеседника, чтобы запись можно было использовать в суде), сохранять скриншоты переписок.
- Обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Это первый и самый эффективный шаг. Инспекция проведет проверку по жалобе на нарушение трудовых прав.
«Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда...» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 353)
- Обратиться в суд. В случае незаконного увольнения работник вправе обратиться напрямую в суд. Иск должен быть подан в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники по таким спорам освобождаются от уплаты судебных расходов.
«Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора... а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки...» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 392)
«При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений... работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 393)
Признание увольнения незаконным влечет восстановление на работе, оплату вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.
«В случае признания увольнения... незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган... принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула... может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда...» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 394)
Как вы, коллеги, можете помочь:
- Выступить свидетелями. Вы можете письменно зафиксировать факт давления на коллегу и обстоятельства инцидента. Эти свидетельские показания станут доказательствами в ГИТ или суде.
- Обратиться в профсоюз. Если в вашей организации есть первичная профсоюзная организация, вашему коллеге необходимо обратиться туда. Профсоюз имеет законное право защищать работника, в том числе при рассмотрении вопроса о его увольнении.
«Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства...» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 370)
Более того, если работник является членом профсоюза, для его увольнения по определенным основаниям (в том числе, например, за неоднократное неисполнение обязанностей) требуется получить мотивированное мнение профкома.
«Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации...» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 82)
- Инициировать создание комиссии по трудовым спорам (КТС). Если комиссии еще нет, она может быть создана по инициативе работников. Этот орган рассматривает индивидуальные трудовые споры непосредственно в организации.
«Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.» (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации", статья 384)
Выводы и рекомендации
Действия заведующего отделением, требующего увольнения по собственному желанию под угрозой, являются незаконными и подпадают под определение принудительного труда. Само по себе увольнение «по статье» за описанный проступок, скорее всего, будет признано судом несоразмерным и незаконным.
Алгоритм действий:
- Работнику следует занять твердую позицию: не писать заявление об уходе, а если написал — немедленно его отозвать.
- Подать письменную жалобу в Государственную инспекцию труда в вашем регионе.
- Обратиться за поддержкой в профсоюзную организацию.
- Вам и коллегам — готовиться выступить свидетелями и письменно изложить известные вам обстоятельства.
- Если давление продолжится или последует незаконное увольнение, необходимо немедленно подать иск в суд о восстановлении на работе, строго соблюдая месячный срок.
Вы как коллеги оказываете значительную поддержку, так как ваши свидетельства являются ключевыми доказательствами. Сила в вашем случае — на стороне закона, который однозначно защищает работника от произвола и принуждения.
