Срочный трудовой договор с сотрудницей на время отпуска по уходу за ребенком: что делать, если основной работник не вышел, а сотрудница сама ушла в декрет и теперь выходит, но место занято другой

Прекратился ли срочный договор с (2) и что означает «до выхода основного работника»

Договор с (2) заключён по основанию, прямо названному в абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ

Особенность такого договора в том, что его срок определяется не календарной датой, а событием — окончанием отсутствия замещаемого работника. Это прямо следует из ч. 3 ст. 79 ТК РФ:

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
— ч. 1 и ч. 3 ст. 79 ТК РФ

Для фактов клиента это означает: срок договора с (2) по общему правилу НЕ истёк, пока (1) не выйдет на работу. Формулировка «до выхода основного сотрудника на работу» в договоре (2) — это именно событийный срок, и кадры неверно отождествляют его с календарным истечением срока. Предупреждать (2) за три дня до увольнения по этому основанию не требуется (это исключение прямо оговорено в ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Ветка «договор истёк» работала бы, только если бы в договоре стояла конкретная календарная дата (например, «до 12 месяцев»), но и тогда суд оценивает, какое из оснований было определяющим.

Договор, не прекращённый в срок, и фактическое продолжение отношений

Если бы срок всё-таки считался календарным и наступил, но ни одна из сторон не потребовала расторжения, а работник продолжал работу (либо за ним сохранялось место), срочный характер договора утрачивается:

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Для ситуации (2) это второй «предохранитель»: за ней в период отпуска по уходу прямо сохранялось место (приказы оформлялись, ставка за ней резервировалась), поэтому довод «договор просто закончился» не может быть реализован молча — требуется волеизъявление сторон и оформленная процедура. Если потребуется официально зафиксировать, что отношения с (2) продолжаются, это делается письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ): изменение условий договора допускается только по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке.

Сохранение места за работником в отпуске по уходу за ребенком

Ключевая гарантия для (2) — ч. 4 ст. 256 ТК РФ:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

То есть на весь период, пока (2) находится в отпуске по уходу за ребёнком, её место работы (должность) зарезервировано. Исключение — из будущего вывода (см. ниже). Дополнительно день прекращения договора не может быть «выдуман» ранее срока — он привязан к последнему дню работы или периоду сохранения места (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ):

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
— ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ

Вывод по блоку: срочный договор с (2), заключённый на время отсутствия (1), не прекращается сам по себе ни от того, что (1) не вышла, ни от того, что (2) находится в отпуске; за (2) на период отпуска по уходу сохранено место работы, и прежде чем ставить вопрос о прекращении её договора, работодатель обязан провести установленную процедуру. Итог: «срок истёк, продлевать не будем» — юридически несостоятельная позиция кадров в данной конфигурации.

Гарантии (2) как женщины с ребенком до 3 лет и допустимость её увольнения

Пока (2) находится в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет, она относится к категории лиц, названных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 201-ФЗ) Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 1 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Это означает: увольнение (2) по инициативе работодателя (сокращение, несоответствие и т. п.) недопустимо, пока её ребёнку не исполнится три года. Позиция «просто не продлим и не пустим на место» обходит эту гарантию и создаёт риск признания действий работодателя незаконными.

Отдельная ветка — период, когда у (2) ещё шёл отпуск по беременности и родам и/или истекал срок договора во время беременности. Тогда действовал механизм продления по её письменному заявлению:

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 201-ФЗ) Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу
— ч. 2 и ч. 3 ст. 261 ТК РФ

Здесь важно: продление срочного договора до окончания беременности (либо до окончания отпуска по БиР) производится по письменному заявлению женщины и при предоставлении медицинской справки. То есть если (2) своевременно подавала такое заявление и справку, договор был продлён в силу закона, и последующее «истечение срока» уже не наступало.

Развилка: увольнение (2) по истечении срока как «другое основание»

Формально ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя, а истечение срока договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — самостоятельное основание, не относящееся к инициативе работодателя. На этом строится защитная позиция кадров. Однако защита здесь хрупкая: прекращение срочного договора возможно только при реальном наступлении события-срока. Поскольку договор с (2) заключён на время отсутствия (1), а (1) на работу не вышла, событие не наступило — увольнять «по истечении срока» нечего. А если бы срок считался наступившим в период беременности (2) — включается специальное правило ч. 2-3 ст. 261 ТК РФ о продлении и об обязанности предлагать вакансии. Итог: одностороннее прекращение отношений с (2) без её заявления и без соблюдения процедуры влечёт спор с высокой вероятностью решения в её пользу.

Право (3) на должность и приоритет (2)

Договор с (3) заключён по тому же основанию абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и по ч. 3 ст. 79 ТК РФ прекращается с выходом того работника, на время отсутствия которого он заключён, — то есть с выходом (2) из отпуска. Значит, по закону именно выход (2) является событием, прекращающим договор (3). Одновременное существование двух «срочников» на одной должности (2 и 3) — следствие последовательного замещения и не создаёт у (3) приоритета: её договор по своей природе вторичен и ограничен периодом отсутствия (2). Перевод (3) на другую работу возможен только с её письменного согласия (ст. 72 ТК РФ), принудительно перевести её нельзя.

Риск признания договоров бессрочными

Если суд установит, что срочные договоры заключались (в том числе с (2)) вынужденно либо многократно на одну и ту же функцию, условие о срочности отпадает:

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
— абз. 3 п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
— абз. 4 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Это резервный довод для (2): при «цепочке» срочных договоров на одной должности суд вправе признать её договор заключённым на неопределённый срок, и тогда требование о предоставлении прежнего места становится безусловным.

Ответственность работодателя за нарушение

Нарушение трудового законодательства при необоснованном увольнении/лишении работы влечёт административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

А необоснованное увольнение женщины, имеющей ребёнка до трёх лет, по этим мотивам образует состав преступления:

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
— ст. 145 УК РФ

Для кадров и руководителя это практический аргумент в пользу законного оформления: цена «простого» отказа (2) в месте — штраф и риск уголовной ответственности, а также гарантированный судебный спор.

Вывод по блоку: уволить (2) по инициативе работодателя до исполнения ребёнку трёх лет нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ); увольнение «по истечении срока» в её ситуации лишено основания, т. к. событие срока (выход (1)) не наступило, а в период БиР действовало правило о продлении (ч. 2-3 ст. 261 ТК РФ). Договор с (3) по закону прекращается именно с выходом (2). Приоритет на должность — за (2).

Как правильно оформить выход (2): процедура и приоритет должности

Законный порядок для работодателя: (2) по окончании отпуска по уходу подаёт заявление о выходе на работу на прежнее место; на эту должность она имеет преимущественное право, поскольку её договор не прекращался, а за ней сохранялось место (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Одновременно работодатель оформляет прекращение договора с (3) по ч. 3 ст. 79 ТК РФ — с выходом работника, на время отсутствия которого (3) принята:

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
— ч. 1 и ч. 3 ст. 79 ТК РФ

До выхода (2) работодатель обязан либо перевести (3) на другую имеющуюся у него работу с её письменного согласия, либо предупредить о прекращении её договора. Изменение любых условий — только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ):

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 72 ТК РФ

Если стороны хотят сохранить и (2), и (3), законный путь — временный перевод (3) на другую вакантную должность на период до выхода (2) либо на постоянную другую должность (с её согласия), а не «вытеснение» (2).

Денежные последствия и компенсации для (2)

Если (2) не допустят к прежней работе или оформят незаконное увольнение, работодатель обязан возместить не полученный ею заработок за всё время незаконного лишения возможности трудиться:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 234 ТК РФ

При восстановлении по суду взыскивается средний заработок за всё время вынужденного прогула, а если увольнение незаконно, но срок договора к моменту решения истёк — суд меняет формулировку на увольнение по истечении срока:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1 и ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ч. 6 ст. 394 ТК РФ

За задержку любых причитающихся работнику выплат начисляются проценты (денежная компенсация) не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день задержки:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме, а при споре размер определяет суд:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Сроки обращения в суд и освобождение от госпошлины

Для спора об увольнении (2) срок — один месяц со дня вручения приказа/выдачи книжки; для иного трудового спора (например, о недопуске, взыскании выплат) — три месяца, о невыплате зарплаты — один год:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 1 и ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Работники по искам о восстановлении на работе и взыскании зарплаты освобождены от судебных расходов (ст. 393 ТК РФ, абз. 2 п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Досудебный порядок не обязателен — можно сразу в суд.

Пособие по уходу за ребенком

Право (2) на ежемесячное пособие по уходу за ребёнком сохраняется, даже если она выйдет на работу (в том числе на неполное время/удалённо) до достижения полутора лет:

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, выходит на работу (службу) (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы в соответствии с законодательством Российской Федерации) из отпуска по уходу за ребенком ранее достижения ребенком возраста полутора лет или в период этого отпуска работает у другого работодателя (в том числе на указанных условиях), а также в случае продолжения обучения.
— ч. 2 ст. 13 ФЗ № 81-ФЗ

Пособие выплачивается со дня предоставления отпуска по уходу за ребёнком до достижения ребёнком полутора лет:

Лицам, указанным в абзацах втором - пятом части первой статьи 13 настоящего Федерального закона, за исключением матерей, уволенных в период отпуска по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.
— ч. 1 ст. 14 ФЗ № 81-ФЗ

Это снимает опасение «повивания в воздухе» на уровне доходов: пока ребёнку нет 1,5 лет, (2) сохраняет право на пособие независимо от того, выйдет она на работу или будет отстаивать место через суд.

Вывод по блоку: правильная процедура — вернуть (2) на прежнюю должность по её заявлению, а договор с (3) прекратить с выходом (2) (ч. 3 ст. 79 ТК РФ), при желании перевести (3) на другую работу с её согласия (ст. 72 ТК РФ). При отказе (2) в работе восстановление и средний заработок за вынужденный прогул взыскиваются судом (ст. 234, 394 ТК РФ), плюс проценты (ст. 236 ТК РФ) и моральный вред (ст. 237 ТК РФ). Срок на иск об увольнении — один месяц, по иным требованиям — три месяца, по невыплатам — один год (ст. 392 ТК РФ), госпошлина с работника не взыскивается.

Доказательства и сбор документов

Правоту (2) подтверждают: экземпляр её трудового договора с формулировкой срока («до выхода основного работника»); приказы о приёме и о предоставлении отпусков по БиР и по уходу за ребёнком; заявление о выходе на работу и заявление (при наличии) о продлении срочного договора в период беременности с медицинской справкой (ч. 2 ст. 261 ТК РФ); сведения о резервировании за ней ставки; письменные обращения к работодателю и его ответы. Именно на работодателя по спорам об увольнении возложена обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение порядка (абз. 2 п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Отсутствие у (2) своего экземпляра договора не критично: условия можно подтвердить иными документами (приказ о приёме, штатное расписание, расчёты), а спор о срочности решается судом по фактическим обстоятельствам.

Порядок действий и возможные сценарии

(2) целесообразно подать письменное заявление о выходе на прежнее место работы (с учётом даты исполнения ребёнку 1,5 или 3 лет) и получить письменный ответ; при отказе допустить к работе — обратиться в государственную инспекцию труда, прокуратуру или сразу в суд. Перечень действий работодателя при законном варианте: вернуть (2), уведомить (3) о прекращении её срочного договора с датой выхода (2) (ч. 3 ст. 79 ТК РФ) либо с её согласия перевести (3) на другую работу (ст. 72 ТК РФ). При незаконном варианте — восстановление (2) и выплата среднего заработка за вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ), проценты (ст. 236 ТК РФ) и моральный вред (ст. 237 ТК РФ); при отказе работодателя вернуть (2) по решению суда — принудительное исполнение через ФССП, а также административная (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовная (ст. 145 УК РФ) ответственность виновных лиц. Если работодатель откажет (2), следует незамедлительно зафиксировать уведомление/отказ: споры об увольнении — в месячный срок, иные — трёхмесячный, невыплаты — год (ст. 392 ТК РФ), при этом все нарушенные права восстанавливаются судом при наличии документов.

Вывод по блоку: (2) не должна вступать в переговоры «на словах» — нужно письменное заявление о выходе и фиксация ответа; при законном разрешении (2) возвращается, договор с (3) прекращается с её выходом (при желании — перевод по согласию), при незаконном — суд восстановит (2) и взыщет вынужденный прогул, проценты и компенсацию морального вреда.

Дополнения к правовым основаниям: п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 392 и ст. 393 ТК РФ

Истечение срока договора является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений, но с важной оговоркой:

Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
— п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Ключевое для (2): исключение из п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ прямо указывает, что истечение срока не применяется, «когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения». Пока (2) числится в отпуске по уходу за ребёнком с сохранением места и ни работодатель, ни работник не заявляли о прекращении, отношения сохраняются — уволить «по истечении срока» невозможно.

По срокам защиты прав дополняется, что требование о компенсации морального вреда может быть заявлено вместе с иском о восстановлении либо в срок, прямо установленный законом:

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 3 ст. 392 ТК РФ

А по уплате государственной пошлины работники освобождены полностью:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

Для единообразия фиксирую сквозные параметры, применимые ко всем блокам: спор с работодателем по данной категории дел подсуден районному суду (п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ во взаимосвязи со ст. 24 ГПК РФ, абз. 1-2 п. 1 и п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2); срок обжалования увольнения — один месяц, по иным требованиям — три месяца, о невыплатах заработной платы — один год (ч. 1-2 ст. 392 ТК РФ), который я цитировал ранее; требование о моральном вреде — одновременно с иском либо в три месяца после восстановления прав (ч. 3 ст. 392 ТК РФ); от уплаты пошлины работник освобождён (ст. 393 ТК РФ).

Вывод по блоку: самостоятельное основание «истечение срока» (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в ситуации (2) не работает из-за прямого исключения о фактическом продолжении отношений; денежные требования предъявляются в сроки ч. 1-3 ст. 392 ТК РФ, госпошлина с работника не взимается (ст. 393 ТК РФ).

Подсудность спора

Спор между (2) и работодателем о восстановлении на работе и о взыскании причитающихся сумм относится к компетенции судов общей юрисдикции, а по предмету иска о восстановлении на работе рассматривается районным судом. Это прямо следует из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, которые я привёл ранее: дела по спорам из трудовых правоотношений подведомственны судам общей юрисдикции, а заявление работника о восстановлении на работе подаётся в районный суд (абз. 1 п. 1 и п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Указанная позиция единообразна для всех приведённых выше блоков: требование о восстановлении (2) на прежней должности и о взыскании среднего заработка за вынужденный прогул подаётся в районный суд в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении/выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ), иные денежные требования — в пределах сроков ч. 1-2 ст. 392 ТК РФ, требование о моральном вреде — одновременно с иском (ч. 3 ст. 392 ТК РФ), госпошлина с работника не взимается (ст. 393 ТК РФ).

Вывод по блоку: надлежащий орган для судебной защиты (2) — районный суд по месту нахождения работодателя; сроки и порядок едины для всех требований и не противоречат выводам предыдущих блоков.