Работодатель не дает отпуск авансом после 14 дней в 2024 году: законно ли, судебная практика

Правомерен ли отказ предоставить отпуск по мотиву «не наработаны дни / авансом не положен»

Оспариваемый довод отдела кадров принципиально ошибочен. Понятие «авансовый отпуск» и правило «не раньше шести месяцев работы» существуют только применительно к первому году работы у конкретного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). У Вас же бессрочный договор действует с начала 2019 года — Вы давно миновали первый рабочий год, а потому требование «отработать шесть месяцев, прежде чем вновь предоставить дни отпуска» к Вам неприменимо.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 124.
— ч. 4 ст. 122 ТК РФ

Разбор: из ч. 4 ст. 122 ТК РФ прямо следует, что за второй и последующие годы (а 2019 → 2024 — это шестой-седьмой рабочий год) отпуск «может предоставляться в любое время рабочего года». Рабочий год исчисляется не с января календарного года, а с даты Вашего приёма на работу (договор подписан в начале 2019), то есть Ваш очередной рабочий год охватывает, например, период с начала 2024 по начало 2025. В течение этого рабочего года Вам положены полные 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работающим инвалидам продолжительностью не менее 30 календарных дней. (Дополнение частью - Федеральный закон от 08.08.2024 № 268-ФЗ) Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
— ч. 1 ст. 115 ТК РФ

Разбор: ст. 115 ТК РФ закрепляет ежегодный основной отпуск в 28 календарных дней за каждый рабочий год. Право на все 28 дней очередного рабочего года у постоянно работающего с 2019 года сотрудника созревает в полном объёме сразу по наступлении рабочего года — никакого поэтапного «накопления» дней Трудовой кодекс не предусматривает. Отгуляв 14 дней в марте, Вы сохраняете право на оставшиеся 14 дней того же рабочего года и вправе реализовать его в любой момент этого же рабочего года.

Показателен и сам механизм ст. 137 ТК РФ — он прямо признаёт «авансовое» использование отпуска в течение рабочего года законной практикой, иначе не потребовалось бы удержание за неотработанные дни.

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
— ст. 137 ТК РФ (о неотработанных днях отпуска)

Разбор: норма об удержании при увольнении «до окончания того рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска» существует именно потому, что ТК допускает использование отпуска (в том числе всей его части) до фактического завершения рабочего года. Значит, предоставление второй половины отпуска в августе того же рабочего года не является «запрещённым авансом» — напротив, это нормальная, прямо предусмотренная законом модель, защищённая оговоркой о границах удержания (не удерживается при увольнении по сокращению штата, по ряду иных оснований).

Вывод: мотивировка отказа «не наработано дней, авансом не положено» противоречит ч. 4 ст. 122, ст. 115 и ст. 137 ТК РФ. В течение Вашего рабочего года (2024–2025), наступившего после многолетней работы, право на все 28 календарных дней у Вас уже возникло в полном объёме, и использование оставшихся 14 дней в августе того же рабочего года авансом в запрещённом смысле не является.

Роль графика отпусков и законный порядок установления очередности

Единственный инструмент, которым работодатель вправе ограничивать конкретную дату отпуска, — это график отпусков на календарный год (ст. 123 ТК РФ). При этом график обязателен одинаково для обеих сторон.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
— ч. 2 ст. 123 ТК РФ

Разбор: если Ваш отпуск был заложен в график на 2024 год в том числе на август, работодатель обязан предоставить его в этот период, и новый начальник отдела кадров не вправе в одностороннем порядке «сдвинуть» Ваш отпуск на январь 2025 под предлогом накопления дней — такое изменение графика возможно только с Вашего согласия. Предусмотренное ст. 124 ТК РФ право работодателя на перенесение отпуска на следующий рабочий год действует лишь «в исключительных случаях … неблагоприятного отражения на нормальном ходе работы», да ещё и с согласия работника.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
— ч. 1-4 ст. 124 ТК РФ

Вывод по ветке «август есть в графике»: при закреплённом в графике августовском отпуске действия отдела кадров незаконны: работодатель обязан предоставить отпуск по графику в течение текущего рабочего года, а ссылаться на «невыработанность дней» он не вправе.

Развилка: если августовский отпуск в графике на 2024 не предусмотрен

Даже в этом случае ссылка на «невыработанные дни» ошибочна — очередность устанавливается графиком, а не «виртуальным накоплением дней». Работодатель по ч. 4 ст. 122 ТК РФ вправе распределить вторую половину Вашего отпуска на любой отрезок того же рабочего года в соответствии с графиком и очередностью у данного работодателя.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) временной нетрудоспособности работника;
— ст. 123 ТК РФ

Разбор: если по графику вторая половина поставлена на другой месяц того же рабочего года (например на сентябрь-октябрь 2024), то это законно, и Вы просто согласуете иную дату внутри рабочего года. Но если работодатель «сдвигает» отпуск на январь 2025, важно установить границы Вашего рабочего года: если он начался в начале 2024, то конец рабочего года — начало 2025, и тогда предоставление вторых 14 дней в январе 2025 технически укладывается в тот же рабочий год, но фактически лишает Вас существенного отдыха в 2024 календарном году, что прибегается к излишнему, ничем не обусловленному переносу.

Ключевое ограничение для работодателя — ст. 124 ТК РФ: даже допустимый перенос отпуска на следующий рабочий год является исключением, а перенос более чем на 12 месяцев от окончания рабочего года, за который он предоставлен, недопустим, и непредоставление отпуска два календарных года подряд запрещено вовсе.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом .
— ст. 124 ТК РФ (запрет непредоставления два года подряд)

Вывод по ветке «август в графике отсутствует»: отказ в конкретной дате августа может быть формально правомерен (очередность определяет график), но приведённая мотивировка «авансом не положено» незаконна. Вам обязаны предоставить полные 28 дней в течение Вашего рабочего года; сдвиг оставшихся 14 дней на январь 2025 возможен лишь в пределах того же рабочего года и только как согласованное распределение по графику, а не как отказ в части отпуска за 2024 год.

Процедура защиты, судебная практика и ответственность работодателя

Юрист организации, поддерживающий начальника ОК, прав лишь в той части, что дату отпуска действительно определяет очередность (график). Но его вывод о «праве отказать, пока дни не наработаны» противоречит перечисленным нормам: за второй и последующие рабочие годы (Вы работаете с 2019) 28-дневное право созрело в полном объёме. Это подтверждается и прямой семантикой ч. 1 ст. 122 ТК РФ («оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно») и ст. 137, которая строится на том, что отпуск в пределах рабочего года используется до его окончания.

Ваши инструменты защиты:

1. Письменное заявление о предоставлении оставшихся 14 дней с указанием желаемого периода в пределах рабочего года + указание на присутствие в графике (если август там есть). При продолжении отказа — письменная жалоба в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и/или прокуратуру по месту нахождения учреждения.
2. Ответственность работодателя: необоснованный отказ в предоставлении положенного ежегодного отпуска и игнорирование графика — нарушение трудового законодательства.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Разбор: по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства на должностных лиц налагается штраф от 1000 до 5000 руб., на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 руб.; повторное — до дисквалификации (ч. 2). Юрист учреждения, «разрешающий» нарушение, сам подпадает под риск административного преследования как должностное лицо.
3. Судебный порядок — индивидуальный трудовой спор по заявлению работника рассматривается судом (общий порядок по ст. 391 ТК РФ), срок обращения — три месяца со дня, когда Вы узнали о нарушении права.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Разбор: поскольку отказ в августовском отпуске уже фактически состоялся в 2024 году, срок три месяца отсчитывается со дня, когда отказ был объявлен (или когда должна была быть выплачена/предоставлена вторая часть). В иске можно требовать обязать работодателя предоставить неиспользованные дни отпуска за 2024 рабочий год и компенсировать моральный вред (ст. 237 ТК РФ, подаётся одновременно с основным требованием).

Вывод по процедуре: при необоснованном отказе Вы вправе подать письменное заявление о предоставлении оставшихся 14 дней, при игнорировании — жалобу в ГИТ/прокуратуру, а при безрезультатности — иск в районный суд в трёхмесячный срок с даты отказа, требуя предоставления неиспользованного отпуска и компенсации морального вреда. Позиция юриста организации о «накоплении дней» не соответствует ч. 4 ст. 122, ст. 115 и ст. 137 ТК РФ.

Доказательства, альтернативы при невозможности использовать дни и исполнение

Доказательства, которые усилят Вашу позицию: утверждённый график отпусков на 2024 год (проверьте, заложен ли в нём август), Ваше письменное заявление о предоставлении отпуска, ответ (отказ) отдела кадров — по возможности запросите отказ письменно, приказ о предоставлении 14 дней в марте, а также сам трудовой договор, подтверждающий дату приёма в начале 2019 года (от неё исчисляется рабочий год). Письменная фиксация отказа превращает спор из устного в доказуемый и упрощает обращение в ГИТ и суд.

Альтернатива, если вторую половину не удастся использовать до конца рабочего года: неиспользованные дни не «сгорают» — их нельзя произвольно урезать работодателем. Либо они переносятся на следующий рабочий год в порядке ст. 124 ТК РФ (только с Вашего согласия и не более чем на 12 месяцев), либо при увольнении выплачивается денежная компенсация.

при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением. В соответствии с ч.2 ст.127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днѐм увольнения считается последний день отпуска. Данная норма является общей для всех оснований увольнения (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации. В силу специальной нормы ч.3 ст.127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днѐм увольнения также считается последний день отпуска. Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию.
— ст. 127 ТК РФ (Обзор ВС РФ от 16.03.2011)

Разбор: позиция ВС РФ прямо закрепляет, что выплата компенсации за все неиспользованные отпуска — безусловная обязанность работодателя, а по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением. То есть даже если Вы не реализуете вторые 14 дней в текущем рабочем году, у работодателя нет законного способа «списать» их под предлогом «не наработано»: они либо предоставляются позже (с Вашего согласия), либо компенсируются при увольнении.

Исполнение: нарушение порядка предоставления ежегодного отпуска (несоблюдение графика, непредоставление положенных 28 дней в рабочем году) преследуется по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юрлицо от 30 000 до 50 000 руб., повторно — до дисквалификации). Эти же аргументы лягут в основу иска в районный суд по месту нахождения работодателя (индивидуальный трудовой спор, трёхмесячный срок по ч. 1 ст. 392 ТК РФ, с требованием о компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ).

Вывод: фиксируйте отказ письменно, сверьте график отпусков на 2024 год; если август в графике был — требуйте предоставления отпуска, при отказе обращайтесь в ГИТ, затем в районный суд. Неиспользованные дни в любом случае не пропадают: они либо реализуются позже с Вашего согласия, либо компенсируются при увольнении.

Доказательства: обязанность работодателя вести учёт рабочего времени и график отпусков

Для подтверждения факта наличия/отсутствия августовской записи и самого права на 28 дней за рабочий год ключевыми доказательствами служат документы, которые работодатель обязан вести в силу закона.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Разбор: обязанность вести учёт фактически отработанного времени, табель учёта рабочего времени, где отражаются и периоды отпуска, — законодательно возложена на работодателя. Из табеля и графика отпусков (который по Перечню типовых управленческих архивных документов хранится 3 года) выводится и дата приёма, и фактически предоставленные дни. Эти же документы работодатель обязан представить в ГИТ и суд — при уклонении Вы вправе просить их истребовать.

Вывод: требуйте у отдела кадров письменный отказ и выписку/копию графика отпусков на 2024 год, фиксируйте письменно заявление о предоставлении оставшихся 14 дней. Совокупность трудового договора (дата приёма — начало рабочего года), табеля учёта времени и графика отпусков полностью подтверждает, что Вы работаете с 2019 года, а значит право на все 28 дней очередного рабочего года у Вас уже возникло в полном объёме и ссылка на «невыработанность» юридически ничтожна.