Может ли работодатель вызвать удалённого сотрудника в офис, если он беременен и есть справка, и чем грозит отказ?

Вправе ли работодатель в одностороннем порядке требовать выхода в офис

Режим дистанционной работы — это согласованное сторонами условие трудового договора, а не разовое пожелание. Пока глава 49.1 ТК РФ прямо не предусматривает «вызов» постоянного дистанционщика в офис иначе как по правилам, установленным договором, изменить место выполнения работы в одностороннем порядке нельзя.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
— ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ

Это определение прямо фиксирует: ваша работа по договору выполняется ВНЕ места нахождения работодателя. Именно этот признак (место выполнения функции) является условием договора, и его изменение возможно только по общему правилу.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Отсюда базовое правило: изменение условия о дистанционном характере работы (включая требование периодически являться в офис) для работника, оформленного на постоянную дистанционную работу, возможно только по письменному соглашению сторон. Одностороннего «вызова» закон для постоянной дистанционной работы не предусматривает.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.
— ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ

Режим рабочего времени дистанционщика по умолчанию устанавливается им самим; ваше «присутствие» в офисе не является условием, которое работодатель может вводить приказом.

Отдельно проверяем исключение — порядок вызова установлен законом только для временной дистанционной работы.

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312 9 настоящего Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. Порядок предоставления дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе в соответствии с трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется в порядке, предусмотренном главой 19 настоящего Кодекса. Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. (Статья в редакции Федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ)
— ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ

Здесь прямо очерчена граница: право работодателя вызывать работника на стационарное рабочее место закон связывает с временной дистанционной работой и только в порядке, определённом локальным актом/договором. У вас — постоянная дистанционная работа более года по отдельному допсоглашению, поэтому данная норма к требованию начальника не применима. Даже если бы в локальном акте был прописан порядок вызова, он должен быть установлен договором/локальным актом, а не устным сообщением «надо приехать».

Если же работодатель настаивает, что изменились организационные условия труда, у него есть только процедура ст. 74 ТК РФ — с письменным уведомлением не позднее чем за два месяца и предложением вакансий; «производственная необходимость» сама по себе такой процедурой не является.

Вывод по вопросу 1: работодатель не вправе в одностороннем порядке «вытащить» постоянного дистанционного работника в офис: место выполнения трудовой функции — условие договора, изменяемое только письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ), а законный «вызов» предусмотрен лишь для временной дистанционной работы (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ). Требование явиться можно отклонить, предложив выполнить работу дистанционно; если работодатель настаивает на изменении режима — это делается по ст. 74 ТК РФ с 2‑месячным уведомлением, а не устным распоряжением.

Поездка в офис как «командировка»: запрет для беременной

Даже если работодатель оформит поездку как служебную командировку (что для дистанционщика спорно, но не исключено), для беременной женщины действует прямой безусловный запрет.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
— ч. 1 ст. 259 ТК РФ

Норма сформулирована императивно: направление в служебные командировки беременных женщин запрещено безусловно — без каких-либо исключений и без варианта «с письменного согласия» (в отличие от женщин с детьми до трёх лет, для которых достаточно письменного согласия). Это означает, что даже ваше согласие не легализует такое направление: работодатель нарушит закон.

Дополнительно о защите здоровья:

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
— ч. 1 ст. 254 ТК РФ

Если по медицинскому заключению поездки/условия для вас неблагоприятны, вы вправе требовать перевода на работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с сохранением среднего заработка; дистанционная работа — как раз такая форма. При этом статус беременности подтверждается медицинской справкой (это следует и из ч. 1 ст. 261 ТК РФ, где медицинская справка названа документом, подтверждающим состояние беременности).

Вывод по вопросу 2: поездка в офис для беременной недопустима как служебная командировка (ч. 1 ст. 259 ТК РФ) и не может быть навязана вопреки медицинским показаниям (ст. 254 ТК РФ). Достаточно предъявить справку из женской консультации; при неблагоприятном самочувствии — приложить медицинское заключение и требовать сохранения дистанционного формата как работы, исключающей неблагоприятные факторы.

Является ли отказ приехать дисциплинарным проступком и могут ли уволить

Ключевой вопрос — входит ли поездка в офис в ваши трудовые обязанности. Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение именно возложенных на работника трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Поскольку явка в офис не входит в ваши обязанности по договору о постоянной дистанционной работе, её невыполнение не образует дисциплинарного проступка — значит, ни замечание, ни выговор, ни увольнение «за отказ» формально невозможны. Работодатель вправе требовать только исполнения трудовых обязанностей и соблюдения ПВТР:

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка , требований охраны труда ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.
— абз. 5 ч. 1 ст. 22 ТК РФ

Существует специальное «дистанционное» основание увольнения — невыход на связь. Проверяем его границы:

Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312 3 настоящего Кодекса).
— ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ

Это основание требует одновременного наличия: (а) отсутствия уважительной причины невзаимодействия, (б) более двух рабочих дней подряд, (в) именно по вопросам выполнения трудовой функции. Вы не отказываетесь работать и готовы взаимодействовать дистанционно — состав этого основания отсутствует. Более того, если работодатель потребует объяснение, порядок его истребования обязателен:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Даже само применение взыскания без затребования письменного объяснения (или без акта об отказе) — процедурное нарушение, которое суд признаёт незаконным. И главное — при беременности действует абсолютный запрет увольнения по инициативе работодателя:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Вывод по вопросу 3: отказ приехать в офис не является дисциплинарным проступком, поскольку явка не входит в ваши обязанности по договору о постоянной дистанционной работе (ч. 1 ст. 192 ТК РФ); специальное основание по ст. 312.8 ТК РФ неприменимо, так как вы взаимодействуете и не отказываетесь от работы. Уволить вас по инициативе работодателя нельзя вообще (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) — исключение только ликвидация организации. Любое взыскание/увольнение можно оспорить, в том числе из-за нарушения порядка истребования объяснений (ст. 193 ТК РФ).

Куда жаловаться: суды (подсудность) и доказательства

Трудовой спор с работодателем — в том числе о незаконности понуждения к поездке, оспаривании дисциплинарного взыскания или увольнения — рассматривается непосредственно судом, и работник вправе обратиться туда, минуя комиссию по трудовым спорам.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Тем самым индивидуальный трудовой спор не требует обязательного досудебного (комиссионного) порядка: работник вправе сразу идти в суд. Наряду с судом действует ГИТ (федеральный надзор) и профсоюз, как указано в ст. 352 ТК РФ (цитата приведена выше). Подсудность по трудовым спорам — районный суд; сроки обращения — 3 месяца, а по спору об увольнении — 1 месяц (ст. 392 ТК РФ).

Что касается фиксации доказательств, процессуальный закон прямо называет их состав:

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
— ч. 1 ст. 254 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: сохраняйте допсоглашение о дистанционной работе, переписку с начальником (скриншоты), справку из женской консультации, а при неблагоприятном самочувствии — медицинское заключение (оно же необходимо для гарантий по ст. 254 ТК РФ). Порядок направления таких документов работодателю — по ст. 312.3 ТК РФ (электронно с фиксацией получения или заказным письмом с уведомлением).

Вывод по вопросу 6: спор решается в районном суде непосредственно, без обязательной комиссии по трудовым спорам (ч. 1 ст. 391 ТК РФ), срок — 3 месяца, при увольнении — 1 месяц (ст. 392 ТК РФ); параллельно возможна жалоба в ГИТ. Доказательствами служат письменные документы (допсоглашение, переписка, справка, медицинское заключение), которые следует фиксировать и направлять способами, предусмотренными ст. 312.3 ТК РФ.

Куда жаловаться и в какие сроки; ответственность работодателя и денежные последствия

Если работодатель настаивает на поездке либо применит взыскание/увольнение, у вас есть несколько способов защиты.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ч. 1 ст. 352 ТК РФ

За защитой можно обратиться в государственную инспекцию труда (ГИТ) — она осуществляет федеральный надзор за соблюдением трудового законодательства, а также в суд и к профсоюзу; возможна и самозащита. Сроки обращения в суд:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По спорам о взыскании/понуждении — 3 месяца с момента, когда узнали о нарушении; по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа/выдачи книжки.

Нарушение работодателем трудового законодательства (в т.ч. незаконное понуждение, необоснованное взыскание, изменение режима в обход закона) образует административный состав и, при увольнении беременной по мотивам беременности, — уголовный:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам -
— ст. 145 УК РФ

Помимо восстановления прав, вы вправе требовать компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Вывод по вопросу 5: при нарушении — жалоба в ГИТ, прокуратуру, иск в суд (районный по месту нахождения работодателя), срок: 3 месяца по трудовому спору и 1 месяц по спору об увольнении (ст. 392 ТК РФ). Работодатель может быть привлечён к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), а за необоснованное увольнение беременной по мотивам беременности — к уголовной (ст. 145 УК РФ). Дополнительно в суде можно требовать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и восстановление нарушенных прав. Заявления о беременности для реализации гарантии достаточно медицинской справки; обязанности сообщать о ней заранее закон не устанавливает — гарантия ст. 261 ТК РФ действует с момента наступления беременности, а не с даты уведомления.