Можно ли перевести беременную сотрудницу на удалённую работу на весь срок беременности по медицинским показаниям, если в трудовом договоре удалёнка ограничена несколькими днями и только по согласованию с руководителем?

Обязан ли работодатель перевести беременную на дистанционную работу по медицинскому заключению

Основой является специальная норма об охране труда беременных.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 254 ТК РФ

Это ключевая норма: она не требует согласия работодателя на «перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов» — достаточно медицинского заключения и заявления самой работницы. Именно так следует квалифицировать вашу ситуацию: офис со сквозняками и кондиционером — это неблагоприятный производственный фактор, а дистанционная работа — работа вне стационарного рабочего места, которая этот фактор полностью исключает. Следовательно, ваш выбор уйти на удалёнку не является «усмотрением начальства»: закон обязывает работодателя предоставить такую работу.

Важно: если подходящей работы нет или она не предоставлена, работница не остаётся без оплаты.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 254 ТК РФ

Значит, даже при отсутствии вакансии, отвечающей ограничениям, работодатель не вправе просто «оставить вас в офисе» — до предоставления другой работы вы подлежите освобождению от работы с сохранением среднего заработка за счёт работодателя. Поскольку дистанционная работа — это выполнение той же функции вне офиса, работодателю проще и естественнее оформить именно временный перевод на удалёнку: тогда вы работаете и получаете средний заработок.

Общая процедура перевода по медицинскому заключению закреплена в статье 73 ТК РФ.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 73 ТК РФ

Эта норма подтверждает механизм: работодатель обязан перевести вас на имеющуюся у него работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. Поскольку ваша функция выполнима дистанционно (удалёнка в компании уже применяется), работодатель не может ссылаться на «отсутствие подходящей работы», не предложив удалённый формат.

Для полноты — основание прекращения трудового договора при отказе от перевода по медицинским показаниям, на которое ссылается статья 73:

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Это основание (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) к вашему случаю с беременной НЕ применяется: оно действует для работника, отказывающегося от перевода или при отсутствии работы по ст. 73 ТК РФ, но беременная женщина защищена специальной нормой ст. 254 ТК РФ (перевод с сохранением среднего заработка, а при невозможности — освобождение с оплатой) и ст. 261 ТК РФ (запрет увольнения по инициативе работодателя). Поэтому даже при отказе в удалёнке вас нельзя ни уволить по этому основанию, ни оставить без оплаты.

Для какого срока и с какой оплатой оформляется такой перевод

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 254 ТК РФ

Согласно части второй статьи 254 ТК РФ, перевод осуществляется с сохранением среднего заработка по прежней работе. То есть при переводе на удалёнку на весь срок беременности ваш заработок не снижается (в отличие от обычной удалёнки, где оплата могла бы меняться по соглашению). Медицинское заключение с рекомендацией временно перевести на дистанционную работу — то основание, при котором действует ст. 254 и ст. 73 ТК РФ с гарантией среднего заработка.

Соблюдена ли форма медицинского заключения

Ваше заключение выдано врачебной комиссией. Приказ Минздрава России от 14.09.2020 № 972н устанавливает, какие заключения признаются надлежащими.

Медицинские заключения выдаются пациентам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается наличие медицинского заключения. 14. Медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования пациента, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья пациента, включая: а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов; б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов; в) обоснованные выводы: о наличии (отсутствии) у пациента заболевания (состояния), факторов риска развития заболеваний; о наличии медицинских показаний или медицинских противопоказаний для применения методов медицинского обследования и (или) лечения, санаторно- курортного лечения, осуществления отдельных видов деятельности, учебы; о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе, соответствия обучающегося требованиям к обучению; о причине смерти и диагнозе заболевания, в том числе по результатам патолого-анатомического вскрытия; г) иные сведения, касающиеся состояния здоровья пациента и оказания ему медицинской помощи. 15.
— п. 13 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 14.09.2020 № 972н

Пункт 13 прямо называет заключения, выданные по решениям врачебной комиссии, — то есть ваше заключение ВК является медицинским заключением в смысле закона. Пункт 14 указывает, что в заключении должны быть обоснованные выводы о наличии медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности — рекомендация исключить переохлаждение/сквозняки и временно перевести на дистанционную работу этому соответствует. Если заключение оформлено с подписями членов и руководителя врачебной комиссии и печатью организации, оно является достаточным основанием для применения ст. 254 ТК РФ.

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 15.11.2023 № 3 (п. 15) подтверждает, что необходимость перевода по состоянию здоровья должна быть зафиксирована именно медицинским заключением установленной формы.

необходимость перевода такого работника по состоянию здоровья на другую работу должны быть установлены специализированной медицинской организацией и зафиксированы в медицинском заключении предусмотренной формы о соответствии состояния здоровья работника возможности выполнять им отдельные виды работ (профессиональной пригодности работника), выданном в установленном порядке, то есть специализированной медицинской организацией по результатам экспертизы профессиональной пригодности. Проверяя законность обжалуемых судебных постановлений, принятых судами апелляционной и кассационной инстанций, Судебная коллегия пришла к выводу, что нормативные положения, устанавливающие порядок признания работника непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ, а также условия, при наличии которых работник может быть уволен по пункту 8 части первой статьи 77 ТК РФ, этими судебными инстанциями к спорным отношениям применены не были, вследствие чего их вывод об отказе в удовлетворении исковых требований Д. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе нельзя признать правомерным.
— п. 15 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 15.11.2023 № 3

Для вас это означает: чтобы требование о переводе было бесспорным, в заключении должно быть прямо указано, что состояние здоровья не позволяет выполнять работу в текущих условиях и требуется перевод (исключение неблагоприятных факторов). Если в заключении рекомендация сформулирована общей фразой, попросите врачебную комиссию уточнить формулировку «перевод на дистанционную работу на период беременности».

Вывод: По ч. 1 ст. 254 ТК РФ при наличии медицинского заключения и вашего заявления работодатель обязан перевести вас на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка; при отсутствии такой работы — освободить от работы с сохранением среднего заработка. Дистанционная работа является надлежащим вариантом такого перевода. Отказ работодателя неправомерен.

Перебивают ли локальные правила об удалёнке (10 дней в году, по согласованию) право беременной

Локальные акты и условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством и в части специальных гарантий применяются только в непротиворечивой части. Прежде всего это вытекает из обязанности работодателя соблюдать закон:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Обязанность соблюдать трудовое законодательство и локальные акты, а также обеспечивать безопасные условия труда — императивна. Установленный в вашем договоре/ПВТР лимит «не более 10 дней удалёнки в году по согласованию с руководителем» — это общее правило для обычных ситуаций. Оно не может отменить специальную гарантию ст. 254 ТК РФ, которая действует по медицинскому заключению и заявлению и не требует согласования с руководителем.

Также напомню содержание гарантии:

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 254 ТК РФ

Специальная норма (ст. 254 ТК РФ) имеет приоритет перед общими локальными правилами, поскольку определяет условия труда беременной по медицинским показаниям. Согласие руководителя здесь не является условием реализации права — наоборот, отказ согласовать удалёнку при наличии медицинского заключения будет нарушением.

Кроме того, запрещается переводить/перемещать работника на работу, противопоказанную по состоянию здоровья:

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 . Временный перевод на другую работу По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
— ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ

То есть оставить вас в офисе с неблагоприятными факторами работодатель тем более не вправе — это прямо запрещённое действие.

Вывод: Локальные ограничения на количество дней удалёнки и требование согласования с руководителем не блокируют ваше право на перевод по ст. 254 ТК РФ. Ухудшающие ваше положение условия трудового договора и ПВТР в этой части не применяются. Отказ, мотивированный «лимитом 10 дней в году» или «отсутствием согласования руководителя», неправомерен.

Как оформить перевод на дистанционную работу — процедура и документы

Дистанционная работа как способ выполнения трудовой функции оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (или трудовым договором), а взаимодействие — через электронные документы. Это прямо предусмотрено ст. 312.1 ТК РФ:

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте). Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312 9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник). На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой. Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22 1 - 22 3 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ

Перевод на удалёнку в вашем случае оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору; часть вторая статьи 312.1 допускает временный характер дистанционной работы. Поскольку основание перевода — ст. 254 ТК РФ (по медицинскому заключению на срок беременности), период определяется сроком беременности, а не шестимесячным лимитом ст. 312.1; в соглашении корректнее указать основание «в соответствии с ч. 1 ст. 254 ТК РФ, на период беременности до наступления отпуска по беременности и родам».

Порядок взаимодействия и обмен документами:

При заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи. В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.
— ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ

Обмен документами при дистанционной работе допускается в электронной форме с использованием электронной подписи, что упрощает подписание заявления и соглашения без личного присутствия.

Общая процедура перевода по медицинскому заключению:

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 73 ТК РФ

Порядок действий: (1) подать письменное заявление о переводе на дистанционную работу на весь срок беременности, приложив медицинское заключение врачебной комиссии (и справку о беременности); (2) работодатель обязан перевести на имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью; (3) оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ. Согласование руководителя по ст. 254 ТК РФ условием перевода не является — закон обязывает работодателя перевести.

Медицинское заключение — надлежащее документальное основание:

Медицинские заключения выдаются пациентам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается наличие медицинского заключения. 14. Медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования пациента, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья пациента, включая: а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов; б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов; в) обоснованные выводы: о наличии (отсутствии) у пациента заболевания (состояния), факторов риска развития заболеваний; о наличии медицинских показаний или медицинских противопоказаний для применения методов медицинского обследования и (или) лечения, санаторно- курортного лечения, осуществления отдельных видов деятельности, учебы; о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе, соответствия обучающегося требованиям к обучению; о причине смерти и диагнозе заболевания, в том числе по результатам патолого-анатомического вскрытия; г) иные сведения, касающиеся состояния здоровья пациента и оказания ему медицинской помощи. 15.
— п. 13 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 14.09.2020 № 972н

Пункт 13 Приказа № 972н подтверждает, что заключение врачебной комиссии — это медицинское заключение в смысле закона; приложите его копию к заявлению. Если формулировка общей фразой, попросите ВК уточнить: «перевод на дистанционную работу на период беременности в связи с исключением неблагоприятных производственных факторов».

Вывод: Подайте письменное заявление о переводе на дистанционную работу на весь срок беременности с приложением медицинского заключения врачебной комиссии; перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом с сохранением среднего заработка. Согласование руководителя или профкома как условие перевода по ст. 254 ТК РФ не требуется; отказ по мотиву «лимита дней удалёнки» неправомерен.

Если работодатель откажет: освобождение от работы, неполное время и жалоба в ГИТ

Если работодатель отказывается оформить удалёнку, у вас есть несколько правовых реакций.

Ветка 1. Требование освободить от работы с сохранением среднего заработка. Пока другая работа не предоставлена:

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 254 ТК РФ

Согласно ч. 2 ст. 254 ТК РФ, до предоставления другой работы, исключающей неблагоприятные факторы, вы подлежите освобождению от работы с сохранением среднего заработка за счёт работодателя. Отказ в переводе не оставляет вас без дохода: работодатель обязан либо предоставить удалённую работу, либо освободить вас от работы с оплатой среднего заработка. Вариант «просто работать в офисе как прежде» законом не допускается — ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает работу, противопоказанную по состоянию здоровья (> Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 . Временный перевод на другую работу По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

— ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Ветка 2. Альтернатива — неполное рабочее время. Если работодатель предлагает компромисс по времени в офисе:

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

По ч. 2 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, при этом — на удобный для вас срок и в соответствии с вашими пожеланиями. Однако оплата здесь пропорциональна отработанному времени, поэтому как замена перевода по ст. 254 ТК РФ (со средним заработком) этот вариант менее выгоден.

Ветка 3. Жалоба в государственную инспекцию труда. Обращение в ГИТ — самостоятельный способ защиты; более того, оно не заменяет суд и не приостанавливает срок обращения в суд:

с необходимостью проведения досудебного урегулирования спора с работодателем, так как работник не лишен права одновременно использовать различные способы защиты своих трудовых прав, а потому досудебное урегулирование И. спора не приостанавливает течение срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора. По мнению суда апелляционной инстанции, обращение истца в компетентные органы, осуществляющие проверки, не являлось препятствием для его обращения в суд за защитой нарушенного права. Признавая несостоятельными доводы апелляционной жалобы И. о том, что дело было рассмотрено судом первой инстанции в предварительном судебном заседании без участия прокурора, суд апелляционной инстанции сослался на то, что суд первой инстанции по существу требования не рассматривал, судом оценивались доводы сторон о причине пропуска срока обращения в суд при том, что в суде апелляционной инстанции прокурор участвовал и поддержал принятое судом первой инстанции решение. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные акты и направила дело в суд первой инстанции для рассмотрения по существу, указав следующее.
— п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 17.07.2019 № 2/2019

Это означает: подав жалобу в ГИТ, вы не обязаны ждать её результата, чтобы идти в суд, и не теряете процессуальный срок. Жалоба в ГИТ и иск в суд могут идти параллельно.

Вывод: При отказе в дистанционном переводе работодатель обязан либо предоставить другую работу, исключающую неблагоприятные факторы, либо освободить вас от работы с сохранением среднего заработка (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Дополнительно вы вправе требовать установления неполного рабочего времени по ч. 2 ст. 93 ТК РФ и одновременно подать жалобу в ГИТ, не дожидаясь её результата для обращения в суд.

Куда жаловаться и ответственность работодателя

Если работодатель отказывает незаконно, у вас есть несколько способов защиты.

Способы защиты трудовых прав закреплены в ст. 352 ТК РФ:

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

Вы можете выбрать: самозащита, обращение в профсоюз, жалоба в государственную инспекцию труда (ГИТ) и прокуратуру, судебная защита. Инспекция труда рассматривает жалобы и выдаёт предписания; при этом инспектор обязан хранить конфиденциальность источника жалобы:

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны соблюдать законодательство Российской Федерации, права и законные интересы работодателей - физических лиц и работодателей - юридических лиц (организаций). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Это важно: инспектор ГИТ при проверке по вашему обращению не вправе сообщать работодателю сведения о заявителе, если вы возражаете против этого.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства — административная:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф: на должностных лиц — от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.; при повторном нарушении — крупнее, вплоть до дисквалификации должностного лица. Отказ перевести беременную по ст. 254 ТК РФ — такое нарушение.

Если дело дойдёт до угроз увольнения, действует особая защита беременных. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Уволить вас по инициативе работодателя в период беременности нельзя (кроме ликвидации организации). Увольнение по мотивам беременности — уголовно наказуемое деяние:

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам - наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. Примечание. Для целей настоящей статьи под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 03.10.2018 № 352-ФЗ ) Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ;
— ст. 145 УК РФ, п. 3

Статья 145 УК РФ прямо предусматривает ответственность за необоснованное увольнение женщины по мотивам беременности (штраф до 200 000 руб. либо обязательные работы до 360 часов). Это аргумент для переписки с работодателем.

Вывод: При незаконном отказе вы вправе обратиться в ГИТ (жалоба; инспектор конфиденциален), прокуратуру и суд (ст. 352 ТК РФ). Нарушение влечёт административную ответственность работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (для юрлиц — 30 000–50 000 руб.). Увольнение по инициативе работодателя в период беременности запрещено (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), а увольнение по мотивам беременности — уголовное преступление (ст. 145 УК РФ).

Сроки обращения в суд, дискриминация и компенсация морального вреда

Если спор дойдёт до суда, важно соблюсти сроки и правильно выбрать орган. Спор о переводе и об оплате рассматривается судом:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ, работник вправе обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, по спорам о переводе, об оплате и о компенсации морального вреда. То есть сначала идти в КТС не обязательно — можно сразу в суд (районный суд по правилам ГПК РФ).

Сроки обращения:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Общий срок — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права (например, с даты отказа); по спорам о невыплате зарплаты и иных причитающихся сумм — один год. Требование о компенсации морального вреда можно заявить одновременно с требованием о восстановлении нарушенных прав.

Ваш случай связан и с запретом дискриминации:

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 3 ТК РФ

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, лицо, считающее себя подвергшимся дискриминации, вправе обратиться в суд за восстановлением прав, возмещением материального вреда и компенсацией морального вреда. Установление особых гарантий для беременных (ст. 254, 261 ТК РФ) дискриминацией не является — это особая забота государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 2 ст. 3 ТК РФ), а отказ в такой защите ущемляет ваши права.

Компенсация морального вреда за нарушение трудовых прав:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

По ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме; при споре размер определяет суд.

Вывод: По спору об отказе в переводе — срок обращения в суд три месяца с даты отказа, по требованиям о выплатах среднего заработка — один год (ч. 1 ст. 392 ТК РФ); можно идти сразу в районный суд, минуя КТС (ч. 1 ст. 391 ТК РФ). За нарушение ваших прав вы вправе требовать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а установление льгот беременным защищено от квалификации как дискриминация (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).