Может ли детский сад лишить ребёнка бесплатных кружков из-за декретного отпуска матери-воспитателя?

Сохраняется ли статус работника и трудовые отношения в отпуске по уходу за ребёнком

Утверждение администрации, что жена «не будет считаться полноценным сотрудником», прямо противоречит ТК РФ. Отпуск по уходу за ребёнком не прекращает трудовой договор — за работником сохраняется место работы (должность), а сам отпуск засчитывается и в общий трудовой стаж, и в стаж по специальности.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Это означает: жена остаётся сотрудником детского сада на весь период отпуска. Трудовой договор не расторгается, она не уволена, а находится в предусмотренном законом отпуске — то есть юридически является действующим работником того же работодателя. Поэтому любые меры работодателя, которые различают «полноценных» и «неполноценных» сотрудников по признаку нахождения в отпуске по уходу за ребёнком, строятся на ошибочном (противозаконном) толковании статуса работницы.

Дополнительно отметим: даже в период отпуска по уходу закон прямо допускает, чтобы работница вышла на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, на дом или дистанционно) с сохранением права на пособие — то есть законодатель прямо закрепляет, что работница в отпуске по уходу остаётся в трудовых отношениях и вправе трудиться у того же работодателя.

Вывод: жена остаётся полноценным работником детского сада; прекращение трудовых отношений не происходит, место работы (должность) сохраняется на весь период отпуска по уходу за ребёнком.

Является ли лишение льготы из-за отпуска дискриминацией по семейному/социальному положению

Решение садика поставить бесплатные кружки в зависимость от того, «работает» ли сотрудница на месте, — это лишение работницы преимущества (льготы) по обстоятельству, не связанному с её деловыми качествами, а именно из-за семейного положения (нахождение в отпуске по уходу за ребёнком, наличие малолетнего ребёнка). Это прямое нарушение запрета дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника
— ч. 1, 2 ст. 3 ТК РФ

Спорная мера не относится ни к одному из исключений ч. 3 ст. 3 ТК РФ (там речь о различиях, обусловленных требованиями, свойственными виду труда, либо особой заботой государства; лишение льготы за нахождение в отпуске по уходу к ним не относится). Напротив, нахождение в отпуске по уходу — обстоятельство, связанное с семейным положением и принадлежностью к социальной группе лиц, осуществляющих уход за детьми.

Поскольку введённое ухудшение напрямую привязано к факту отпуска по уходу за ребёнком, оно является дискриминационным и не может быть оправдано. Работодатель не вправе лишать работницу льготы (бесплатные занятия для ребёнка), которая предоставлялась ей как сотруднику, по причине её нахождения в законном отпуске по уходу.

Вывод: требование платить за кружки, возникшее именно из-за нахождения жены в отпуске по уходу за ребёнком, является дискриминацией по семейному положению и социальной группе и противоречит ст. 3 ТК РФ; с 1 октября бесплатный характер занятий для ребёнка должен сохраняться.

Подлежит ли применению упомянутое внутреннее положение и действует ли оно на работницу

Садик сослался на «внутреннее положение», которое не показали. По ТК РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями, не подлежат применению. А норма, которая лишает работницу льготы из-за нахождения в отпуске по уходу, безусловно ухудшает её положение и противоречит трудовому законодательству.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Кроме того, локальный акт в любом случае связывает работодателя и применим к работнице, только если она с ним ознакомлена под роспись. Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
— абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

При приёме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора (Наименование в редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Статья 70. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
— ч. 3 ст. 68 ТК РФ

Если положение о платности кружков не было доведено до жены под роспись (а ей его, по её словам, даже не показали), она не обязана ему подчиняться, а ссылка на него юридически несостоятельна. Даже если положение существует и принято, норма, дискриминирующая работников в отпуске по уходу, не подлежит применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ. Дополнительно: положение, ухудшающее положение работников, могло бы применяться только к тем льготам, которые не вытекают из трудового законодательства, но и тогда лишение по дискриминационному признаку недопустимо.

Вывод: упомянутое «внутреннее положение» не обязательно для жены, если: (1) оно не было доведено под роспись, и (2) оно ухудшает её положение и носит дискриминационный характер — в обоих случаях оно не подлежит применению, а работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство (ст. 22 ТК РФ).

Правовой режим платных образовательных услуг в детском саду и порядок их введения

По закону «Об образовании в РФ» платные образовательные услуги представляют собой образовательную деятельность по договорам с родителями (заказчиками) за их счёт. Кружки и секции в детском саду для родителей (законных представителей) детей — это платные (или, соответственно, бесплатные для отдельных категорий) услуги, оказываемые по договору с родителями.

Платные образовательные услуги представляют собой осуществление образовательной деятельности по заданиям и за счет средств физических и (или) юридических лиц по договорам об оказании платных образовательных услуг. Доход от оказания платных образовательных услуг используется указанными организациями в соответствии с уставными целями. 1 1 . Организации, осуществляющие образовательную деятельность, также вправе осуществлять указанную деятельность за счет собственных средств этих организаций, в том числе средств, полученных от приносящей доход деятельности, добровольных пожертвований и целевых взносов, поступивших в организации, осуществляющие образовательную деятельность, от физических и (или) юридических лиц в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации. (Дополнение частью - Федеральный закон от 14.04.2023 № 124-ФЗ) 1 2 . Перечень направлений подготовки и специальностей высшего образования, научных специальностей, по которым определяется предельное количество мест для приема на обучение по образовательным программам высшего образования по договорам об оказании платных образовательных услуг, порядок и сроки определения предельного количества таких мест утверждаются Правительством Российской Федерации. (Дополнение частью - Федеральный закон от 23.05.2025 № 114-ФЗ) 2.
— ч. 1 ст. 101 ФЗ-273 «Об образовании в РФ»

Из этой нормы следует два важных вывода для ситуации:

1. платные образовательные услуги вводятся только по договору с родителями ребёнка как заказчиками — их оплата не может быть поставлена в зависимость от трудового статуса родителя по случайному признаку «работает/в декрете»;
2. бесплатность занятий для детей сотрудников — это льгота, которую детский сад установил для своих работников; она увязана с семейным положением работника (его ребёнок посещает тот же сад).

Поскольку бесплатный характер занятий не связан с деловыми качествами работницы и не подкреплён законным основанием для лишения, а введение платы соразмерно увязано именно с её отпуском по уходу — такой порядок взимания платы основан на дискриминации и не соответствует закону. Материальное положение работодателя не является основанием произвольно лишать работника ранее предоставленной льготы, а изменение льготы в одностороннем порядке в связи с отпуском — незаконно.

Вывод: кружки в детском саду для детей сотрудников оплачиваются родителями только по их договору; лишение ранее бесплатных занятий ребёнка из-за отпуска по уходу родителя-сотрудника незаконно и не может быть обосновано ни законом об образовании, ни локальным актом.

Защита прав: куда обращаться, сроки, взыскание и ответственность работодателя

Порядок защиты и сроки. Индивидуальные трудовые споры (включая споры о дискриминации и невыплате льгот/компенсаций) рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Споры о дискриминации и о компенсации морального вреда рассматриваются непосредственно в суде. Рекомендуемый порядок действий:

1. направить заведующему садом письменное требование (с заявлением о предоставлении копии внутреннего положения и о разъяснении оснований введения платы, а также о сохранении бесплатных занятий как льготы работника) — письменно, с отметкой о вручении;
2. при отказе — подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и в прокуратуру, а при необходимости обратиться в суд (мировой/районный — по месту нахождения садика, как по трудовому спору работника).

Денежные последствия. Если садик незаконно взимает плату, работница вправе требовать возврата уплаченного как незаконно удержанного и компенсации морального вреда. По ст. 237 ТК моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме; при споре размер определяет суд независимо от имущественного ущерба. Лица, считающие себя подвергшимися дискриминации, вправе обратиться в суд за возмещением материального вреда и компенсацией морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 4. Запрещение принудительного труда Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
— ч. 4 ст. 3 ТК РФ

Административная ответственность работодателя. Нарушение трудового законодательства (включая дискриминацию и лишение положенных прав) влечёт предупреждение или административный штраф: на должностных лиц — от 1 до 5 тысяч рублей, на юридическое лицо — от 30 до 50 тысяч рублей.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Жалоба в ГИТ/прокуратуру может привести к привлечению садика и заведующего к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вывод: жена вправе (1) письменно потребовать от садика ознакомления с положением и сохранения бесплатных занятий; (2) при отказе — жаловаться в ГИТ и прокуратуру, а также обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда узнала о нарушении; (3) при незаконном взимании платы — взыскать уплаченное и компенсацию морального вреда; (4) садику грозит штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.

Фиксация устного сообщения и порядок обращения в ГИТ/прокуратуру

Как зафиксировать устное сообщение. Устное заявление администрации о том, что кружки станут платными, и отказ показать документ — это юридически значимое действие. Доказательствами по гражданскому делу (в том числе по трудовому спору) могут служить любые сведения, полученные из объяснений сторон, показаний свидетелей, письменных доказательств, аудио- и видеозаписей. Верховный Суд РФ разъясняет:

может подтверждаться любыми средствами доказывания, предусмотренными статьей 55 ГПК РФ, в том числе объяснениями сторон и третьих лиц, показаниями свидетелей, письменными доказательствами (включая сделанные и заверенные лицами, участвующими в деле, распечатки материалов, размещенных в информационно-телекоммуникационной сети (скриншот), с указанием адреса интернет-страницы, с которой сделана распечатка, и точного времени ее получения), а также вещественными доказательствами, аудио- и видеозаписями, заключениями экспертов.
— п. 66 Пленума ВС № 33 от 15.11.2022

Практическая рекомендация: немедленно направить заведующему садиком письменное заявление (в двух экземплярах, с отметкой о вручении второго — заказным письмом с описью или через канцелярию) с просьбой: (а) предоставить копию локального акта, на который сослались; (б) дать письменное разъяснение обоснования введения платы для её ребёнка; (в) сообщить, на каком основании жена не считается «полноценным сотрудником». Уклонение от ответа или письменный отказ станут письменным доказательством.

Куда жаловаться. Государственная инспекция труда (ГИТ) и прокуратура наделены полномочиями по рассмотрению обращений граждан о нарушении их трудовых прав и применению мер реагирования:

органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона. Нормативные положения, определяющие способы защиты гражданином своих трудовых прав и полномочия государственных инспекций труда и органов прокуратуры по рассмотрению обращений граждан, судами первой и апелляционной инстанций применены не были. Вследствие этого судебные инстанции не проверили и не учли все обстоятельства, приведшие к несвоевременной подаче Ш. искового заявления в суд о признании увольнения незаконным, в то время как эти обстоятельства имеют значение для рассмотрения его заявления о восстановлении пропущенного срока. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности его увольнения с должности главного врача в 85 государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, Ш. правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы Ш.
— Обзор ВС от 09.12.2020, п. 23

Работница может: (1) подать жалобу в территориальный орган ГИТ (Роструд) — через официальный сайт «онлайнинспекция.рф» или лично; (2) подать заявление в прокуратуру по месту нахождения садика; (3) при обращении в суд по трудовому спору — иск подаётся в районный суд по месту нахождения ответчика (садика) или по месту жительства истца, госпошлиной не облагается (ст. 393 ТК РФ). Срок — 3 месяца со дня, когда она узнала или должна была узнать о нарушении (ст. 392 ТК — процитирована в блоке 5).

Вывод: устное сообщение фиксируется письменным запросом к работодателю; ГИТ и прокуратура обязаны рассмотреть жалобу и принять меры реагирования (обязательное предписание, административная ответственность). Одновременное обращение в ГИТ и прокуратуру допустимо и ускоряет восстановление прав.