Могут ли уволить беременную сотрудницу по срочному трудовому договору, если основная работница в декрете, и что делать в такой ситуации

Можно ли уволить временную работницу в связи с беременностью

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Эта норма устанавливает абсолютный запрет: увольнение по инициативе работодателя (в том числе «по мотивам беременности», по результатам аттестации, за «несоответствие» и т.п.) беременной женщины запрещено. Единственное исключение — полная ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП; к ситуации замещения декретницы оно не относится. Значит, если работодатель оформит увольнение со ссылкой на беременность или иной «инициативный» мотив, оно будет незаконным независимо от условия о срочном характере договора.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ; от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) Статья 145 1 . Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ст. 145 УК РФ

Увольнение беременной именно «по мотивам беременности» образует не только трудовое нарушение, но и состав преступления: работодатель (руководитель) может быть привлечён к уголовной ответственности. При этом необходимо доказать причинную связь между беременностью и увольнением — суды исследуют, знал ли работодатель о беременности и не был ли мотив прикрыт «нейтральной» формулировкой.

Вывод по вопросу: уволить работницу именно из-за беременности (или «по инициативе работодателя» с любым предлогом, кроме ликвидации) нельзя — это прямо запрещено ч. 1 ст. 261 ТК РФ, а при доказанности мотива беременности влечёт уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ. Такое увольнение подлежит признанию незаконным с восстановлением на работе.

Увольнение в связи с окончанием срочного договора: общее правило о продлении

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.
— ч. 2 ст. 261 ТК РФ

Это ключевая для ситуации норма: если срок срочного договора истекает в период беременности, работодатель ОБЯЗАН — не вправе, а именно обязан — продлить договор. Продление производится по письменному заявлению женщины и при предъявлении медицинской справки о беременности; срок продлевается до окончания беременности, а если оформлен отпуск по БиР — до окончания этого отпуска. То есть при наступлении срока «возвращения» основной работницы договор не прекращается автоматически, а трансформируется в продлённый на период беременности/декрета.

Данное правило обязательно для работодателей, кроме случая заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности перевести беременную женщину до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учётом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством. 30 Учитывая то, что срочный трудовой договор заключён с Л. на участие в общественных работах, а также то, что она обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия договора, предоставила справку, подтверждающую её беременность, действия работодателя, выразившиеся в отказе продлить срочный трудовой договор, являются неправомерными, поэтому вывод суда об отказе в удовлетворении иска нельзя признать законным. Определение № 35-В11-5
— п. 6 Обзора судебной практики ВС РФ от 28.09.2011

Высшая судебная инстанция подтвердила, что правило о продлении обязательно для работодателей и что отказ продлить договор при наличии заявления и справки неправомерен. Для клиентки это означает: как только она подаст письменное заявление и приложит справку, отказ работодателя (в том числе «у нас срочный договор, продлить не можем») будет заведомо незаконным.

Вывод по вопросу: при истечении срока договора в период беременности работодатель обязан продлить его по письменному заявлению работницы и справке о беременности — до окончания беременности, а при оформлении отпуска по БиР — до окончания этого отпуска. Бездействие или отказ работодателя здесь неправомерны.

Исключение: договор на время отсутствующего работника (ситуация клиентки)

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
— ч. 3 ст. 261 ТК РФ

Здесь сформулировано исключение, которое прямо касается данной ситуации: если срочный договор заключён именно «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника», увольнение в связи с истечением срока в период беременности ДОПУСКАЕТСЯ — но лишь при одновременном выполнении двух условий: (1) невозможно с письменного согласия женщины перевести её на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учётом состояния здоровья, и (2) работодатель предложил ей все отвечающие требованиям вакансии в данной местности (в других местностях — если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором). Отсюда практический вывод: даже в «декретной» ситуации увольнение возможно ТОЛЬКО после письменного предложения всех подходящих вакансий и при отсутствии у работницы согласия/возможности перевода.

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ

Норма подтверждает правомерность срочного характера договора на замещение: за временно отсутствующим работником (декретницей) сохраняется место работы, поэтому договор с временной работницей законно заключён на срок и не является бессрочным «по умолчанию». Однако это обстоятельство не отменяет обязанность предлагать вакансии.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 79 ТК РФ

Срок такого договора связывается с выходом основной работницы на работу: договор прекращается именно с её выходом, а не «по календарной дате». Поэтому если основная работница находится в отпуске по уходу за ребёнком и на работу не вышла, формального наступления события «выход работника» на дату истечения договора нет — этот факт критичен для оценки правомерности увольнения (см. ветку ниже).

Вывод по вопросу: уволить беременную по истечении срока договора, заключённого на время отсутствующего работника, МОЖНО только при невозможности перевода на другую подходящую работу и после письменного предложения всех вакансий; при этом увольнение возможно, лишь когда основная работница фактически выходит на работу. Если же работодатель не предлагал вакансии или основная работница ещё не вышла, увольнение неправомерно.

Две ветки: основная работница ещё не вышла / уже вышла

Ветка 1: основная работница ещё не вернулась из декрета. Поскольку договор заключён на время исполнения её обязанностей, событие, с которым связано прекращение договора, не наступило. Уволить «по окончании срока» в этой ситуации нельзя, а беременную следует либо сохранять на должности, либо продлить договор по её заявлению до окончания беременности/отпуска по БиР (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Ветка 2: основная работница вышла на работу, увольнение «по сроку» допустимо, но с обязательным предложением вакансий. Здесь применяется исключение ч. 3 ст. 261 ТК РФ: увольнение возможно лишь при невозможности перевода и после письменного предложения всех подходящих вакансий.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Это дополняет анализ: если по истечении первоначального срока договора ни работодатель, ни работница не потребовали расторжения и работа фактически продолжается, условие о срочности утрачивает силу и договор считается заключённым на неопределённый срок. Тогда уволить «по окончанию срока» вообще нельзя, а беременную защищает общий запрет ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Вывод по вопросу: если основная работница из декрета не вышла — увольнение по окончанию срока неправомерно, договор продолжает действовать (либо продлевается по заявлению беременной); если она вышла — увольнение возможно только при отказе/невозможности перевода на предложенные вакансии; если трудовая связь фактически продолжалась после срока без его расторжения — договор становится бессрочным.

Как поступить: перевод на другую работу и оформление собственного декрета

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
— ч. 3 ст. 261 ТК РФ

Работодатель обязан предложить беременной ВСЕ вакансии, соответствующие её квалификации либо нижестоящие/нижеоплачиваемые, которые она может выполнять по состоянию здоровья, в данной местности; только при отказе или невозможности перевода и только с её письменного согласия (вернее — при отсутствии такого согласия) допустимо увольнение. Если перевод найден и работница согласна, договор с ней трансформируется — увольнение по «декретному» основанию не производится.

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
— ч. 1 ст. 255 ТК РФ

Это норма о самом декретном отпуске: по заявлению и на основании листка нетрудоспособности женщине предоставляется отпуск по БиР с выплатой пособия. То есть если работницу нельзя уволить и она продолжает работать (или переведена), она вправе на общем основании оформить отпуск по БиР — то есть «уйти в декрет» на той же или другой должности, даже если основная работница ещё не вернулась. Длительность — 140 дней (70+70) в обычном случае.

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов среднего заработка. 2. (Часть утратила силу - Федеральный закон от 24.07.2009 № 213-ФЗ) 3. Застрахованной женщине, имеющей страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов. Глава 3 1 . Обеспечение ежемесячным пособием по уходу за ребенком (Дополнение главой - Федеральный закон от 24.07.2009 № 213-ФЗ) Статья 11 1 . Условия и продолжительность выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком 1. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком либо вышедшим на работу из этого отпуска ранее достижения ребенком возраста полутора лет в соответствии с частью 2 настоящей статьи , со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет. (В редакции Федерального закона от 19.12.2023 № 620-ФЗ) 2.
— ч. 1 ст. 11 ФЗ № 255-ФЗ

Пособие по БиР выплачивается в размере 100 % среднего заработка (при стаже менее 6 месяцев — в размере, не превышающем МРОТ). Это значит, что временной работнице, продолжающей трудовые отношения (или переведённой), декретные выплачиваются на общих условиях, что дополнительно подтверждает бессмысленность «ухода в декрет» через увольнение.

Вывод по вопросу: работодатель обязан предложить беременной все подходящие вакансии; при переводе или сохранении должности она оформляет отпуск по БиР по общим правилам (ст. 255 ТК РФ) с пособием 100 % среднего заработка (ст. 11 ФЗ № 255-ФЗ). Увольнять её нужно не «вместо декрета», а переводом/сохранением, и только при полном отсутствии вариантов и отказе от перевода возможно увольнение (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Последствия незаконного увольнения: восстановление, средний заработок, моральный вред

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Если увольнение признано незаконным, работница подлежит восстановлению на прежней работе, а суд взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула (либо разницу в заработке). Также суд может изменить формулировку увольнения. Это ключевое денежное последствие для клиентки.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Отдельно закон оговаривает случай, когда срок договора истёк к моменту рассмотрения спора: суд не восстанавливает работника, а изменяет формулировку основания увольнения на «увольнение по истечении срока трудового договора» с изменением даты увольнения на дату решения. То есть даже если к суду договор формально «истёк», работница не остаётся без защиты — меняется основание и фиксируется вынужденный прогул.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме; при споре факт и размер определяет суд. Для беременной работницы, уволенной с нарушением закона, это самостоятельное основание взыскания.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ч. 1 ст. 396 ТК РФ

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению; за задержку работодателем исполнения суд взыскивает средний заработок за всё время задержки. Это обеспечивает реальность восстановления.

Вывод по вопросу: при незаконном увольнении беременной она восстанавливается на работе, в её пользу взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда; при истечении срока договора к моменту решения суда формулировка увольнения изменяется, а дата — на дату решения. Решение о восстановлении исполняется немедленно.

Сроки и порядок защиты: куда и в какие сроки обращаться

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По спорам об увольнении срок обращения в суд — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. По иным трудовым спорам (например, о непредоставлении отпуска, невыплате пособия, отказе продлить договор без увольнения) — три месяца со дня, когда работница узнала о нарушении права. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

Процедурно: индивидуальный трудовой спор рассматривает районный суд; государственная пошлина по требованиям о восстановлении на работе и взыскании заработка работник не уплачивает (освобождён в силу закона), а также работница вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда и прокуратуру — для контроля соблюдения трудового законодательства.

Вывод по вопросу: об увольнении нужно заявить в районный суд в течение одного месяца со дня вручения приказа/выдачи книжки; по остальным нарушениям — три месяца. Одновременно целесообразно подать жалобу в ГИТ и прокуратуру. Пропущенный срок при уважительных причинах восстанавливается судом.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства и задержку выплат

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
— п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — единственное основание увольнения по инициативе работодателя, допустимое в отношении беременной (ликвидация организации или прекращение деятельности ИП). Все остальные инициативные основания (сокращение, несоответствие, дисциплинарные проступки и т.д.) к беременной неприменимы в силу запрета ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

За нарушение трудового законодательства (включая неправомерное увольнение, нарушение порядка предложения вакансий при замещении декретницы) работодатель и его должностные лица привлекаются к административной ответственности: должностное лицо — предупреждение или штраф от 1 до 5 тыс. руб., юрлицо — от 30 до 50 тыс. руб.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ; от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) Статья 145 1 . Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ст. 145 УК РФ

Увольнение беременной именно «по мотивам беременности» влечёт уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ (штраф до 200 тыс. руб. либо обязательные работы).

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Задержка причитающихся выплат (заработной платы, пособий) свыше трёх месяцев, совершённая из корыстной или иной личной заинтересованности, влечёт уголовную ответственность по ч. 1 ст. 145.1 УК РФ (штраф до 120 тыс. руб., принудительные работы либо лишение свободы до 1 года).

Вывод по вопросу: неправомерное увольнение беременной и нарушение порядка предложения вакансий влекут административную (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и, при мотиве беременности либо задержке выплат, уголовную (ст. 145, ч. 1 ст. 145.1 УК РФ) ответственность; единственное допустимое для беременной инициативное основание увольнения — ликвидация организации/прекращение деятельности ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Подтверждение практикой: состав взысканий при незаконном увольнении

Конституционный Суд РФ определил правовую природу выплат при незаконном увольнении и прямо указал, что в состав возмещаемого вреда включается и моральный вред:

этого оплата вынужденного прогула может трактоваться именно как компенсация упущенной заработной платы, полагающейся за работу, которая могла быть выполнена работником, но не была им выполнена вследствие его незаконного увольнения по вине работодателя, установленной судом или иным компетентным органом (Постановление от 27 января 1993 года № 1-П ). Тем самым оплата вынужденного прогула, не являясь в буквальном смысле оплатой затраченного работником труда, представляет собой выплату, имеющую признаки возмещения вреда, который был причинен работнику лишением его вследствие незаконного увольнения возможности трудиться и получать за свой труд заработную плату. При этом вред, причиненный незаконным увольнением, может включать в том числе и моральный вред, который также подлежит возмещению путем выплаты соответствующей компенсации.
— п. 5 Постановления КС РФ от 04.04.2024 № 15-П

Это означает, что средний заработок за вынужденный прогул — не «зарплата», а возмещение утраченной возможности трудиться; к нему «присоединяется» компенсация морального вреда. Для беременной работницы, уволенной с нарушением ст. 261 ТК РФ, такой состав взысканий применим напрямую.

На конкретном примере из этого же Постановления КС РФ видно, как реально присуждаются суммы:

был восстановлен на работе в должности старшего охранника ООО ЧОП "РН-Охрана-Томск"; в его пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы. В части взыскания присужденных заявителю денежных выплат данное судебное постановление, вступившее в законную силу 30 декабря 2020 года, было фактически исполнено в рамках исполнительного производства лишь в марте 2021 года (денежные средства, подлежащие взысканию в пользу заявителя, зачислены на его счет 12 марта 2021 года; исполнительное производство окончено в связи с фактическим исполнением требований, содержащихся в исполнительном документе, 19 марта 2021 года). При этом сумма, подлежащая взысканию с работодателя в рамках исполнительного производства, была им перечислена в полном объеме на депозитный счет подразделения службы судебных приставов 20 февраля 2021 года на основании полученного 18 февраля того же года постановления о возбуждении исполнительного производства и взыскании задолженности. Полагая, что задержка исполнения этого судебного решения нарушает его права, И.А.Сысоев обратился в суд с требованиями о взыскании с ООО ЧОП "РН-Охрана-Томск" (с 22 декабря 2022 года - ООО ЧОП "РН-Охрана-Оренбург") процентов за задержку выплат, присужденных ему вступившим в законную силу решением суда, на основании статьи 395 ГК Российской Федерации , а также о компенсации морального вреда.
— п. 1 Постановления КС РФ от 04.04.2024 № 15-П

Практика показывает полный набор взысканий: средний заработок, компенсация морального вреда и судебные расходы. Это ориентир и для расчёта требований в иске клиентки.

Наконец, ВС РФ разъяснил ситуацию, когда восстановление на прежней работе невозможно (например, из-за ликвидации):

уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Из приведенных нормативных положений с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
— п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Суд и в этом случае признаёт увольнение незаконным и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула, одновременно меняя основание увольнения.

Вывод по вопросу: при незаконном увольнении беременной в её пользу подлежат взысканию средний заработок за всё время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы; даже при невозможности восстановления (ликвидация) увольнение признаётся незаконным со взысканием заработка за вынужденный прогул.