Работодатель требует уволиться из декрета при переводе на другое ИП: законно ли это и сохранятся ли выплаты

Законно ли требование работодателя уволиться «по собственному желанию» и можно ли уволить женщину в декрете

Свобода труда и запрет принуждения — базовые принципы, на которых строится вся конструкция трудового договора. Работник сам решает, расторгать ли договор, и никакое давление здесь недопустимо.

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
— ст. 2 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: работодатель не вправе «требовать» увольнения — ни от вас, ни от других работников. Решение об увольнении по собственному желанию — исключительно ваше добровольное волеизъявление.

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
— ст. 4 ТК РФ

Требование уволиться под угрозой («всех переведут», «иначе лишитесь работы») — это и есть воздействие под угрозой наказания, которое ТК РФ прямо относит к принудительному труду. Схема «увольтесь, а потом вас оформят» юридически ничего не гарантирует: никакого «перевода на другое ИП» закон не предусматривает как обязательство нового работодателя принять вас.

Ключевая гарантия для вас — запрет увольнения по инициативе работодателя для беременных и женщин с детьми до трёх лет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Из этих норм прямо следует: пока ребёнку нет трёх лет (а тем более в период беременности), уволить вас по инициативе работодателя нельзя, за узкими исключениями — только ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП.

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Никакой «перевод на другое ИП» таким исключением не является. Кроме того, бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе: если вас под давлением вынудили подписать заявление, именно работодатель должен доказать, что волеизъявление было добровольным и законным.

обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, 12 воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ); б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вывод (вопрос «законность требования уволиться и гарантии в декрете»): Требование работодателя уволиться по собственному желанию и писать заявление — незаконно и является принуждением. Вы вправе его не выполнять: пока ребёнку нет трёх лет, увольнение по инициативе работодателя закон прямо допускает лишь при ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, а место работы и должность сохраняются за вами на весь период отпуска по уходу. Отдельной процедуры «перевода на другое ИП» закон не предусматривает, и обязательств нового ИП принять вас не создаёт.

Что будет, если вы откажетесь увольняться: сохранение места работы и оспаривание возможного увольнения

Если вы напишете заявление «по собственному желанию», вы запустите обычную процедуру расторжения договора, где действует ваше волеизъявление. Важно знать: до истечения двух недель заявление можно отозвать, и тогда увольнение не происходит.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
— ст. 80 ТК РФ

Для вас это означает два вывода. Во-первых, отказ увольняться — это ваше право: договор продолжает действовать. Во-вторых, если вас всё же заставят написать заявление и уволят, вы можете отозвать заявление в двухнедельный срок (если место ещё не занято приглашённым работником), а после увольнения — оспорить его в суде.

Пока вы в отпуске по уходу за ребёнком, за вами сохраняется место работы.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Если увольнение будет признано незаконным, последствия для работодателя жёсткие: восстановление и оплата вынужденного прогула.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ст. 394 ТК РФ

Это значит, что даже при уже состоявшемся увольнении вы не остаётесь без защиты: суд восстанавливает вас на работе, взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и — при вашем требовании — компенсацию морального вреда. Если вас ещё не уволили и вы просто откажетесь уходить, никаких правовых последствий «потери работы» для вас не наступает.

Вывод (вопрос «последствия отказа от увольнения»): Отказ увольняться законен и не влечёт для вас потери работы, места и должности — трудовой договор продолжает действовать, а на период отпуска по уходу за ребёнком место работы сохраняется. Если вас вынудят написать заявление, вы вправе отозвать его до истечения двух недель; если уволят — увольнение можно оспорить в суде с восстановлением на работе и взысканием среднего заработка за вынужденный прогул.

Ветка «переход на другого работодателя / другое ИП»: какие гарантии сохраняются

Работодатель может объяснять «перевод» реорганизацией или сменой собственника. Закон прямо ограничивает такие схемы: смена собственника и реорганизация сами по себе не основание для расторжения договоров с работниками.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
— ст. 75 ТК РФ

Для ваших фактов это означает: даже если у компании действительно меняется собственник или происходит реорганизация, это НЕ повод увольнять вас или «переоформлять на другое ИП». Увольнение по этому сценарию возможно лишь при вашем собственном отказе продолжать работу.

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Создание же «другого ИП» — это отдельное юридическое лицо/предприниматель, и никакой обязанности принять вас у него не возникает автоматически: новый ИП вам ничего не должен, пока вы с ним не заключите письменный трудовой договор.

Если же новый работодатель фактически допустит вас к работе, трудовые отношения возникают и без подписанной бумаги.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе
— ст. 61 ТК РФ

Поэтому обещания «на словах» опасны: до фактического допуска к работе или подписания договора новый ИП вам ничего не должен. Требуйте письменный трудовой договор с новым работодателем ДО увольнения у старого — «договорённости на словах» юридической силы для трудоустройства не создают.

Вывод (вопрос «гарантии при переводе на другое ИП»): При смене собственника или реорганизации смена собственника имущества организации прямо не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, поэтому ваш договор продолжает действовать, а увольнение возможно лишь по вашему отказу от продолжения работы (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Никакой обязанности нового ИП принять вас «по умолчанию» закон не устанавливает: гарантия появляется только с письменным трудовым договором или с фактическим допуском к работе. До этого момента обещания «оформят потом» защиты не дают — требуйте письменный договор с новым работодателем заранее.

Сохранятся ли пособия и выплаты, если вы откажетесь увольняться или напишете заявление

Пособие по уходу за ребёнком не привязано к сохранению конкретного места работы так жёстко, как думают многие: право на него сохраняется и при работе у другого работодателя.

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, выходит на работу (службу) (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы в соответствии с законодательством Российской Федерации) из отпуска по уходу за ребенком ранее достижения ребенком возраста полутора лет или в период этого отпуска работает у другого работодателя (в том числе на указанных условиях), а также в случае продолжения обучения.
— ч. 2 ст. 13 ФЗ № 81-ФЗ

Для вас это важный нюанс. Если ребёнку ещё нет полутора лет, право на ежемесячное пособие сохраняется даже при выходе на работу или работе у другого работодателя. А вот если вам не платят положенные суммы (например, что-то удержат при «переоформлении»), вступает материальная ответственность работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Значит, за задержку любых причитающихся вам выплат (зарплаты, отпускных, расчёта при увольнении) работодатель платит проценты независимо от вины. При незаконном увольнении вам также положены средний заработок за вынужденный прогул и компенсация морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Обратите внимание: если ребёнку от 1,5 до 3 лет, пособие по уходу за ребёнком уже не выплачивается, но за вами всё равно сохраняется место работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, см. блок 1) и вы не можете быть уволены по инициативе работодателя. Поэтому ключевой неизвестный факт — возраст ребёнка: до 1,5 лет сохраняется и выплата, и место; от 1,5 до 3 лет — сохраняется место работы и защита от увольнения.

Вывод (вопрос «сохранение выплат»): Право на ежемесячное пособие по уходу за ребёнком до полутора лет сохраняется даже при работе у другого работодателя; в возрасте от полутора до трёх лет пособие уже не платится, но за вами сохраняются место работы и защита от увольнения по инициативе работодателя. За задержку любых причитающихся выплат работодатель обязан выплатить проценты по ст. 236 ТК РФ независимо от вины, а при незаконном увольнении — средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Отказ увольняться сам по себе не лишает вас ни пособия (до 1,5 лет), ни места работы.

Что вам делать и куда жаловаться: способы защиты и сроки

У вас есть несколько независимых каналов защиты, и они не исключают друг друга.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: можно одновременно подать письменное заявление в государственную инспекцию труда (через сайт онлайнинспекция.рф или лично) и жалобу в прокуратуру, а спор об увольнении — в суд. Самозащита в вашем случае — это просто не писать заявление и не подписывать документы о «переводе».

Про сроки важно помнить, чтобы не потерять право на суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ст. 392 ТК РФ

Из этого прямо следует: по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки, по спору о невыплатах — 1 год, по иным трудовым спорам — 3 месяца. Пропущенные по уважительной причине сроки восстанавливаются судом; к уважительным практика относит в том числе своевременное обращение в ГИТ и прокуратуру.

Для ответственности работодателя за допущенные нарушения существует и публично-правовой механизм.

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Это означает, что за нарушение трудового законодательства (включая принуждение и незаконное увольнение) работодателя и его должностных лиц можно привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Если же увольнение или давление связаны именно с беременностью или наличием ребёнка до трёх лет, возможна и уголовная ответственность.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
— ст. 145 УК РФ, п. 3

Поэтому в жалобе обязательно подчёркивайте мотив: требование уволиться в связи с вашим декретным статусом. Фиксируйте всё письменно: подайте работодателю письменное заявление с требованием подтвердить основания «перевода», сохраняйте аудиозаписи разговоров, привлекайте свидетелей-коллег.

Вывод (вопрос «что делать и куда обращаться»): Не пишите заявление об увольнении и не подписывайте никаких «переводных» документов. Одновременно подайте письменное заявление в государственную инспекцию труда и жалобу в прокуратуру; спор об увольнении рассматривает суд. Сроки: по увольнению — 1 месяц, по невыплатам — 1 год, по прочим трудовым спорам — 3 месяца (восстанавливаются при уважительных причинах). За допущенные нарушения виновные несут ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за увольнение по мотиву беременности/наличия ребёнка до трёх лет — по ст. 145 УК РФ.

Альтернативы и порядок действий (вместо увольнения)

Вместо предложенной работодателем схемы у вас есть законные альтернативы, которые не лишают вас ни места, ни защиты.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Это означает, что самая безопасная альтернатива — остаться в отпуске по уходу за ребёнком и не писать заявление. Далее возможны варианты: (1) сохранять статус-кво — место и должность сохраняются до трёх лет; (2) при реальной смене собственника/реорганизации — работать дальше, а увольнение возможно только по вашему собственному отказу (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, см. блок 3); (3) при обоюдном желании — оформить прекращение договора по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
— ст. 78 ТК РФ

Что касается «исполнения» обещаний нового ИП — юридически надёжен лишь письменный трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе
— ст. 61 ТК РФ

Поэтому требуйте, чтобы новый работодатель подписал с вами трудовой договор ДО того, как вы напишете заявление об увольнении у старого. При восстановлении на работе по суду решение исполняется немедленно.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Вывод (вопрос «альтернативы и порядок действий»): Вместо увольнения вы вправе сохранять место и должность весь период отпуска по уходу за ребёнком до трёх лет; при реальной смене собственника увольнение возможно только по вашему отказу от продолжения работы. Единственный надёжный путь «перейти» к новому ИП — подписать письменный трудовой договор с ним до увольнения со старого места; при этом решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Обещания «оформят потом на словах» защиты не дают.