Что делать, если работодатель хочет перевести на МРОТ или другую должность с меньшей оплатой, а я беременная и не подписывала соглашений?

Можно ли в одностороннем порядке перевести на другую должность или изменить оклад

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Для вас это означает: оклад 40 000 руб. и должность администратора — это «определенные сторонами условия трудового договора». Их изменение, в том числе перевод, возможно только по соглашению сторон и только письменно. Устных уговоров и угроз для этого недостаточно, а вашего письменного согласия нет — значит, никакого перевода или понижения оклада по инициативе работодателя произойти не может.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Перевод — это изменение трудовой функции, то есть самой работы (должности), и он допускается только с письменного согласия работника. Предлагаемая вам «другая должность с оплатой почти в два раза меньше» — это классический перевод, который вы вправе отклонить; отказ не является нарушением с вашей стороны.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Единственная ситуация, когда работодатель может изменить условия договора без согласия работника (не трогая трудовую функцию), — это изменение организационных или технологических условий труда. При этом важно: даже ст. 74 запрещает менять трудовую функцию. Если у работодателя реально есть новая структура штата или приказ об изменениях — он должен доказать эти причины и действовать строго по процедуре, а не ограничиваться устными заявлениями.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Уведомление об изменении условий должно быть письменным и не позднее чем за два месяца. Вам никаких письменных уведомлений не давали, поэтому даже если бы причины, указанные в ч. 1 ст. 74, были реальны, работодатель процедуру уже нарушил: изменить оклад «с завтрашнего дня» или «устно» он не вправе.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

Если вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить вам другую имеющуюся работу, включая нижеоплачиваемую, — но не вправе «продавить» перевод под угрозой снижения оклада. Отказ от предложенной работы (в том числе от предложенной вам должности с меньшей оплатой) правомерен: в этом случае закон допускает лишь прекращение договора по п. 7 ч. 1 ст. 77, но не «самостоятельное» снижение оклада по той же должности.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
— ч. 2 ст. 132 ТК РФ

Зарплата — вознаграждение за труд по вашей квалификации и сложности работы; менять условия оплаты с дискриминационной целью (в том числе из-за беременности или в отместку за отказ от перевода) запрещено. Именно на это вы сошлётесь, если работодатель всё же снизит оклад.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 6 ст. 135 ТК РФ

Оклад и другие условия оплаты, закреплённые в трудовом договоре (у вас — 40 000 руб.), не могут быть ухудшены. Поэтому «сделаем по МРОТ» в отношении вашей должности и вашего объёма работы — прямое нарушение договора.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
— ч. 1 ст. 135 ТК РФ

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.
— абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Оклад (условие оплаты труда) и трудовая функция — обязательные условия трудового договора. Без письменного соглашения сторон они неизменны. Ссылка работодателя на «переименование должности» также не даёт права уменьшить оклад: наименование должности изменяется только по соглашению сторон, а если при переименовании меняется и трудовая функция — это уже перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ), требующий вашего письменного согласия.

Вывод: работодатель НЕ вправе в одностороннем порядке ни перевести вас на другую (в том числе нижеоплачиваемую) должность, ни снизить оклад до МРОТ, ни пересмотреть условия оплаты без вашего письменного согласия. Ваш отказ от предложенной должности не даёт права снижать зарплату по прежней должности. Любое такое изменение законно только по соглашению сторон либо (при реальных организационных/технологических изменениях) с письменным уведомлением за два месяца и без изменения трудовой функции. Если работодатель издаст приказ о переводе или снижении оклада без вашего согласия — вы вправе его не исполнять и обжаловать.

Гарантии для беременной: можно ли вас сократить или уволить за отказ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Для вас это решающая норма: ваш трудовой договор бессрочный, а увольнение по инициативе работодателя беременной женщины запрещено полностью, кроме ликвидации организации (либо прекращения ИП). Именно поэтому угрозы «если не согласитесь, вас сократят» юридически неисполнимы: сократить вас нельзя.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ) Статья 133 1 . Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
— ч. 3 ст. 133 ТК РФ

Норма о МРОТ — это не «право работодателя платить МРОТ», а минимальный уровень: зарплата не может быть НИЖЕ МРОТ, но договором (у вас — 40 000 руб.) может быть установлена любая сумма выше. Из этой нормы не следует право снизить ваш оклад до МРОТ: такое снижение означало бы ухудшение условий договора, что запрещено ч. 6 ст. 135 ТК РФ и требует согласия по ст. 72 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Если работодатель намерен провести сокращение штата, о предстоящем увольнении он обязан предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца — никаких устных предупреждений «на словах» закон не допускает. Но даже при соблюдении процедуры сокращения вас как беременную уволить нельзя: ч. 1 ст. 261 ТК РФ делает это исключение недействительным. Кроме того, при сокращении/изменении условий работодатель обязан предлагать вам все имеющиеся вакансии (ч. 1, 3 ст. 74, ч. 1 ст. 180 ТК РФ), а предложить нижеоплачиваемую должность можно лишь при невозможности сохранить прежнюю.

Вывод: даже если работодатель реально проводит сокращение или переименование должности, вас как беременную уволить по инициативе работодателя нельзя. Фактически «сократить» вас можно лишь по вашей воле (например, по соглашению сторон с выплатой компенсаций). Угрозы «сделают МРОТ» — это давление, а не законная процедура; снижение оклада до МРОТ по действующей должности запрещено и квалифицируется как нарушение трудового законодательства.

Куда жаловаться и как зафиксировать давление

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

У вас есть выбор способов: самозащита, обращение в профсоюз (если вы член), государственная инспекция труда и суд. На практике первым шагом при давлении и угрозе снижения зарплаты эффективно письменное обращение в государственную инспекцию труда — это бесплатно и не требует судебной процедуры.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 3 ст. 356 ТК РФ

ГИТ обязана принимать и рассматривать ваши заявления и жалобы о нарушениях трудовых прав и принимать меры к их устранению. Обращение можно подать лично, письмом или через сайт Роструда/«Онлайнинспекция.рф»; жалоба в прокуратуру также возможна как надзорный орган.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— абз. 6 ст. 357 ТК РФ

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем.
— абз. 7 ст. 357 ТК РФ

Инспектор труда при очевидном нарушении вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (в том числе о восстановлении ваших прав), которое работодатель может обжаловать в суд лишь в течение десяти дней. Это означает, что обращение в ГИТ — реальный рычаг: по нему работодателя можно обязать прекратить незаконные действия.

Поскольку всё происходит только на словах, ключевое — зафиксировать давление:
— сразу перевести переписку (в т. ч. WhatsApp, Telegram, электронную почту) в письменный вид; сохраняйте скриншоты, аудиозаписи разговоров (запись своего разговора, участником которого вы являетесь, допустима);
— приложить справку о беременности (срок 5 месяцев) и уведомить работодателя о ней письменно, под роспись, — это включает защиту ч. 1 ст. 261 ТК РФ и создаёт доказательство того, что работодатель знал о вашем состоянии;
— направить работодателю письменное заявление о предоставлении документов, связанных с работой (копии трудового договора, расчётных листков, приказов о вашей должности и оплате) — работодатель обязан их предоставить, что заодно покажет, что вы знаете свои права;
— требовать любые предложения о переводе/изменении условий только в письменном виде; на бумаге удобно отвечать письменно: «на предложение о переводе не согласна».
Не берите на себя подписание соглашения об изменении условий или заявления «по собственному желанию» под давлением: увольнение по собственному желанию впоследствии сложнее оспорить, чем увольнение по инициативе работодателя.

Вывод: жалуйтесь в государственную инспекцию труда (лично, письмом или через «Онлайнинспекция.рф») и, при необходимости, в прокуратуру; параллельно фиксируйте все угрозы в письменном виде и письменно уведомьте о беременности. Требуйте от работодателя только письменные документы и не подписывайте под давлением ни перевод, ни соглашение об изменении условий, ни заявление об увольнении.

Денежные и иные последствия, если зарплату всё же снизят или вас уволят

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Если оклад незаконно снизят до МРОТ, спор о недоплате рассматривается как спор о невыплате (неполной выплате) зарплаты — срок обращения в суд один год со дня установленного срока каждой выплаты. По остальным нарушениям (незаконный перевод) действует общий трёхмесячный срок; при увольнении — месяц. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Если перевод на другую работу признают незаконным, вас восстановят на прежней работе, а орган, рассматривающий спор, примет решение о выплате среднего заработка за вынужденный прогул либо разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы. То есть недополученную разницу с 40 000 руб. можно взыскать.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Если зарплату снизят или выплатят не полностью, работодатель обязан выплатить недоплаченные суммы с процентами (денежной компенсацией) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — независимо от его вины. Дополнительно вы вправе требовать компенсацию морального вреда: факт и размер определяет суд, спора по этому вопросу возможен и по ст. 3 ТК РФ (дискриминация).

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, -
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 3.
— ч. 2 ст. 145.1 УК РФ

За нарушение трудового законодательства виновных привлекают к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), а за установление зарплаты ниже предусмотренной законом/договором или за невыплату — специально по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ; при длительной задержке — возможна и уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ. Это дополнительный аргумент в переписке с работодателем и в жалобе в ГИТ.

Вывод: при незаконном снижении оклада вы вправе взыскать недоплату с процентами по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки, разницу в заработке и компенсацию морального вреда; при незаконном переводе — восстановление на прежней работе и средний заработок за вынужденный прогул/разницу в заработке (ст. 394 ТК РФ). Рекомендуемый орган — районный суд по месту нахождения работодателя (по вашему выбору возможен и суд по месту вашего жительства), исковая форма — исковое заявление; государственная пошлина по трудовым спорам с работника не взимается. Обратиться можно в течение одного года с момента недоплаты (для зарплатных сумм) или трёх месяцев (для перевода), а по увольнению — в течение месяца.

Какой именно «МРОТ» грозит вам и что это значит на практике

Угроза «сделаем оклад по МРОТ» опирается на два разных показателя, и оба не дают права снизить ваши 40 000 руб.:
— федеральный МРОТ устанавливается федеральным законом (ч. 1 ст. 133 ТК РФ) и является минимальной гарантией: месячная зарплата полностью отработавшего норму работника не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ, см. выше > Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 20.04.2007 № 54-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 22.08.2004 № 122-ФЗ) Статья 133 1 . Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

— ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Это «пол», а не потолок; договором у вас установлена сумма выше МРОТ, и снижать её до «пола» нельзя;
— в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться свой, более высокий размер минимальной заработной платы, который не может быть ниже федерального МРОТ. Для работников, работающих на территории соответствующего субъекта, применяется этот региональный размер (кроме работников организаций, финансируемых из федерального бюджета).

Из этого следует: если вы работаете в регионе с повышенной минимальной зарплатой (например, Москва, Санкт-Петербург, северные регионы), «МРОТ» там выше федерального, но всё равно существенно ниже ваших 40 000 руб., поэтому как бы ни назывался показатель, снижение оклада по вашей прежней должности и при прежнем объёме работы остаётся ухудшением условий договора и требует вашего письменного согласия (ст. 72, ч. 6 ст. 135 ТК РФ).

Вывод: ни федеральный МРОТ, ни региональная минимальная зарплата не являются основанием для одностороннего понижения вашего оклада — они лишь задают минимальный уровень оплаты. Снизить оклад ниже 40 000 руб. по той же должности работодатель не вправе ни при какой величине МРОТ в вашем регионе. Если вам назовут конкретную цифру «нового оклада» — сверьте её с вашим трудовым договором: любая цифра меньше договорной незаконна без вашего письменного согласия.

Исполнение решения о восстановлении

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Если суд признает перевод (или увольнение) незаконным, решение о вашем восстановлении на прежней работе подлежит немедленному исполнению — то есть не дожидаясь вступления его в законную силу. При задержке исполнения работодателем суд выносит определение о выплате вам среднего заработка или разницы в заработке за всё время задержки исполнения.

Вывод: в случае победы в суде вас обязаны восстановить немедленно, а при проволочках работодателя вы вправе дополнительно взыскать средний заработок за всё время задержки исполнения решения. Орган — районный суд, пошлина с работника не взимается (ст. 393 ТК РФ).